პანდემიამ ჩვენი ცხოვრების ბევრ ასპექტზე იქონია გავლენა. მათ შორის იმაზეც, თუ როგორი იქნება ჩვენი სამუშაო გარემო – ეს არც ოფისების სამუდამო “სიკვდილს” გულისხმობს და არც უწინდელ სიტუაციასთან იდენტურად დაბრუნებას. ნაცვლად ამისა, ჩვენი ახალი რეალობა ჰიბრიდულ სახეს მიიღებს – ვიმუშავებთ, როგორც ონლაინ, ისე ფიზიკურ სივრცეში.
ჰიბრიდულობა ორგანიზაციებს დისტანციური მუშაობის სარგებლის გაზრდას ჰპირდება, რაც მოქნილობას, ნახშირბადის ნაკადის შემცირებას, შრომის ღირებულების ოპტიმიზაციასა და თანამშრომელთა კმაყოფილებას მოიცავს. ასევე ტრადიციული, ფიზიკური მუშაობის კრიტიკულად ძლიერი მხარეების შენრაჩუნებას – გამარტივებული კოორდინაცია, არაფორმალური ქსელი, უფრო ძლიერი კულტურული სოციალიზაცია, მეტი კრეატიულობა და პირისპირ თანამშრომლობა.
თუმცა ამასთან ერთად საგულისხმოა ის ფაქტიც, რომ ჰიბრიდულობამ შესაძლოა, ზიანი მიაყენოს ურთიერთობებს, ხელი შეუშალოს ეფექტურ თანამშრომლობას და შეამციროს ეფექტურობა. ამისგან თავის ასაცილებლად, მენეჯერებმა აქტიურად უნდა მართონ ენერგიის ორი განსხვავებული წყარო, რომლებსაც ჰიბრიდულის მუშაობისთვის ხელის შეშლა და პირიქით, ხელის შეწყობა შეუძლია: ჰიბრიდული პოზიციონირება და ჰიბრიდული კომპეტენცია.
როგორ მოქმედებს ჰიბრიდული პოზიციონირება ენერგიაზე?
პირველ რიგში, ჰიბრიდულობა ნიშნავს, რომ ადგილმდებარეობის გამო, თანამშრომლებს განსხვავებული წვდომა აქვთ რესურსებზე და ასევე ხილვადობის სხვადასხვა დონე ძალაუფლებასა და გავლენის ძირითად წყაროებზე.
რესურსების ხელმისაწვდომობა იმის მიხედვით განსხვავდება, თუ სად იმყოფება თანამშრომელი – ოფისში თუ მის გარეთ. ოფისში მყოფ თანამშრომლებს მზა და სწრაფი წვდომა აქვთ ტექნოლოგიასა და ინფრასტრუქტურაზე. ასევე ოფისში ყოფნა უზრუნველყოფს ემოციურ და სამუშაო დავალებებზე დაფუძნებულ სოციალურ მხარდაჭერას.
ამის საწინააღმდეგოდ, თანამშრომლები, რომლებიც დისტანციურად მუშაობენ, ხშირად აწყდებიან ტექნოლოგიურ და ინფრასტრუქტურულ ხარვეზებს – ნელი კავშირი, გარკვეულ რესურსებზე წვდომის შეუძლებლობა, საშინაო ოფისის ნაკლებ დახვეწილად მოწყობა. მთლიანობაში ეს ყველაფერი მათი კომპეტენციის დემონსტრირებას ართულებს. ასევე, დისტანციურმა ყოფამ შესაძლოა, თანამშრომელთა იზოლირება და ურთიერთობების ნაკლებობა გამოიწვიოს.
რაც შეეხება ხილვადობის დონეს, ამასაც სწორედ თანამშრომელთა ადგილმდებარეობა განსაზღვრავს. როდესაც დამსაქმებელი და დასაქმებული ერთი და იმავე სივრცეში იმყოფებიან, თანამშრომლის ყოველი ქმედება ცნობილი და შესაბამისად, გონებრივი იქნება. მათ იმის იმედი აქვთ, რომ ყოველი კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის დამატებით “აღიარებას” მიიღებენ. მაშინაც კი, თუ უფროსი დისტანციურად მუშაობს, თანამშრომელმა იცის, რომ მის შესახებ ყოველგვარ ინფორმაციას არაპირდაპირი გზით მიაწვდიან. დისტანციურად მუშაობის დროს კი ვერავინ ხედავს, როგორ მუშაობთ, რას აკეთებთ დღის განმავლობაში, თქვენი ვალდებულებების შესასრულებლად.
