წესით, თუ სამსახურს ცუდად უმკლავდებით, კომპანიებმა შედეგების გაუმჯობესებისთვის სპეციალური პროგრამა უნდა შემოგთავაზონ, რასაც HR-ები PIP-ს უწოდებენ, დიახ, ეს შესრულების გაუმჯობესების გეგმის შემუშავებაა. თუმცა, სამწუხაროდ, მას დღეს უფრო მეტად იმისათვის იყენებენ, რომ თანამშრომლების სამსახურიდან გასაშვებად საჭირო სამხილები დააგროვონ… შესაძლოა, პროცესში ეს თანამშრომელმა ვერც კი იგრძნონ და შემდეგ ძალიან გვიანიც იყოს. თუმცა თუ თქვენი შრომისუნარიანობის ცუდ შეფასებებს ელით, წინასწარ უნდა იმოქმედოთ, რითაც მოსალოდნელ შედეგებსაც თავიდან აიცილებთ.
აქ კი ის რამდენიმე ნაბიჯი განვიხილოთ, რომელიც უკუკავშირის მიღებამდე და მის შემდეგ უნდა გადადგათ.
წარმოაჩინეთ თქვენი ვარაუდები
სანამ ნაჩქარევ დასკვნებს გამოიტანთ იმის შესახებ, თუ როგორ გაფასებთ ხელმძღვანელი, ცოტა დრო მისგან უკუკავშირის მიღებამდე თქვენი ვარაუდების განხილვას დაუთმეთ, რადგან ამ ეტაპზე ყველაფრის შეცვლის დრო ჯერ კიდევ გაქვთ. აღმასრულებელ ან ფინანსურ დირექტორს შეგიძლიათ ჰკითხოთ:
- რა გავაკეთე ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში ისეთი, რამაც ყველაზე დიდი წვლილი შეიტანა კომპანიაში?
- უფრო მეტად რა უნდა გამეკეთებინა?
- უფრო ნაკლებად რა უნდა შემესრულებინა?
მათგან გამოხმაურების მოთხოვნის გარდა, საკუთარ თავს ის კითხვებიც შეგიძლიათ დაუსვათ, რომლებიც მთავარმა მწვრთნელმა და კულტურის კონსულტანტმა კრის ლითლფილდმა შეიმუშავა:
- რატომ ვფიქრობ, რომ ცუდ შეფასებას მივიღებ და რატომ ახლა?
- რა კონკრეტული შედეგები მივიღე, რომლებიც არ მივაწოდე?
- როგორი იქნება ჩემი ამჟამინდელი მუშაობის შედარება ძველთან?
- მქონდა თუ არა ურთიერთობა მომხმარებელთან ან თანამშრომელთან, რომელიც ისე არ წავიდა, როგორც ვგეგმავდი? რა მოხდა? რატომ?
გაურკვეველი მიზნების ნაცვლად, ეს კითხვები და პასუხები საშუალებას მოგცემთ, ფოკუსირდეთ იმ სპეციფიკურ სამუშაოზე, რომლის გაუმჯობესებაც გჭირდებათ. მაგალითად, თქვით, რომ X მიზანს Y დროში მიაღწევდით, მაგრამ ეს ვერ მოახერხეთ? თუ ასეა, ხარვეზის გამოსწორება და უფროსისთვის იმის ჩვენება, რომ თქვენ შეცდომის დროულად გამოსწორების უნარი გაქვთ, ნამდვილად შესაძლებელია. ხოლო თუ საკუთარ თავს კრისის კითხვებს დაუსვამთ, იმასაც აღმოაჩენთ, რომ ცრუ ვარაუდები გქონდათ და თქვენს შიშსაც არ ჰქონდა გამართლება.
მოიპოვეთ პერსპექტივა
შესაძლოა, თანაგუნდელებთან კარგი ურთიერთობა არ გქონდეთ და მათგან არც კარგ დამოკიდებულებას გრძნობდეთ, ამ საკითხზე თვალები არ უნდა დახუჭოთ და ჰკითხოთ მათ, სანამ გვიანი არ არის… უკუკავშირის მიღებამდე ამ საკითხის მოგვარება თქვენთვის ძალიან სასარგებლოც შეიძლება აღმოჩნდეს.
ხოლო თუ არ ხართ დარწმუნებული იმაში, როგორ აღიქვამს თქვენი გუნდი თქვენს წვლილს, მათ გუნდების მწვრთნელი ჯენიფერ პოსტერის კითხვები უნდა დაუსვათ:
- რას ვაკეთებ მე გუნდისთვის სასარგებლოდ?
- რას ვაკეთებ ისეთს, რაც სასარგებლო არ არის?
- ჩემი გუნდთან ურთიერთობის ერთი ნაწილის შეცვლა რომ შეგეძლოთ, რა იქნებოდა ეს?
როგორც კი მათ პასუხებს მიიღებთ, გადადგით კონკრეტული ნაბიჯები იმ წითელი დროშების მოსაშორებლად, რომლებზეც თქვენმა თანაგუნდელებმა მიგითითეს. სანამ თქვენი უფროსი PIP-ში გეტყვით, ჯობს თავადვე დაიწყოთ რაღაცების გამოსწორება.
