ბრენდები იმდენად ბევრ დროს ხარჯავენ გარე აუდიტორიისთვის შეტყობინებების შექმნაში, რომ ხანდახან მთავარი ავიწყდებათ — ორგანიზაციაში ყველაზე მნიშვნელოვანი თანამშრომლები არიან! ზუმის ბოლოდროინდელმა განცხადებამ ოფისში დაბრუნებასთან დაკავშირებით დასაქმებულთა ბრაზი გამოიწვია… პანდემიის ეპოქაში დისტანციური სამუშაო ადგილების ლიდერისთვის ეს ირონიული პოლიტიკა თავიდანვე კარგი განზრახვის შეიძლებოდა ყოფილიყო, თუმცა ფაქტია, თანამშრომლებმა ეს დადებითად არ მიიღეს.
არც ჰიბრიდული სამუშაო რეჟიმია ამდენად ცუდი. მრავალი მიზეზიც შეიძლება არსებობდეს, იქნება ეს გეოგრაფიული თუ კულტურული, რამაც შეიძლება ზოგ ადამიანს ცვლილებებით თავი კარგად აგრძნობინოს, ზოგს კი — არა. ერთი მხარე ნაკლებ ავტონომიურობასა და მოქნილობაზე საუბრობს, გამოწვევებზე, რომლებიც სახლში ვიღაცაზე ზრუნვის პასუხისმგებლობას ახლავს თან… ეს რეალობა კი ყველაზე მეტად დასაქმებულ ქალებზე იმოქმედებს.
არადა, თუ ზუმის გვერდზე გადახვალთ, წაიკითხავთ: „გვწამს, რომ მომხმარებელთა ბედნიერებისთვის სამსახურში თანამშრომელთა ბედნიერებაა საჭირო. სწორედ ამიტომ ვფოკუსირდებით კულტურაზე, რომელიც ზრუნვის ვალდებულების ირგვლივ ტრიალებს“. და სად იყო ეს შესანიშნავი ღირებულება, როცა ამგვარ პოლიტიკას ნერგავდნენ?
სიმართლე ის არის, რომ ასეთი პოლიტიკის დანერგვის პროცესი მარკეტინგის საზღვრებს სცდება… მიუხედავად ამისა, ამ პოლიტიკის ირგვლივ არსებული კომუნიკაცია ძალიან სენსიტიურია. ნებისმიერმა არასწორად გადადგმულმა ნაბიჯმა შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს მასზე, როგორც დამსაქმებელზე, რაც შეზღუდავს ახალი თანამშრომლების მოზიდვისა თუ შენარჩუნების პროცესს. Zoom-ის შემთხვევაში კი ეს საზოგადოებასთან ურთიერთობის კოშმარად შეგვიძლია ჩავთვალოთ.
დიახ, ეს ის საკითხია, რომელზეც კომპანიებმა დიდი ყურადღება უნდა გაამახვილონ. თანამშრომელთა 79% ამბობს, რომ კომპანიის კულტურა სამსახურით კმაყოფილების მნიშვნელოვანი ფაქტორია და მათი მხოლოდ 34% არის სამსახურში ჩართული, რაც კომპანიებისთვის მილიარდობით დოლარის ზარალს ნიშნავს.
ე. წ. დამსაქმებლის ბრენდი მნიშვნელოვანია გაჯერებულ ბაზარზე თანამშრომელთა მიზიდვისა და შენარჩუნებისთვის. მაგრამ როცა ეს ბრენდი არ შეესაბამება ორგანიზაციის რეალურ პოლიტიკასა და კულტურას, კომპანიები საკუთარ თავს და მათ თანამშრომლებს წარუმატებლობისკენ უბიძგებენ.
თანამშრომლისთვის ღირებულების შეთავაზება (EVP)
თანამშრომლისთვის ღირებულების შეთავაზება (EVP) წარმოადგენს თქვენი კომპანიის მისიის, ღირებულებებისა და კულტურის განაცხადს, რომელიც გამიზნულია ტალანტის მოსაზიდად თუ შესანარჩუნებლად. EVP-ის ხელშესახები კომპონენტები შეიძლება იყოს ხელფასი, მოგზაურობა, ოფისი… თუმცა ისეთი აბსტრაქტული ელემენტები, როგორებიც კულტურა და ღირებულებებია, კომპანიებისთვის რეალობაში გადმოსათარგმნად მეტად რთულია. და როცა ამას ვერ ახერხებენ, შეუსაბამობა კიდევ ახალი გამოწვევების წინაშე აყენებს მათ. ისიც უნდა ვაღიაროთ, რომ ხშირად კომპანიები ამბობენ, რამდენად დიდებულები არიან და ეს მიმზიდველია მომავალი თანამშრომლისთვისაც, სანამ იქ მოხვდებიან და გაანალიზებენ, რომ ეს ის არ არის, რასაც ჰპირდებოდნენ…
შესაბამისობისა და ღია დისკუსიებისთვის ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება კრიტიკული კომპონენტია. თქვენს თანამშრომლებს იმ საკითხებზე საუბრის საშუალება უნდა ჰქონდეთ, რომლებზეც იციან, რომ არ ეთანხმებიან. ბუნებრივია, შიშის გარეშე, რომ ვიღაც შენიშვნას მისცემს ან სამსახურიდან გაათავისუფლებს. ამის გარეშე თანამშრომელსა და დამსაქმებელს შორის კავშირი ვერ შედგება… სწორედ ასე მივდივართ დედლაინების გადაშორებამდე, ძალისხმევის შემცირებამდე, სხვების პრობლემებისადმი გულგრილობამდე ან, სულაც, გამოფიტვამდე.
