in

როგორ უნდა მოიზიდოთ საუკეთესო ტექნიკური თანამშრომლები?

ეს საკითხი ყველა სახის ინდუსტრიას ეხება

ტექნოლოგიური ნიჭისთვის ომი სულ უფრო სასტიკი ხდება — პროგრამული უზრუნველყოფა და ტექნოლოგია ბიზნესისთვის კრიტიკულ მნიშვნელობას იძენს. მზარდი პროცესიდან გამომდინარე, საქმე არა მხოლოდ ტექნოლოგიურ კომპანიებს, არამედ სხვა ინდუსტრიებსაც ეხება.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

ეს ტენდენცია დიდი ხანია არსებობს, მაგრამ არასდროს ყოფილა ასეთი ტემპის. Bain & Company-ის თანახმად, 2019 წელს ინჟინრებისა და პროგრამული უზრუნველყოფის პირების 40%-ზე მეტს არატექნოლოგიური ორგანიზაციები ასაქმებდა. გასულ წელს, როდესაც მსოფლიოში არსებული კრიზის გამო ბევრმა ტექნოლოგიურმა კომპანიამ გაათავისუფლა პერსონალი, Facebook-მა 10 000 დამატებითი თანამშრომელი შეიძინა, პროგრამული უზრუნველყოფის მიმართულებით.

როგორც გამოცდილი ლიდერები აღნიშნავენ, ნიჭის დეფიციტის დაძლევის გასაღებს უფრო ფართო შესაძლებლობების მქონე კანდიდატების მოძიება წარმოადგენს — ნაცვლად მხოლოდ ტექნიკური უნარებისა. ცხადია, ტექნიკური უნარები უმნიშვნელოვანეს ადგილს იკავებს პროგრამირების კუთხით, მაგრამ იგი ნაკლებ მნიშვნელოვანია ისეთი როლებისთვის, როგორიცაა მომხმარებელთა წარმატება და პროდუქტის მენეჯმენტი.

თითოეული პოზიციისთვის სპეციფიკური შესაძლებლობების უფრო ფართო ჯგუფზე ფოკუსირებამ, შესაძლოა, თანამშრომელთა უფრო ფართო არჩევანი შექმნას. ამ სახის მოქმედების ეფექტურობის ხელოვნება სისტემურ პროცესებზეა დამოკიდებული, რათა ნიჭის შეძენისა და მართვის ორგანიზებაში მიკერძოება შერბილდეს. ტოპ კომპანიები, სასურველი კადრების მოსაზიდად, ბევრად მეტს აკეთებენ, ვიდრე ჩვეულებრივ ხდება ხოლმე. მაგალითად, ისინი განმასხვავებელ ფაქტორებს ქმნიან, რომელთა მეშვეობითაც ადვილად იმარჯვებენ “კონკურენციის ომში”.

Bain-ის Glassdoor-ის ტექნიკური კომპანიის რეიტინგების ანალიზზე დაყრდნობით, სამი ფაქტორს ძლიერი გავლენა აქვს იმაზე, თუ სად სურთ ყველაზე ნიჭიერ კანდიდატებს მუშაობა:

1. მრავალფეროვნებისა და ინკლუზიისადმი ერთგულება

მრავალფეროვანი და ინკლუზიური სამუშაო ძალის დაქირავება სწორი არჩევანია და ბიზნესის წარმადობაზე მისი დადებითი გავლენა აშკარაა. გარდა ამისა, ძლიერი მრავალფეროვნების, კაპიტალის და ინკლუზიის (DEI) სტრატეგია შეიძლება, კომპანიებს მნიშვნელოვნად დაეხმაროს ნიჭის მოზიდვაში. Beqom-ის გამოკითხვის თანახმად, გასულ წელს დასაქმებული 1000 ზრდასრულიდან, 48% განიხილავს სხვა კომპანიაში გადასვლას — კომპანიაში, რომელსაც DEI სტრატეგია აქვს. ასე რომ, ძლიერი კანდიდატების დიდი ნაწილის სურვილის გათვალისწინება არსებითად აუცილებელია.

