უნარების მიხედვით დაქირავების პრინციპი დიდი ხანია არსებობს. ტალანტის დეფიციტის პირობებში, კომპანიებისთვის კარგი გზაა შეწყვიტონ უნივერსიტეტის დიპლომის მოთხოვნა მთელ რიგ პოზიციებზე. ბევრმა აღმასრულებელმა დირექტორმა უკვე მიიღო გადაწყვეტილება ამოეღო დიპლომის მოთხოვნა განცხადებებიდან. მართლაც, გასული ათწლეულის განმავლობაში იმ ვაკანსიების რაოდენობა, რომლებიც ოდესღაც საჭიროებდნენ კოლეჯის ხარისხს, მაგრამ აღარ ითხოვენ, ოთხჯერ გაიზარდა. ცხადია, როდესაც კომპანიებმა შეცვალეს თავიანთი პოლიტიკა, ეს კი იმიტომ გააკეთეს, რომ იმედოვნებენ, ხარისხის მოთხოვნების მოხსნა დაეხმარებოდათ კვალიფიციური და მრავალფეროვანი კანდიდატების ახალ ნაკადზე წვდომაში.
პრობლემა ისაა, რომ უმეტესობა ვერ ფიქრობს, რომ ცვლილებების მისაღწევად მათ არ შეიძლება აკეთონ ის, რასაც აქამდე საქმიანობდნენ. არ არსებობს გზა იმის უზრუნველსაყოფად, რომ კანდიდატი წარმატებას მიაღწევს ახალ ამპლუაში. ეფექტური შემოწმების ინსტრუმენტების არარსებობის პირობებში, მენეჯერები ეყრდნობიან ბაკალავრის ხარისხს, როგორც კანდიდატის უნარს ისწავლოს და განვითარდეს ახალ როლში. ამდენად, ესაა მარტივი გზა განმცხადებლის გასაფილტრად.
დღეს, ჯანდაცვისა და ინფორმაციის საერთაშორისო სფეროში არსებულ პოზიციებზე შედარებით მცირე მოთხოვნებია. ეს იმიტომ ხდება, რომ ამ ინდუსტრიებში არსებობს მკაფიო და კარგად ჩამოყალიბებული სერტიფიკატები, რომლებიც მიიღება აკადემიური ხარისხების ნაცვლად. დაქირავების გადაწყვეტილების მიღებისას, ამ ინდუსტრიების მენეჯერებს ხშირად შეუძლიათ დაეყრდნონ სერტიფიკატებს ბაკალავრის ხარისხზე დაფუძნებული დასკვნების ნაცვლად.
კანდიდატის უნარების შეფასების შესახებ პრაქტიკული ხელმძღვანელობის გარეშე, ბევრი HR მენეჯერი, ბუნებრივია, განაგრძობს დიპლომის გათვალისწინებას, როგორც მოსახერხებელ საშუალებას აპლიკანტების დახარისხებისა და საბოლოო კანდიდატების შესარჩევად. კვლევის მიხედვით, დაქირავებულები დიპლომების გარეშე, 20%-ით მეტი შანსია დარჩნენ თავიანთ კომპანიებში, ვიდრე კოლეჯში ნასწავლი კოლეგები.
სანამ მენეჯერებს არ ექნებათ შესაბამისი საშუალებები უნარების შესაფასებლად, შეგიძლიათ გადადგათ ეს პრაქტიკული ნაბიჯები, რათა თქვენს მენეჯერებს მისცეთ ინსტრუმენტები უნარებზე დაფუძნებული დაქირავება რეალობად აქციონ:
აჩვენეთ თქვენს HR მენეჯერებს რა არის შესაძლებელი
კომპანიებმა უნდა მიაღწიონ წარმატებებს უნარებზე დაფუძნებულ დაქირავებაში. ამის გაკეთების ერთ-ერთი საუკეთესო გზაა ზემო პოზიციებიდან დაწყება. კომპანიები, როგორიცაა Dell და Grainger, ყურადღებას აქცევენ ორგანიზაციის ლიდერებად ისეთი ადამიანების დაწინაურებას, რომლებიც დიპლომის გარეშე დასაქმდნენ. ასეთი ისტორიები მნიშვნელოვანია კორპორაციული კულტურის ჩამოყალიბებასა და უფრო მეტი ტალანტის მოძიებისთვის.
ყურადღებით შეისწავლეთ ეს წარმატების ისტორიები, რადგან ისინი შეიცავს კანდიდატის პოტენციალის მაჩვენებლებს. რა როლისთვის დაიქირავეს ისინი თავდაპირველად? რა ნაბიჯებით მივიდნენ ისინი მაღალ თანამდებობებზე? ჰქონდათ თუ არა მათ საერთო სამუშაო, საგანმანათლებლო ან პროფესიული განვითარების გამოცდილება?
ასევე მნიშვნელოვანია იმაზე დაკვირვება, გამოირჩევიან თუ არა ორგანიზაციის კონკრეტული ერთეულები უნარებზე დაფუძნებული დაქირავებით. არის თუ არა განყოფილებები ან ფუნქციები, რომლებიც მუდმივად იყვანენ და ავითარებენ თანამშრომლებს საუნივერსიტეტო ხარისხის გარეშე? არსებობენ თუ არა HR მენეჯერები ან ხელმძღვანელები, რომლებსაც აქვთ ასეთი ტალანტის განვითარების პრაქტიკა?
მოთხოვნების განსაზღვრა
როდესაც Walmart ცდილობდა დაენერგა უნარებზე დაფუძნებული მიდგომა დაქირავებასთან დაკავშირებით, კომპანიამ დაიწყო სამუშაოს ახალი აღწერილობების შემუშავება, რომელიც ზუსტად განსაზღვრავდა სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო უნარებს – არსებული აღწერილობების შეცვლის ნაცვლად. მიზანი იყო, აღეწერათ საჭირო უნარები და არა ის უნარები, რომლებიც უბრალოდ ზოგადად „კარგი იქნებოდა ჰქონოდათ“ ან მხოლოდ სამსახურებრივი გამოცდილებით ექნებოდა კანდიდატს განვითარებული.
ჰკითხეთ თქვენს HR მენეჯერებს, რა სპეციფიკური უნარებია საჭირო იმისათვის, რომ ახალი თანამშრომლები პროდუქტიულები იყვნენ მოცემულ როლში – და როდის უნდა ველოდოთ მათგან ამ უნარების დემონსტრირებას? ასეთ უნარებზე ფოკუსირება მნიშვნელოვანია. ზოგიერთი უნარების სწავლა შესაძლებელია მაშინ, როდესაც თანამშრომლები პრაქტიკულ სამუშაოს ასრულებენ.
წყარო: HBR
