აქტივისტი ინვესტორების, საზოგადოებისა და საკუთარი თანამშრომლების ზეწოლის ქვეშ, ბევრი კომპანია კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის მიმართ საკუთარ ვალდებულებებს აფართოებს და აქცენტს თანასწორობასა და არაპრივილეგირებული საზოგადოებებისადმი სამართლიან მოპყრობაზე აკეთებს.
ბოლო ორი წლის განმავლობაში კი სამართლიანობის შესახებ კითხვები მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ინკლუზიურობის მიღმა ჩნდება. მაგალითად, არის თუ არა დასაქმებულებისთვის ვაქცინების მანდატის შემოღება სამართლიანი?
რეალობაა ისაა, რომ ბევრი თანამშრომელი ვერ გრძნობს, რომ მისი სამუშაო გარემო სამართლიანია… 3500 გამოკითხულიდან ამაზე მხოლოდ 18% საუბრობდა. რეალურად კი მსგავსად, დამსაქმებლებს მნიშვნელოვანი შედეგების მიღწევა შეუძლიათ — თანამშრომლების მიერ სამუშაოს სამართლიანად აღქმა მათი მუშაობის ხარისხს 26%-ით აუმჯობესებს, მათი შენარჩუნების მაჩვენებელი კი 27%-ით იმატებს.
ფიქრობენ, რომ მომდევნო წლებში სამართლიანობა კიდევ უფრო მნიშვნელოვანი გახდება. პანდემიის დროს, ჩვენ ახალი ფრონტის ხაზები დავინახეთ: დიახ, გენდერის, რასის, ეთნიკურობისა და ასაკის მიღმა, მაგრამ ასევე მშობლებსა და უშვილო ადამიანებს, ფიქსირებული თუ გამომუშავებული ხელფასის მქონე თანამშრომლებს შორის, მათ შორის, ვისაც მუშაობა დისტანციურად შეუძლია და ვისაც, არა. მზარდ ჰიბრიდულ სამუშაო გარემოში კი, ეს დაძაბულობები ისევ აშკარაა, მიუხედავად იმისა, რომ პანდემია დამთავრდა…
ხოლო ისტორიულად, ორგანიზაციები სამართლიანი გარემოს შექმნას ისეთი პოლიტიკის შემუშავებით ცდილობდა, რითაც სამსახურში უთანასწორო უპირატესობების მინიჭებას თავიდან აირიდებდა. მაგალითად, რეკრუტერებმა რეზიუმედან კანდიდატების სახელები ამოშალეს, რათა მათი შეფასება გენდერისა თუ ეთნიკურობის მიხედვით შესაძლებელი აღარ ყოფილიყო. ჩამოაყალიბეს მკაცრი წესები, რათა ერთსა და იმავე დონეზე მყოფ თანამშრომლებს თანაბარი ანაზღაურება ჰქონოდათ.
დიახ, ეს პოლიტიკა უთანასწორობის აღმოფხვრას ეხმარება, მაგრამ თანამშრომლებისთვის ძალიან სამართლიანი გამოცდილების შესაქმნელად არ არის საკმარისი. ხოლო, როცა ახლოდან შევხედავთ, დავინახავთ, რომ დაქირავება, დაწინაურება და კომპენსაცია უსამართლობის შესახებ დასაქმებულთა აღქმის მხოლოდ მეოთხედს შეადგენს. ეს კი ყოველდღიურად წარმოჩინდება.
ამ გამოწვევების დასაძლევად ორგანიზაციებს ახალი ფილოსოფიები სჭირდება და არა, უბრალოდ პოლიტიკა. უსამართლო უპირატესობების მოშორების ნაცვლად, მათ ახალი შესაძლებლობები უნდა ეძებონ, რათა შეამცირონ მინუსები ისე, რომ ეს მთლიანი სამუშაო ძალისთვის სასარგებლო იყოს.