ჰიბრიდული მდგომარეობის ამ ორი განზომილების ერთად გათვალისწინებით, ჩვენ შეგვიძლია გავიგოთ, თუ როგორ მოქმედებს ჰიბრიდულობა თითოეულ თანამშრომელზე იმის გათვალისწინებით, თუ სად იმყოფებიან დასაქმებული და მენეჯერი.
როგორ მოქმედებს ჰიბრიდული კომპეტენცია ენერგიაზე?
ყველა ინდივიდი ვერ ეგუება ჰიბრიდულ რეჟიმს. ჰიბრიდულ გარემოში ეფექტურად ნავიგაციის შესაძლებლობა თავისთავად წარმოადგენს უნარს და შესაბამისად, ენერგიის წყაროს. ის ერთგვარ ბალანსს მოითხოვს – თანამშრომლებმა ორივე სამყაროში უნდა შეძლონ ეფექტურად არსებობა.
თანამშრომლები, რომლებიც ადვილად ამყარებენ ურთიერთობას, როგორც პირისპირ, ისე ვირტუალურად, ჰიბრიდულ გარემოში საკმაო უპირატესობით სარგებლობენ. შეიძლება ითქვას, რომ ჰიბრიდული გარემო აჯილდოებს თანამშრომლებს, რომლებიც ადაპტაციურად და მოქნილად ფიქრობენ და მოქმედებენ. ასეთ ადამიანებს რთული და დინამიკური გარემოს სწრაფად ორგანიზება შეუძლიათ და არ უჭირთ კოორდინაცია.
მეორეს მხრივ, თანამშრომლებს, რომლებიც ნაკლებ კომუნიკაბელურები არიან, ეძნელებათ ჰიბრიდულ სამუშაო პროცესთან შეგუება. ისინი მუდმივად აწყდებიან ისეთ პრობლემებს, როგორიცაა მენეჯერთან და კოლეგებთან ასინქრონული ურთიერთობა.
ჰიბრიდული კომპეტენცია ენერგიის დამოუკიდებელ წყაროს წარმოადგენს. დაბალ პოზიციაზე დასაქმებულმა და ჰიბრიდული კომპეტენციის მქონე ადამიანმა შესაძლოა, ბევრად ეფექტურად იმუშაოს, ვიდრე მაღალ პოზიციაზე დასაქმებულმა და ჰიბრიდული კომპეტენციის არმქონე თანამშრომელმა.
მენეჯერული გამოწვევა
მაშინ, როცა თანამშრომლები მენეჯერებთან მუდმივად უზრუნველყოფენ საკუთარი მუშაობის ხილულობას, დამსაქმებლებიც ანალოგიურად უნდა მოიქცნენ – უნდა დაარწმუნონ თანამშრომლები, რომ მათი სამუშაო პროცესების საქმის კურსში იმყოფებიან და ასევე, ხელი უნდა შეუწყონ საჭირო რესურსებზე წვდომას.
ჰიბრიდული მუშაობა “სამართლიანობას” საფრთხეს უქმნის, რადგან მენეჯერმა შესაძლოა, ვერ გაიგოს, რას და როგორ აკეთებენ მისი თანამშრომლები. აქ კი მოცემულია ოთხი გზა, რომლის მეშვეობითაც მენეჯერები შეძლებენ, ჰიბრიდულ გარემოში ეს ასპექტი აქტიურად მართონ.
თვალყურის დევნება და დაკავშირება. შექმენით თქვენი გუნდის “ჰიბრიდული კონფიგურაციის” ზუსტი რუკა: ვინ მუშაობს, სად და როდის? ამის შეფასების შემდეგ, აუცილებელია, ესაუბროთ მათ და გაიგოთ, რა გამოწვევების წინაშე დგანან და როგორია თქვენი როლი ამ ყველაფერში. ამის შესრულებას ართულებს ის ფაქტი, რომ ჰიბრიდულობა თავისთავად დინამიკურია. ამისათვის სისტემატური თვალყურისდევნება, კოდიფიკაცია და ვიზუალიზაციაა საჭირო, რათა მენეჯერებმა და თანამშრომლებმა გაითვალისწინონ მოცემული სამუშაო ჯგუფის ჰიბრიდულობის კონფიგურაცია და მიღებული დინამიკა განავითარონ.
