ბოლო რამდენიმე წლის მანძილზე, განსაკუთრებით შეიმჩნევა პოლიტიკური, ეკონომიკური, სოციალური და გარემოსდაცვითი კრიზისები. ბევრი რამ, რაც ოდესღაც თავისთავადი იყო სამყაროს შესახებ, კითხვის ნიშნის ქვეშ დადგა და რაც ადრე წარმოუდგენლად გვეჩვენებოდა, ახლა ყოველდღიურ რეალობად ითვლება. ცვლილებების დასრულება ჯერ კიდევ შორი პერსპექტივაა.
ამ მკვეთრმა ცვლილებებმა გამოიწვია სხვადასხვა სახის კითხვა სამსახურის მომავალთან დაკავშირებით. სად მივდივართ? რას მოიტანს მომავალი და როგორ შეუძლიათ ლიდერებს ამისათვის მომზადება? რაზე უნდა გაამახვილონ ყურადღება ორგანიზაციების წინსვლისას? იქნებ, დიგიტალიზაციასა და AI-ის სწრაფად მზარდ შესაძლებლობებზე? რა შედეგს მოიტანს ჰიბრიდულ მუშაობაზე გადასვლა? როგორ უზრუნველვყოთ თანამშრომლების კეთილდღეობა? როგორ გავუმკლავდეთ მილენიალებისა და ბუმერების ცვალებად პრიორიტეტებს? როგორ ვუპასუხოთ სოციალურ და გარემოსდაცვით საკითხებს? რამდენად გაურკვეველია ეკონომიკური მომავალი?
ამდენი გადასაჭრელი საკითხის პირობებში, ლიდერები აშკარად გადაიტვირთებიან. „ყველაფერი გავაკეთე იმისთვის, რომ ეს კომპანია გადარჩენილიყო პანდემიის პირობებში“, – ამბობენ ხოლმე მენეჯერები, რომლებსაც აღარ დარჩათ რესურსი იმისათვის, რომ მომავლის მასშტაბურ გამოწვევებს გაუმკლავდნენ.
ლიდერობის, მდგრადობისა და ორგანიზაციული ცვლილებების სპეციალისტებმა ყურადღება გაამახვილეს იმაზე, თუ როგორ შეუძლიათ ხელმძღვანელებსა და ორგანიზაციებს, რომ ეფექტურად გაუმკლავდნენ ამ გამოწვევებს. ჯენიფერ ჰოვარდ-გრენვილისა და ლორა ემპსონის აკადემიურ კვლევასა და პროფესიულ კონსულტაციებში ჩანს, რომ თუ ლიდერებს სურთ გაიგონ და მოერგონ ძალებს, რომლებიც ახდენენ სამუშაოს ფორმირებას, მათ უნდა დაიწყონ უფრო კონკრეტულად ფიქრი სამ მნიშვნელოვან სფეროზე. ეს ეხება: 1) თანამშრომელთა მომავალს, 2) მუშაობის სპეფიციკის მომავალს და 3) თავად სამუშაოს მომავალს.
სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ვინ, რა და რატომ მუშაობს. ეს ფაქტორები კი ღრმად არის ერთმანეთთან ბმაში. ფიქრი იმაზე, თუ როგორ არიან ისინი კავშირში, არ დაგვეხმარება მომავლის ზუსტად პროგნოზირებაში, მაგრამ ხელს შეგვიწყობს მისთვის მომზადებაში.
თანამშრომლების მომავალი
პანდემიით გამოწვეულმა ინტროსპექციამ და ჩაკეტვის გამოცდილებამ უამრავ ადამიანში გააჩინა კითხვა, რა როლი აქვს სამუშაოს მათ ცხოვრებაში. ისინი ფიქრობენ, თუ რას ითხოვენ ორგანიზაციები მათგან და არის თუ არა სამსახურები მათი შესაფერისი. ამავდროულად, ისინი ხშირად მოელიან უფრო მეტი თვითრეალიზების უფლებას, რაც ლიდერებს აიძულებს მეტი ყურადღება მიაქციონ თანამშრომელთათვის აქტუალურ საკითხებს.
ლიდერებმა, რომლებიც ზედმეტად არიან ორიენტირებულნი სხვადასხვა ინდივიდუალურ საჭიროებებზე, შეიძლება დაკარგონ ფართო სურათის ხედვა. დღევანდელი მაკრო სოციალურ-ეკონომიკური მოცემულობა და დიდი ხნის განმავლობაში დამკვირდებული აღქმა გვკარნახობს, თუ რას ნიშნავს ორგანიზაციაში მიკუთვნება და „კარგი“ სამუშაოს შესრულება. სამუშაოს მომავალზე ნებისმიერი ფიქრი უნდა ითვალისწინებდეს ამ განვითარებად სტატუსს, თუ ვინ, რას, რატომ და როგორ უკავშირდება.