ანალოგია, რომელსაც ამ ახალი მიდგომის აღსაწერად ვიყენებთ ავტომატური კარია: სპეციალურად იქმნება, რათა დაეხმაროს იმ ადამიანებს, რომლებსაც შეზღუდული მობილობა აქვთ ასაკის ან შეზღუდული ფიზიკური მდგომარეობის გამო, მაგრამ ისინი ყველას ყველაფერს უმარტივებს. იმის ნაცვლად, რომ მრავალფეროვანი თანამშრომლებისთვის სათამაშო მოედანო გაათანაბრონ, ორგანიზაციები სამართლიანობის საკითხს ყველა დასაქმებულისთვის ავტომატური კარის აშენებით უნდა მიუდგნენ.
სამართლიანი გამოცდილების 4 ელემენტი
კვლევისას ის ოთხი ძირითადი კითხვაც დაადგინეს, რაც სამართლიან სამუშაო გარემოს ნაკლებად სამართლიანისგან განასხვავებს, მოდით, განვიხილოთ:
1. არიან თუ არა თქვენი თანამშრომლები ინფორმირებულნი?
აწვდის თქვენი ორგანიზაცია ადამიანებს იმ ინფორმაციას, რომელიც მათ სამსახურში წარმატების მისაღწევად და კარიერული წინსვლისთვის სჭირდებათ?
თანამშრომლები მაღალ ინფორმაციულ გარემოში ცხოვრობენ, მათ უზარმაზარ ინფორმაციაზე აქვთ წვდომა, თუნდაც მათი უძრავი ქონების აგენტის, სტომატოლოგისა და ბავშვის მასწავლებლის შესახებ… ამიტომ, ისინი დამსაქმებლებისგანაც ანალოგიურ გამჭვირვალობას ელიან.
ამ მზარდი მოთხოვნის მიუხედავად, Gartner-ის კვლევის თანახმად, ინფორმაციის გამჭვირვალობას ორგანიზაციების მხოლოდ 33% მიმართავს. ამ მიდგომას იმ სიტუაციამდე მივყავართ, სადაც ინფორმაცია არათანაბრად არის განაწილებული. მაგალითად, ანალოგიური კვლევით დადასტურდა, რომ ინტერვიუმდე მოსამზადებელ მასალებს კაცებს 6%-ით უფრო მეტად აძლევდნენ, ვიდრე ქალებს. ეს კი დაქირავებაში, ანაზღაურებასა და კარიერულ წინსვლაში გენდერულ საკითხებს წარმოშობდა. თუმცა ზოგიერთი კომპანია გამჭვირვალობის გასაუმჯობესებლად ინოვაციურ ნაბიჯებსაც დგამდა — P&G-მ ინტერვიუს კითხვები ონლაინ განათავსა და იგი ყველა კანდიდატისთვის ხელმისაწვდომი გახადა.
როგორც ამბობენ, მეტი ინფორმაცია პასუხის მხოლოდ ნახევარია… პროგრესული ორგანიზაციები თანამშრომლებს სახელმძღვანელო წესებსა და ინსტრუმენტებს სთავაზობენ, რათა დაეხმარონ იმის გაგებაში, თუ როგორ გამოიყენონ ინფორმაცია. ეს მხოლოდ გამჭვირვალობასთან შედარებით, უფრო სამართლიან გარემოსაც ქმნის — მსგავსი კომპანიების თანამშრომელთა ნახევარზე მეტი სამართლიან გარემოზე საუბრობს.
2. უჭერთ თუ არა მხარს თქვენს თანამშრომლებს?
როგორც აღმოჩნდა, პანდემიის საპასუხოდ კეთილდღეობის პროგრამები ორგანიზაციების 64%-მა დაამატა. თუმცა ამის მიუხედავად, მხარდაჭერას მხოლოდ 32% გრძნობს. ამასთან, თანამშრომელთა განსხვავებული სეგმენტები მხარდაჭერას სხვადასხვა დონეზე გრძნობდნენ, აქ კი ჩნდება კითხვა: „რატომ იღებენ ისინი იმას, რასაც მე ვერ ვიღებ?“
ეს კომპანიების ინვესტიციაზე ყოფილა დამოკიდებული — ორგანიზაციის მიერ შექმნილი თანამშრომელთა გამოცდილება, მათ ეხმარება, გაიგონ, თუ რა სარგებელს მიიღებენ ისინი, მათი კოლეგები ან ორგანიზაცია.
