რატომ ყოყმანობენ თანამშრომლები აზრის თამამად გამოთქმისას? მათ ეშინიათ სოციალური უარყოფისა და შედეგების, რაც ზიანს მიაყენებს მათ რეპუტაციას, პირად მდგომარეობას. ბევრი იმასაც ამბობს, რომ ხმამაღლა საუბარი ნიშნავს სამუშაოს რისკის ქვეშ დაყენებას. მათ სამსახურიდან გათავისუფლების ეშინიათ. გასაკვირი არ არის, რომ თუ სათანადო ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება არ არსებობს, თანამშრომელი ეცდება არ ისაუბროს. ინკლუზია არის გასაღები, რომელიც ხსნის კარს გუნდის კოგნიტური მრავალფეროვნებისკენ, მაგრამ ეს ინკლუზია უნდა იყოს აგებული ნებისმიერი ინდივიდის ფასეულობაზე. თუ ჩვენ ვაფასებთ ვინმეს კომპეტენციას კონკრეტულ სფეროში, როგორიცაა მომხმარებელთა მომსახურება, პერფორმანსის გაზომვა დაგვეხმარება, მაგრამ რაც შეეხება ინკლუზიას, აქ არ არსებობს შესაბამისი ტესტი. უბრალოდ, ადამიანად ყოფნაც საკმარისია.
თუ გსურთ, რომ თქვენი თანამშრომლები დარწმუნებულნი იყვნენ, რომ შეუძლიათ ღიად ისაუბრონ კომპანიაში, მათ პირველ რიგში უნდა იგრძნონ მიმღებლობა მათი შინაგანი ღირებულებიდან გამომდინარე. თუ მათი ეს მოთხოვნილება არ არის დაკმაყოფილებული, თუ მათ მიერ გამოთქმული აზრისადმი არ იქნება მიმღებლობა, რატომ გარისკავენ ლაპარაკს? ლაპარაკი სხვა არაფერია, თუ არა საკუთარი თავის ნამდვილი გამოხატულება. ხალხი უარს იტყვის შესაძლებლობაზე იყოს მათი ავთენტური, თუ ამის გაკეთება ძვირად დაუჯდება. მაგრამ თუ მათი დამსახურება და ღირებულება გამიჯნულია, ისინი უფრო მზად იქნებიან აიმაღლონ ხმა.
ვის აქვს პირველი ნაბიჯის გადადგმის ვალდებულება? ცხადია, ორგანიზაციას. მან უნდა დაუმტკიცოს ინდივიდს, რომ ის ღირებულია. როგორ შეუძლია ორგანიზაციას ამის გაკეთება? ასეთ დროს, კომპანია ყველა თანამშრომელს თანაბარი პატივისცემით ეპყრობა, პერფორმანსის მიუხედავად – პერფორმანსი არაა დამცავი ფარი, არამედ გარემო ყველასთვის სამართლიანი, სამართლიანი და თანამგრძნობიარეა.
გამიჯნეთ ერთგულება შეთანხმებისგან
თუკი თანამშრომელი რაღაცაზე არ გეთანხმება, ეს საერთოდ არ ნიშნავს, რომ ის არაა ერთგული. როცა ლოიალობა თანხმობასთანაა მიბმული, ეს არაა დამოუკიდებელი აზროვნების წამახალისებელი. ასეთ დროს, კომპანია ხელს უწყობს კონფორმიზმის გაღვივებას.
თითქმის ყველა თანამშრომელი ინტერესდება, რამდენად ისმის მისი ხმა. შემდეგ უყურებს, უსმენს და აკვირდება. თუ უთანხმოება განიხილება არალოიალობად, ეს მიანიშნებს დაშინებაზე. მაგრამ თუ თანამშრომლები დაინახავენ ცხარე დებატებს და კონსტრუქციულ უთანხმოებას, შურისძიების შიშის გარეშე, ისინი წახალისებულნი იქნებიან მონაწილეობა მიიღონ და უფლება ექნებათ გულწრფელად ეჭვქვეშ დააყენონ ორგანიზაციაში ნებისმიერი საკითხი. საბოლოო ჯამში, როდესაც ერთგულება და უთანხმოება მშვიდობიანად თანაარსებობენ, ლაპარაკის კულტურა ვითარდება.
გამიჯნეთ მოსაზრება სტატუსისგან
ეს იერარქიის დიდი პრობლემაა. როცა ადამიანს არ აქვს ძალაუფლება, ეს ხშირად უშლის ხელს ხმამაღლა საუბარში. თანამშრომლებს შორის ძალაუფლების ასიმეტრიულობა, როგორც წესი, ზრდის ზეწოლას დაბალი სტატუსის მქონე პირზე, და აიძულებს დაეთანხმოს უფრო მაღალი სტატუსის მქონე პირს მაშინაც, როცა არ ეთანხმება.
სამწუხაროდ, ბევრი ორგანიზაცია ებრძვის საპირისპირო მოსაზრებას, რითაც ადამიანებს ანიშნებს, რომ სიტყვის თავისუფლად გამოთქმა საშიშია. ჭკვიანი ადამიანები ვერ შექმნიან ჭკვიან გუნდს, თუ მათ არ შეუძლიათ გამოიყენონ თავიანთი კოლექტიური ინტელექტი. ამისათვის კი აუცილებელია, რომ იყოს მიმღებლობა განსხვავებული აზრის მიმართ.
საუბრის წახალისება არ ნიშნავს, რომ მას დაეთანხმებიან
თანამშრომლების უმეტესობას ესმის, რომ საუბრის კულტურა ნიშნავს, რომ მათ აქვთ უფლება გამოხატონ თავიანთი აზრი და შეაფასონ მოსაზრებები, გამოხატონ შეშფოთება. სამწუხაროდ, ზოგიერთი თანამშრომელი შეცდომით თვლის, რომ რაკი უსმენენ, ე.ი. ესმით და ეთანხმებიან. ეს, რა თქმა უნდა, შეუძლებელია – ყველაფერზე ვერ იტყვი დიახ. მცდარია აზრი, რომ თუ ლაპარაკის ნება დაგრთეს, აპრიორი დაგეთანხმებიან.
ამიტომ, ლიდერებმა არა მხოლოდ უნდა გაარკვიონ თანამშრომლები ამ პროცესში, არამედ წაახალისონ მაშინაც, როცა არ ეთანხმებიან. თანამშრომელმა უნდა იგრძნოს, რომ მას უსმენენ, რომ მის მიერ გამოთქმულ აზრს აქვს მნიშვნელობა და გავლენა. ჩვენ ყველას გვჭირდება იმის რწმენა, რომ როდესაც პასუხი არის უარი, თვით საუბრის აქტია დასაფასებელი და წასახალისებელი.
წყარო: HBR