საგულისხმოა, ისიც რომ ლიდერებს მრავალფეროვანი უნარების აღმოჩენა ობიექტური ტესტირების საფუძველზე შეუძლიათ — ნაცვლად, წარსულ გამოცდილებასა და კვალიფიკაციაზე დაყრდნობისა. მაგალითად, სულ უფრო მეტი კომპანია აცნობიერებს რეკრუტირების როლს კანდიდატებით პოვნის პროცესში. მნიშვნელობა არ აქვს, აქვთ თუ არა პოტენციურ თანამშრომლებს პრესტიჟული უნივერსიტეტის კომპიუტერულ მეცნიერებათა დოქტორის ხარისხი…

2. გამჭვირვალე და ანგარიშვალდებული უფროსი მენეჯმენტი

როგორც წესი, მაღალეფექტურ ტექნოლოგიურ კომპანიებში, მენეჯერები მზად არიან, უშუალო კავშირი დაამყარონ თანამშრომლებთან. ასევე, ისინი სწრაფად მოქმედებენ და არ უჭირთ რეალურ შედეგებზე პასუხისმგებლობის აღება. მაგალითად, მაგალითად, Slack-მა, საქმიანი კომუნიკაციისა და თანამშრომლობის პროგრამული უზრუნველყოფის მწარმოებელმა, შიდა ჩათის არხი შექმნა, სახელად #exec-ama (რამე მკითხე). ეს ის სივრცეა, სადაც თანამშრომლებს ნებისმიერი კითხვის დასმა შეუძლიათ დამსაქმებლებისთვის.

რა თქმა უნდა, საუკეთესო კანდიდატები იმ კომპანიას აირჩევენ, რომელშიც თვლიან, რომ მათ მუშაობას რეალური გავლენა აქვს. თუ დასაქმებულები გრძნობენ, რომ ზემდგომი პირები უპასუხისმგებლოები არიან და გამჭვირვალე პოლიტიკას არ აწარმოებენ, მეტად მიიღებენ სამსახურის დატოვების გადაწყვეტილებას.

3. ქოუჩინგისა და განვითარების კულტურა

გამარჯვების კულტურის შექმნის გზა, შესაძლოა, დამაბნეველი ჩანდეს, მაგრამ ერთ-ერთი აშკარა ფაქტორი ხარისხიანი ქოუჩინგი და თანამშრომლების განვითარების ტენდენციაა. მილენიალი და Gen Z-ის მუშაკები ამ ინვესტიციებს მეტად აფასებენ. ეს აუცილებელია მათთვის, ვისაც ნიჭი და მისი ზრდის შესაძლებლობა გააჩნია. თანაც, მსგავსი კულტურა ყველა თანამშრომლის ჩართულობას უწყობს ხელს. მაგალითად, HubSpot წლიური შესრულების მიმოხილვიდან სოციალური მუშაობის მენეჯმენტზე გადავიდა. ეს კოლეგებს საშუალებას აძლევს, უწყვეტი და მყისიერი გამოხმაურება მიიღონ ორგანიზაციის ნებისმიერი წევრისგან რაც უნარების მუდმივ განვითარებას უწყობს ხელს.

ყველა ამ სფეროში ოსტატის რეპუტაციის მოპოვება შეუძლებელია ერთ ღამეში. თუმცა სანაცვლოდ მაღალი დონის და მრავალფეროვან სამუშაო ძალას მიიღებთ, რომელიც კომპანია ახალ ტექნოლოგიებზე ორიენტირებულ წარმატების მიღწევაში დაეხმარება.

წყარო: HBR



„იგრძენი სითბო“ – „ცელსიუსის“ ახალი სარეკლამო კამპანია

ლიდერობამ „რა ჰქმნა“?! – თამარა ქლიბაძე