in

სამსახურის “ოჯახად” ბრენდირების ტოქსიკური ეფექტები

ეს ერთ-ერთი ყველაზე დიდი ორგანიზაციული შეცდომაა…

ალბათ, არაერთხელ შეგხვედრიათ კომპანია, რომელიც საკუთარ თავს “ოჯახთან” აიგივებს და კორპორატიულ კულტურას სწორედ ამ სიტყვით აღწერს.

“ჩვენ ოჯახი ვართ”.

“კეთილი იყოს თქვენი მობრძანება ჩვენს ოჯახში”.

“ჩვენ ვართ ოჯახი, რომელიც კომპანიის მისიით სუნთქავს და ცხოვრობს “.

და ასე შემდეგ და ასე შემდეგ…

ეს გასაკვირი სულაც არ არის, რადგან ყოველდღიურობის უმეტეს ნაწილს სამსახურში ვატარებთ. ჩვენი კოლეგებთან ურთიერთობა კი ბევრ ფუნქციას ითავსებს — თანამშრომლებს შეუძლიათ, დაგვეხმარონ კარიერულ ზრდაში, გაგვიწიონ ემოციური მხარდაჭერა და მეგობრობა. აქედან გამომდინარე, ბუნებრივია, რომ სამსახურში წარმოქმნილ ურთიერთობებს ოჯახურ კონტექსტში მოვიაზრებთ.

თუმცა, როგორც ექსპერტები აღნიშნავენ, ეს ერთ-ერთი ყველაზე დიდი ორგანიზაციული შეცდომაა, რომელსაც მენეჯერებსა და მაღალი დონის გუნდებს შორის ვაწყდებით. მართალია, “ოჯახური” კულტურის ზოგიერთ ასპექტს, როგორიცაა პატივისცემა, თანაგრძნობა, მზრუნველობა, კუთვნილების გრძნობა, ღირებულების გაზრდა შეუძლია… მაგრამ საბოლოო ჯამში, თქვენი ორგანიზაციის კულტურის, როგორც ოჯახის კულტურის გაყიდვის მცდელობა, შესაძლოა, მეტად საზიანო აღმოჩნდეს.

როგორ შეიძლება ოჯახურმა კულტურამ ზიანი მიაყენოს თანამშრომლებს?

ცხადია, დამსაქმებლებს პროდუქტიული, მაღალი ხარისხის თანამშრომლები სურთ. ამ შედეგს კი ხშირად კოლაბორაციული, გუნდური მუშაობა იძლევა. ამიტომაც, ოჯახის კულტურისა და კუთვნილების გრძნობის დანერგვა შეიძლება, საწყის ეტაპზე სულაც არ ჩანდეს მავნე. თუმცა როდესაც ეს პრინციპი ურთიერთობების გასაძლიერებლად გამოიყენება, თანამშრომლები ნაკლებად შეინარჩუნებენ წარმატების განწყობას.

პიროვნული და პროფესიული საზღვრები იშლება

უნდა გვესმოდეს, რომ “ოჯახი” სხვადასხვა ადამიანისთვის განსხვავებული მნიშვნელობის მატარებელია. ყველას არ სურს კოლეგებთან კავშირის მეტად გაღრმავება, რომ აღარაფერი ვთქვათ ორგანიზაციის მიმართ დამოკიდებულების შექმნაზე. უმეტესწილად, პროფესიულ კონტექსტში დასაქმებულს სურს, პირადი ცხოვრების დეტალები სამუშაოს გარეთ დატოვოს. მაგრამ თუკი სამსახურს “ოჯახად” ნათლავენ, ასეთი საუბრები სამართლიან თამაშს წარმოადგენს, რადგან ორგანიზაციის მიზანი სოციალიზაციის წახალისებაა.

ექსპერტების მიერ ჩატარებული კვლევა ცხადყოფს, რომ როდესაც ორგანიზაცია ოჯახურ მეტაფორას ბიზნესში იყენებს, ის ქმნის პოზიტიურ, მოტივირებულ და მორალის ამაღლების კულტურას. ამ დროს კოლეგები აღარ აღიქმებიან კოლეგებად, არამედ — ძმებად და დებად. ხოლო ზემდგომები დედ-მამად იწოდებიან. ეს ფაქტორი თანამშრომლებს ორგანიზაციასთან ემოციურად აკავშირებს.