ეფექტურად შექმნილი თანამშრომელთა გამოცდილება კი სამ კომპონენტს მოიცავს:
- მოუყევით ამბავი — ნათლად წარმოაჩინეთ, რატომ უჭერთ მხარს და როგორ დაეხმარება ეს ორგანიზაციას მიზნების მიღწევაში.
- შექმენით ყველასთვის — მხარდაჭერა უნივერსალურად აქციეთ, მაშინაც კი, როცა იგი სამუშაო ძალის კონკრეტული სეგმენტის გაძლიერებისკენ არის მიმართული.
- შეადარეთ — გაიაზრეთ, რომ ყველა თანამშრომელს განსხვავებული საჭიროებები აქვს და დაეხმარეთ მათ გაიგონ, რატომ სჭირდებათ განსხვავებულ ადამიანებს განსხვავებული რაღაცები.
ამის მაგალითად C Space-ის გლობალური საკონსულტანციო ბრენდი შეიძლება ჩაითვალოს — ისინი დასაქმებულებს ახალ მოქნილ სარგებელს აცნობდნენ, სადაც განსაზღვრეს, რომ პროგრამა მხოლოდ მშობლებისთვის, რათა დრო საკუთარ შვილებთან გაეტარებინათ, არ ყოფილა. მათ მოქნილობა ყველა თანამშრომელს შესთავაზეს და ამასთან, მიაწოდეს მაგალითები, თუ როგორ უნდა გაეტარებინათ დრო იმ გზით, რომელიც მათთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი იყო.
3. იღებს თუ არა ყველა თანამშრომელი შიდა უპირატესობების სამართლიან შანსს?
ამ შესაძლებლობებს დასაქმებულთა მხოლოდ 18% გრძნობს… ტრადიციულად კი ორგანიზაციები თანამშრომლებისთვის შესაძლებლობების გასაზრდელად ორ მიდგომას იყენებენ:
- მენეჯერებს მოეთხოვებათ უფრო მეტი ადამიანის განხილვა ახალ დავალებებზე, სპეციალურ პროექტებსა თუ შიდა დაქირავებების დროს.
- ბრენდების შექმნისა თუ კავშირების გაფართოებით თანამშრომლებს პროფილის გაზრდისკენ მიუთითებენ.
პირველი მათგანი დიდ ტვირთს მენეჯერებს აკისრებს, მეორე კი თანამშრომლებს. ხოლო შესაძლებლობებზე წვდომა უფრო დემოკრატიული რომ გახდეს, ორგანიზაციებმა თანაბარი ქსელები პრაქტიკულად უნდა გამოიყენონ. კომპანიების უმეტესობა გარე ნიჭის მოსაპოვებლად თანამშრომლებს მიმართავს და ეს დაქირავებისთვის ხშირად ყველაზე სანდო ქსელია — დასაქმებულთა ცოდნა მათი გუნდის უპირატესობების, კოლეგების ინტერესების, უნარებისა თუ გამოცდილების შესახებ მათ უნიკალურ პოზიციაზე აყენებს, რათა მენეჯერებს კვალიფიციური კადრები შესთავაზონ.
უფრო ფართო სტრატეგიაში შესაძლებლობებზე წვდომის გასაზრდელად კი, დამსაქმებლებმა ეს ოთხი ნაბიჯი უნდა გადადგან:
- დაამყარონ მოლოდინები თანამშრომლებზე
- მიიტანონ ეს წარმოდგენები მენეჯერებამდე
- ააგონ გამჭვირვალობა
- აწარმოონ მონიტორინგი
4. უნდა შეამჩნიონ თუ არა ხელმძღვანელებმა და მენეჯერებმა თანამშრომელთა წვლილი?