როგორ შეუძლიათ კომპანიებს კარგი დამსაქმებელი ბრენდის შექმნა?
მოდით, კარგისკენაც გადავინაცვლოთ — ჭკვიანური მარკეტინგით ყველაფერი შესაძლებელია. კვლევამ აჩვენა, რომ როცა თანამშრომელთა ჩართულობა 10%-ით იზრდება, ეს თითოეული თანამშრომლისთვის ყოველწლიურ $2400-იან მოგებას ნიშნავს. ამასთან, თანამშრომლები, რომლებიც სამსახურში მაღალი ჩართულობით გამოირჩევიან, უფრო დიდხანსაც რჩებიან კომპანიაში და მათი 59%, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ახალ სამსახურს მოძებნის.
დამსაქმებლის ბრენდსა და სამუშაო ადგილზე არსებული რეალობის შესაბამისობა რომ უზრუნველყონ, კომპანიები მომდევნო ნაბიჯებს უნდა მიჰყვნენ:
- ჩაატარეთ კვლევა
დამსაქმებლის ბრენდინგი სტრატეგიაა და როგორც სხვა ნებისმიერი სტრატეგიის შემთხვევაში, აქაც კვლევა პირველი, კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ნაბიჯია. თუმცა ისიც ვაღიაროთ, რომ დასაქმებულები ანონიმურ კვლევებსაც კი არ ენდობიან… სწორედ ამიტომ გვჭირდება მესამე მხარე, იმუშავეთ მასთან ერთად, რათა ჩაატარონ კვლევები ან ინტერვიუები თანამშრომლებთან, მოგაწოდონ ინსაითები, რომლებიც ორგანიზაციაში კულტურული ცვლილებებისთვისაა საჭირო. მარკეტინგული პერსპექტივიდან ეს ინსაითები კომპანიებს მეტად რეალისტური EVP-ების განვითარებასა და ავთენტურ დამსაქმებელ ბრენდად ყოფნაში დაეხმარება.
- იმუშავეთ სპეციალისტთან ერთად
ორგანიზაციული ფსიქოლოგები კომპანიებს ეხმარებიან, უკეთ გაუგონ თანამშრომლებს, შეაფასონ სამსახურებრივი კულტურა ან გააუმჯობესონ შედეგები. როგორც ერთ-ერთი ფსიქოლოგი ამბობს, თუ კომპანიას სურს, რომ მისი ბრენდი და კულტურა ერთმანეთს შეესაბამებოდეს, დრო იმის გაგებას უნდა დაუთმონ, თუ რა აძლევს მოტივაციას თითოეულ თანამშრომელს, მიუხედავად იმისა, რომ ეს დიდ შრომას მოითხოვს.
- თქვენს დამსაქმებელ ბრენდს ისე მოეპყარით, როგორც ცოცხალ არსებას
კარგი დამსაქმებლის ბრენდის შექმნა ერთჯერადი პროცესი არ არის და განხილული ნაბიჯების რეგულარულად გავლაა საჭირო. ამაში, მაგალითად ანონიმური სოციალური მედია პლატფორმები დაგეხმარებათ, ისეთი, როგორიც Glassdoor-ია — თანამშრომლებს აძლევს სივრცეს, რომ ორგანიზაციის შესახებ თავიანთი გრძნობები და აზრები გაუზიარონ. თუ შეფასებებში ნეგატიური ტრენდი გამოვლინდება, გამოდის, კომპანიის ორგანიზაციული კულტურისა თუ თანამშრომელთა კმაყოფილების შეფასებას უფრო ოფიციალური სახე უნდა მისცეთ.
დაბოლოს, დამსაქმებლებმა დეტალურად უნდა გაიგონ, თუ როგორია მათი კულტურა და ღირებულებები თანამშრომლებისთვის. რას უპასუხებენ, რომ სთხოვონ თითოეული ღირებულების პრაქტიკაში ჩვენება? ამ კითხვაზე პასუხის გაცემა ყველას უნდა შეეძლოს. კონკრეტული ნაბიჯები კი კომპანიებს უბიძგებს, მეტად დაფიქრდნენ იმ გარემოზე, რომელსაც თანამშრომლებისთვის ქმნიან. ასე იმ სიტუაციისგან დააღწევენ თავს, რომელიც ზუმმა შექმნა — ჯერ დისტანციური მუშაობის ტრენდი დაამკვიდრა, შემდეგ კი ზურგი აქცია მას…