მოიწვიეთ მენეჯერი საუბრისთვის
ოფიციალურ მიმოხილვაზე ლოდინის ნაცვლად, თქვენს მენეჯერს უნდა დაუკავშირდეთ, რათა თქვენი განვითარების განხილვა მოასწროთ. ამისთვის 20-30 წუთი შეგიძლიათ მოითხოვოთ, რათა პროცესში სიჩქარემ ხელი არაფერს შეუშალოს. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ხდება მაშინ, როცა დიდი შეცდომა გაქვთ დაშვებული. ამიტომ აქ, სიჩქარეც მნიშვნელოვანია.
„პირდაპირობა და თქვენი შეცდომების განხილვა რამდენიმე მიზანს ემსახურება, ეს გაძლევთ შანსს, დაანახოთ, რომ თქვენს კარიერასა და შედეგებზე ფიქრობთ, არ ხართ თვითკმაყოფილი და პასუხისმგებლობის თავიდან არიდება არ გახასიათებთ“, — ამბობს ნიჰარ ჩაია, Fortune 50-ის მთავარი მწვრთნელი.
თუ თქვენ გყავთ მენეჯერი, რომლისთვისაც რთული გამოხმაურების მიწოდება მარტივი არ არის, მათი მოწვევა თქვენთან სასაუბროდ გამორიცხავს დაგვიანებას ან თქვენთან გაურკვევლობას. ხანდახან რამდენადაც არ გსურთ კრიტიკის მოწვევა, ეს იმდენად უადვილებს მენეჯერებს მის მოწოდებას, თქვენ კი უფრო მაღალ პოზიციაზე დგებით, რაც, თავის მხრივ, მათ საშუალებას აძლევს, დაინახონ, რომ აქტიური ხართ და ამასთან, თქვენს კარიერაზეც ზრუნავთ. აღნიშნეთ თქვენი ძირითადი მიღწევები და გაუგზავნეთ თქვენს უფროსს, რათა შემდგომში მიკერძოებები თავიდან აიცილოთ.
დაეუფლეთ თქვენს შეცდომებს
სიტუაციის კონტროლი შეცდომების აღიარებითა და დაგეგმვით რისკის სფეროებს გააუმჯობესებს და მენეჯერისა და გუნდის პატივისცემის მოპოვებაშიც დაგეხმარებათ. მცდარი ნაბიჯებისა თუ სისუსტეების აღიარება და მიღება თქვენ და თქვენს მენეჯერს წარსულის გადახედვაშიც დაგეხმარებათ. მსგავს შემთხვევებში მენეჯერებთან კონკრეტული ენის გამოყენებას გვირჩევენ. მას შემდეგ, რაც უფროსს დავარდნილი ბურთის შესახებ გაესაუბრებით, დეტალური სამოქმედო გეგმა შექმენით, რაც დროის გეგმას, თქვენი ამოცანების პრიორიტეტიზაციას, ახალი უნარების სწავლასა და/ან გადახედვას იმაზე თუ როგორ ხვდებით კოლეგებს მოიცავს. განვითარების გეგმა მენეჯერს გაუზიარეთ და სთხოვეთ მხარდაჭერა, რომელიც მის გასაუმჯობესებლად გჭირდებათ. მაგალითად, ეს ორგანიზაციული შეზღუდვების მოხსნა შეიძლება იყოს.
მიჰყევით ბოლომდე
ხოლო მას შემდეგ, რაც სამოქმედო გეგმას შეუდგებით, ამისთვის უკუგება მოითხოვეთ. დანიშნეთ თარიღი თქვენს მენეჯერთან შემდგომი შეხვედრისთვის, რათა დაარწმუნოთ, რომ საჭირო გაუმჯობესებას აღწევთ. რაც უფრო მკაფიო იქნებით იმის შესახებ თუ რა გააკეთეთ არასწორად, რა პასუხისმგებლობა გაქვთ კონკრეტულ საკითხზე და რას გააკეთებთ მომავალში გასაუმჯობესებლად, მით უფრო გამარტივდება გამოხმაურების მიღებაც. ეს დაგეხმარებათ პოტენციურად ნეგატიური მიმოხილვა დადებითისკენ გარდაქმნათ.
აჩვენეთ, რომ ზრუნავთ უკეთეს შესრულებაზე
მზრუნველობის ჩვენება ერთ-ერთი მთავარი მიზეზია, რის გამოც თანამშრომლები არეული სიტუაციების შემდეგ სამსახურში რჩებიან. თქვენ გჭირდებათ ხერხემალი, რათა გაუძლოთ კრიტიკას და თავმდაბლობა, რათა შეცდომების აღიარებაც შეძლოთ.
დღის ბოლოს, მნიშვნელოვანია, დიდ სურათს შეხედოთ. ზოგჯერ შეფერხებას თქვენი არასწორი პოზიციები იწვევს. ხოლო პროაქტიულობის მიუხედავად, თუ თქვენ მაინც უარყოფით გამოხმაურებას მიიღებთ, ეს დაგეხმარებათ გააცნობიეროთ, რომ თქვენი უნარები, ძლიერი მხარეები და ინტერესები კონკრეტული პოზიციის საჭიროებებს არ შეესაბამება. ეს ცვლილებებისთვის უნდა გამოიყენოთ და თქვენი კარიერის ხელახლა შეფასების შანსად ჩათვალოთ.
წყარო: HBR