თანამშრომელთა მხოლოდ 24% გრძნობს, რომ მათ წვლილს ამჩნევენ და ეს მაჩვენებელი ბოლო ორი წლის განმავლობაში კიდევ უფრო გაუარესდა. დისტანციური სამუშაოს ზრდამ დასაქმებულებსა და მენეჯერებს შორის დიდი სიცარიელე წარმოშვა, მენეჯერებისთვის მათი გუნდის წევრების საქმეების დანახვა თუ შემჩნევა უფრო რთულიც გახადა. შედეგად, დადგინდა, რომ ადამიანები, რომლებიც ოფისში მუშაობენ, უფრო პროდუქტიულები არიან…
დიახ, ეს დისტანციურ რეჟიმში მყოფი თანამშრომლების მიმართ ძალიან უსამართლოა და მათ კარიერულ წინსვლასაც აფერხებს, მაგრამ ამასთან, მსგავსად, სამუშაო სივრცეში უთანასწორობაც იზრდება — ქალებსა და ფერადკანიანებს უფრო მეტად სურთ დისტანციურად ან ჰიბრიდულ რეჟიმში მუშაობა, კაცებს კი სრულ განაკვეთზე ოფისში მუშაობის სურვილი აქვთ. ხოლო, თუ მენეჯერთა მიკერძოებები დისტანციურად მომუშავე ადამიანების მიმართ გაგრძელდება, დიდი რისკი იქნება იმისა, რომ გენდერული თუ რასობრივი საკითხები წამოიჭრას.
ფაქტია, ჰიბრიდულ სამუშაოზე გადასვლისას კომპანიებმა თანამშრომელთა მუშაობის მონიტორინგისთვის ტექნოლოგიების გამოყენება დაიწყეს. მაგალითად, ონლაინ ინტერაქციები, ვიდეო ზარები და შემდგომში მათი გაანალიზება უკეთესი შედეგების მისაღწევად. ეს თანამშრომელთა წვლილის უფრო სრულ სურათსაც ქმნის. თუმცა თუ ამას არასწორად გამოიყენებენ, საკმაოდ ცუდი შედეგებიც შეიძლება მიიღონ…
მიუხედავად ამისა, ორგანიზაციები უნდა დარწმუნდნენ, რომ ამ პროცესში პარტნიორები არიან. ეს იმას ნიშნავს, რომ თანამშრომლებმა უნდა გაიგონ, როგორ გროვდება მათი მონაცემები, რისთვის გამოიყენებენ და როგორ არის ეს მათ სამსახურთან დაკავშირებული. დამსაქმებლები კი, თავის მხრივ, უნდა დარწმუნდნენ, რომ დაქირავებულები თავს კომფორტულად გრძნობენ და კონფიდენციალურობაც დაცულია.
უდავოა, რომ ორგანიზაციები უფრო სამართლიანი სამუშაო გარემოს შექმნისკენ უნდა ისწრაფოდეს, რადგან ეს ასეა სწორი. ხოლო ის სოციალური ცვლილებები, რასთან გამკლავებაც დღეს მსოფლიოს უწევს, ამ მორალურ იმპერატივს მნიშვნელობას მატებს, მაგრამ ამასთან, სამუშაო გარემოს ცვალებადობა ბიზნესის სამართლიანობაზე ფოკუსირებისკენ არის ორიენტირებული. თანამშრომლებს უნდათ და მოელიან, რომ იმუშავებენ ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც მათ და მათივე კოლეგებს სამართლიანად მოექცევა. ხოლო, როცა ეს ასე ხდება, ისინი უფრო პროდუქტიულებიც არიან და ალბათობაც იზრდება იმისა, რომ კონკრეტულ ორგანიზაციაში უფრო დიდი ხნით დარჩნენ.
წყარო: HBR