ამან, შესაძლოა, კიდევ უფრო რთული სახე მიიღოს ვირტუალურ ან ჰიბრიდულ გარემოში — განსაკუთრებით ისეთ კომპანიაში, სადაც თანამშრომლების უმეტესობას აქამდე არასდროს უმუშავია დისტანციურად. ზოგჯერ, როდესაც მენეჯერები თავიანთ თანამშრომლებს ვერ ხედავენ, უჭირთ იმის დაჯერება, რომ ისინი მართლა მუშაობენ. ამიტომაც, მათი დღის განრიგის შესახებ ინფორმაციის მიღებას სხვადასხვა გზით ცდილობენ.

ერთგულების გადაჭარბებული გრძნობა საზიანო ხდება

როდესაც ოჯახის წევრს თქვენგან რაღაც სჭირდება, იშვიათად გიწევთ ორჯერ დაფიქრება. ყოველ შემთხვევაში, ასეთია შიდაოჯახური ურთიერთობების აღქმა. სამუშაო გარემოში დანერგილი ლოიალობა კი, შესაძლოა, არასწორად იქნას აღქმული — როგორც მოლოდინის ფორმა, რომელიც სამსახურისთვის ყველაფრის გაკეთებას გულისხმობს.

რობ გოფისა და გარეტ ჯონსის “კორპორაციის პერსონაჟის” მიხედვით, ოჯახურ კულტურაში თანამშრომლები მზად არიან, საჭიროების შემთხვევაში, სხვებს დაეხმარონ. ან, “დაეხმარონ, როცა სთხოვენ”. ამასთან, მრავალი მაგალითი და კვლევა ადასტურებს, რომ ზედმეტად ლოიალური ადამიანები უფრო მეტად ეწევიან არაეთიკურ აქტივობებს. ეს გამოიხატება როგორც დამატებითი საათების განმავლობაში მუშაობის მოთხოვნით, ისე ისეთი დავალებების მოცემით, რომლებიც კონკრეტული პიროვნების კომპეტენციაში არ შედის.

თუ თანამშრომლები ამ მენტალიტეტით მუშაობენ, მხოლოდ დროის საკითხი, ვიდრე პროდუქტიული შემცირდება და გადაწვას იგრძნობენ. ეს კი იმის შთაბეჭდილებას ქმნის, თითქოს დასაქმებულები თავიანთ ვალდებულებას არ ასრულებენ…

იქმნება ძლიერი დინამიკა, რომელშიც თანამშრომლები უპირატესობას იძენენ

როცა ლიდერები ოჯახურ კულტურას უწყობენ ხელს, დამსაქმებლები ლიდერები ხდებიან ხოლო თანამშრომლები — შვილები. გაითვალისწინეთ, ყველას არ აქვს კარგი ურთიერთობა მშობლებთან და და-ძმებთან. შედეგად, ოჯახის დინამიკის ემოციები შეიძლება, ადვილად გადაიზარდოს პროფესიულ ურთიერთობებში.

გარდა ამისა, ხშირად პრობლემა იჩენს თავს, როცა საქმე ვინმეს გაშვებას ან ნეგატიური უკუკავშირის მიცემას ეხება. ოჯახურ კულტურაში ეს ყოველთვის პიროვნულად აღიქმება. თქვენ არ ათავისუფლებთ ოჯახის წევრს ან არ ადგენთ მათი მუშაობის გაუმჯობესების გეგმებს… თანამშრომლებსა და დამსაქმებლებს შორის ურთიერთობა დროებითია და რაღაც მომენტში უნდა დასრულდეს. ამრიგად, ოჯახთან ურთიერთობის შედარება ქმნის მინიშნებას, რომ ურთიერთობა განუსაზღვრელი ვადით გაგრძელდება.

ანდაც, რამდენად ხშირად კამათობთ ოჯახის წევრებთან? თანამშრომლები, რომლებიც ოჯახურ კულტურაში მუშაობენ, იშვიათად აფიქსირებენ სხვების “დანაშაულს”. ეს იქიდან გამომდინარეობს, რომ მჭიდრო კავშირს გრძნობენ “დამნაშავესთან”.

რა უნდა გააკეთონ კომპანიებმა ამის ნაცვლად?