კონსტრუირება. მიუხედავად იმისა, რომ ჰიბრიდულ გუნდში დროს ძალაუფლების დისბალანსი სტრუქტურულად გარდაუვალია, როდესაც საჭირო და შესაძლებელია, მენეჯერები აუცილებლად უნდა ჩაერიონ რესურსებზე წვდომისა და ხილვადობის დონის სწორად გადანაწილებაში.
ამავდროულად, წესები და პროცედურები რეგულარულად უნდა გადაიხედოს, რათა ჰიბრიდულობის საფუძველზე უსამართლო უპირატესობა არ დაფიქსირდეს – მაგალითად, შესრულების ძირითადი მაჩვენებლების შეუსაბამობა რესურსების ხელმისაწვდომობასთან.
განათლება. ამ საკითხებიდან ბევრი წარმოიქმნება არა მხოლოდ ჰიბრიდულობის, არამედ მის მიერ შექმნილი ძალაუფლების დისბალანსის შესახებ ინფორმირებულობის ნაკლებობის გამო. ჰიბრიდულ გარემოში ეფექტურად მართვის მიზნით, მენეჯერებმა ხელი უნდა შეუწყონ ამ საკითხების ცოდნას და თანამშრომლებს განათლება უნდა მისცენ იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა აიცილონ მიკერძოება.
განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების კულტურის ჩამოყალიბება და ინდივიდუალური თუ კოლექტიური ნდობა. ეს თანამშრომელთა შორის კომუნიკაციას და საჭიროებისამებრ თხოვნის ალბათობას გაზრდის.
მონიტორინგი. ამ გაგების გათვალისწინებით, აუცილებელია, რომ მენეჯერებმა თვალი ადევნონ მნიშვნელოვან მომენტებს. აღმასრულებელ დირექტორებთან დისკუსიის შედეგად, დადგინდა სამი ძირითადი შესაძლებლობა, რომლებიც ჰიბრიდულ გარემოში პოტენციური გამოწვევების გადასაჭრელადაა განკუთვნილი:
შესრულების მიმოხილვა და შეფასება. მენეჯერებმა აუცილებლად უნდა გაითვალისწინონ, რომ ჰიბრიდულობა გარკვეულ დისბალანსს ქმნის მათ გუნდებში. თანამშრომლებსა და დამსაქმებლებს შორის მუდმივი მიმოხილვა კი დისბალანსის აღმოფხვრის შესაძლებლობას იძლევა.
გუნდების მოქმედებაში მოყვანა. ჰიბრიდული გუნდების წევრები ისეთ ადამიანებთან იწყებენ თანამშრომლობას, რომლებიც ერთი და იმავე დონეზე არ იმყოფებიან. ეს ერთგვარი შესაძლებლობაა იმისა, რომ მენეჯერებმა და თანამშრომლებმა აღმოაჩინონ, აღიარონ და განიხილონ ძალაუფლების სხვაობა და გადაწყვიტონ, როგორ მართონ ეს კოლექტიურად.
ადაპტაცია. როგორ შეუძლიათ მენეჯერებს თანამშრომლების ორგანიზაციის საქმეებში ჩართვა, როდესაც ფიზიკურად ვერ ახერხებენ ოფისში მოსვლას? როგორ შეუძლიათ დისტანციურად და ფიზიკურად მომუშავე ადამიანების ერთ დონეზე დაყენება? ჰიბრიდულობის გავლენა, გუნდურ დინამიკაზე აუცილებლად უნდა გაანალიზონ მენეჯერებმა, რათა ახალმა თანამშრომლებმაც გაიაზრონ მისი მნიშვნელობა.
იმისათვის, რომ კომპანიებმა ჰიბრიდული მუშაობით მრავალი სარგებელი მიიღონ, მენეჯერებმა მისი დინამიკის შესახებ უნდა იცოდნენ. აუცილებელია, რომ მათ ჰიბრიდული პოზიციონირებისა და ჰიბრიდული კომპეტენციის შესახებ გაიგონ და შესაბამისი ნაბიჯები გადადგან, გუნდებისათვის თანაბარი პირობების შესაქმნელად.
წყარო: HBR