სამუშაოს მომავალი
ჰიბრიდული, დისტანციური და მოქნილი სამუშაოები კვლავაც შენარჩუნდება. მიუხედავად მცდელობებისა, რომ აიძულონ პერსონალი დაბრუნდნენ ოფისში, დისტანციური მუშაობის დონე უფრო მაღალი იქნება, ვიდრე პანდემიამდე. ეს ახალი პრაქტიკა ძირეულად ცვლის იმას, თუ როგორ, სად და როდის მუშაობენ ადამიანები.
ლიდერები გრძნობენ ამ ზეწოლას. მართლაც, არ არის კომფორტული „სტანდარტიზებული“ პოლიტიკის გამოცხადება. თანაც, ახლანდელ მაკრო კონტექსტში, დამაჯერებლობა იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა ვიმუშაოთ, შეიძლება იყოს მხოლოდ მოჩვენებითი და გარდამავალი.
იმავდროულად, დიგიტალიზაცია სწრაფად ცვლის ადამიანებისა და ტექნოლოგიების ურთიერთქმედების გზებს, გავლენას ახდენს ჩვენს როლებზე, რომლებსაც ვასრულებთ და ორგანიზაციულ მოწყობებზე. 2030-იანი წლების შუა პერიოდისთვის სამუშაო ადგილების 30%-მდე შეიძლება ავტომატიზაციის საფრთხის ქვეშ აღმოჩნდეს. AI-ის დღევანდელმა სწრაფმა განვითარებამ, მომავალი აწმყოში გაცილებით სწრაფად შემოიტანა.
გრძელვადიანი მაკრო ძალები და მოკლევადიანი შოკები უამრავ ახალ მოთხოვნას აჩენს ბიზნესის მიმართ, რადგან ჩვენ ვადაპტირდებით ახალ ენერგეტიკულ ინფრასტრუქტურასთან, მოსახლეობასთან და უფრო მშფოთვარე პლანეტასთან. მიწოდების ჯაჭვის შეფერხებები სულ უფრო ხშირია. პოლიტიკური მოვლენები აძლიერებს საზოგადოების განწყობის სწრაფ ცვლილებას – მაგალითად, რასობრივ უთანასწორობას ან პოლიტიკურ საქმიან ურთიერთობებს. ამ მაკრო ცვლილებების პარალელურად, ვითარდება ადამიანების სურვილები და მოქმედებები, რაც მიგვითითებს ღირებულებების, მისწრაფებებისა და ცხოვრებისეული არჩევანის გაღრმავებულ განსხვავებებზე.
უხელმძღვანელეთ ერთობლივად, გაურკვევლობის მიუხედავად
რთული გარემოსდაცვითი და გეოპოლიტიკური გამოწვევების ფონზე, ლოკალიზებულ მოქმედებას შეიძლება ჰქონდეს შეზღუდული ეფექტი, გადაწყვეტილებების მიღება კოლექტიურად უნდა მოხდეს. როგორც მარტო მოქმედი ერები სუსტნი და არაეფექტურნი არიან სისტემური დონის გამოწვევებთან, ასევე არიან ლიდერები ორგანიზაციებში. მათ უნდა გაიგონ, რომ მათი პასუხისმგებლობა არ არის ინდივიდუალური, არამედ კოლექტიური, რომელიც აერთიანებს კოლეგებს ორგანიზაციის მასშტაბით.
გააფართოვეთ კოლექტიური ინსაითი
სამუშაო სამყაროში არსებული გამოწვევების სირთულე ნაწილდება იერარქიულად, თაობებზე, ფუნქციებსა და გეოგრაფიაზე. მათი მოგვარება შესაძლებელია მხოლოდ დაინტერესებული მხარეების რამდენიმე ჯგუფის გაერთიანებით, რომლებსაც ერთობლივად შეუძლიათ შექმნან ფართო შეხედულებები და დაეხმარონ ორგანიზაციას.
ლიდერების მთავარი როლი, ნებისმიერ დროს, არის იმის გარკვევა, თუ როგორ უნდა დააბალანსონ ინდივიდების ავტონომიისა და ორგანიზაციის კონტროლის საჭიროება. მიუხედავად იმისა, რომ განსაკუთრებით ახალგაზრდა კოლეგებს შეიძლება სურდეთ ავტონომია სამსახურში თავიანთი მისწრაფებების განსახორციელებლად, მათ მაინც სჭირდებათ დარწმუნება, რომ ორგანიზაციის კოლექტიური იდენტობა აღიქვან.
წყარო: HBR