ჯანსაღი დამხმარე კულტურის ხელშეწყობისას, მოერიდეთ ოჯახური მენტალიტეტის პოპულარიზაციას. ამის ნაცვლად, ქმედებებისა და სტრუქტურების განხორციელებაზე ფოკუსირდით, რომლებიც თქვენს თანამშრომლებს მოუტანს სარგებელს. მაგალითად, წარმოიდგინეთ თქვენი ორგანიზაცია, როგორც სპორტული გუნდი ან ტომი. ამით თქვენ ინარჩუნებთ თანაგრძნობის, კოლექტიურობის, კუთვნილების, საერთო ღირებულებებისა და მიზნების კულტურას და ამავდროულად, შედეგებზე ორიენტირებულ კულტურას ინარჩუნებთ.

გუნდების შექმნისა და ახალი თანამშრომლების დაქირავებისას, დარწმუნდით, რომ “ოჯახის” კონცეფცია არ გულისხმობს მაღალ წარმადობას და მიზანზე საუბარს. აცნობეთ, რას მოელით მათგან და დაანახეთ, რომ მკაფიო ზღვარი არსებობს სამუშაოსა და პირად ცხოვრებას შორის. ასევე, ლოგიკურია, როდესაც ოჯახური კულტურიდან (ჩვენ ყველა ერთად ვართ) გადადიან სხვაგვარ კონცეფციაზე, “ჩვენ ერთი და იმავე მიზანს ვიზიარებთ”. მიზნის განსაზღვრამ, შესაძლოა, ლოიალობის გაძლიერება და თანამშრომლების მეტი ჩართულობა გამოიწვიოს. მკაფიოდ განსაზღვრეთ და გამოხატეთ მიზანი: რის მიღწევას ცდილობთ? რა არის თქვენი თანამშრომლების როლი ამ მიზნის მიღწევაში?

დააწესეთ მკაფიო საზღვრები. რაც უფრო ნაცრისფერია პოლიტიკა, მით მეტია გაუგებრობის წარმოშობის ალბათობა. დარწმუნდით, რომ თანამშრომლებს ესმით, რას უნდა ელოდონ სამუშაო საათებისგან და რა სცილდება სტანდარტულ სამუშაო საათებს. მხარი დაუჭირეთ დასაქმებულების ძალისხმევას და აცნობეთ, რომ შვებულება/დასვენება არა მხოლოდ მისასალმებელი, არამედ მოსალოდნელია. თუ თანამშრომლები გადაწვას განიცდიან და ვეღარ ასრულებენ სამუშაოს, განმართეთ, რა ვარიანტებია ხელმისაწვდომი მათ მხარდასაჭერად.

მიიღეთ ამ ურთიერთობის დროებითი და პროფესიული ხასიათი. ჩვენ რეალისტები უნდა ვიყოთ იმ ურთიერთობების შესახებ, რომლებსაც თანამშრომლები თავიანთ დამსაქმებლებთან აყალიბებენ და გვახსოვდეს, რომ ისინი ტრანზაქციულია. მათი უმეტესობა არ იმუშავებს ერთსა და იმავე კომპანიაში მთელი თავისი კარიერის განმავლობაში და ეს სავსებით ნორმალურია. როგორც ორგანიზაცია იზრდება, ისე იზრდება როლებიც. თუ თანამშრომელი გადაწყვეტს სამსახურიდან წასვლას, ნუ განაწყენდებით…  აღიარეთ მათი წვლილი და დაეხმარეთ ახალი შესაძლებლობების შექმნაში. თუ აღარ გჭირდებათ მათი უნარები, ჰკითხეთ, როგორ შეგიძლიათ დაეხმაროთ მათ უკეთესი პოზიციის პოვნაში.

ოჯახური კავშირები შეიძლება, დამაკავშირებელი იყოს და ყველაფერი, რაც აკავშირებს, არ არის იდეალური. გააძლიერეთ ეს მეთოდები და აღარასოდეს მოგიწევთ სიტყვა “ოჯახის” გამოყენება სამსახურში.

წყარო: HBR



შეიტანე წვლილი. #იყავი კიბერფრთხილი – კიბერუსაფრთხოების ცნობიერების თვე ოქტომბერში აღინიშნა

4 საუკეთესო ETF, რომელიც AI კომპანიების აქციებით ვაჭრობს – რა უნდა ვიცოდეთ ამ ფონდებში ინვესტიციის ჩადებამდე?!