წარმოიდგინეთ, იღებთ ტიპურ შეტყობინებას, რომელიც სამსახურში ცვლილებაზე გატყობინებთ. მაგალითად, ელფოსტით გაცნობებენ, რომ მომდევნო თვეების განმავლობაში რეორგანიზაცია მოხდება. წერილის საუბრის ტონი მხიარული და ოპტიმისტურია, ენთუზიაზმით საუბრობს იმ შესაძლებლობაზე, რაც ამ უახლესი ტრანსფორმაციის შედეგად გაჩნდება.
თუმცა, ასეთი შეტყობინების ფსიქოლოგიური ეფექტი ნაკლებად პოზიტიურია. პირველი შედეგი არის გაურკვევლობის შემოტანა – რა მოხდება ზუსტად? ამას ემატება საკუთარი ქმედუნარიანობის შეგრძნების შემცირება – თქვენ ვერ აკონტროლებთ იმას, რაც მოხდება. როდესაც რეორგანიზაცია მიმდინარეობს, ჩვეულებრივ რამდენიმე თვის განმავლობაში, გუნდები იშლება და ხელახლა ყალიბდება – ეს კი, თავის მხრივ, არღვევს კუთვნილების გრძნობას. ოფისში გუნდების შემადგენლობა იცვლება – და ყოველდღიური ცხოვრების საფუძვლად არსებული რიტუალები ირღვევა. ეს ცვლილებები ართულებს ადამიანების მიერ სამუშაოს შესრულებას. ადამიანები საუკეთესოდ მუშაობენ, როდესაც მათი გარემო პროგნოზირებადია, როდესაც აქვთ გარკვეული კონტროლის შეგრძნება უშუალო გარემოზე, არიან სტაბილურ ურთიერთობებში, გრძნობენ კავშირს ადგილთან და რიტუალთან და ძალისხმევის მიზანი მათთვის ნათელია. ამ კვლევის პრიზმაში დანახული, მუდმივი ცვლილება წარმოჩნდება როგორც საქმის შესრულების დამაზიანებელი.
რა თქმა უნდა, ზოგიერთი ცვლილება აუცილებელია, ზოგი გარდაუვალია, თუმცა ყველა არა. სამეცნიერო ლიტერატურა გვთავაზობს პროგნოზირებადობის, ქმედუნარიანობის, კუთვნილების, ადგილის და მნიშვნელობის შესახებ ხედვას, რაც გულისხმობს, რომ სანამ ცვლილების მართვაზე ვიფიქრებთ, განვიხილოთ პირობები, რაც ადამიანებს სჭირდებათ პროდუქტიულობისთვის. ჩვენ ნაკლებად სწრაფები უნდა ვიყოთ ცვლილებების წამოწყებისას ჩვენს ორგანიზაციებში და უფრო ფრთხილად მოვეკიდოთ, როდესაც ამას გარე მოვლენები გვაიძულებს.
მაგრამ ჩვენ ჩვეულებრივ ასე არ ვფიქრობთ ცვლილებაზე. ჩვენ დავიჯერეთ, რომ ცვლილება (აუცილებლად) კარგია და რომ როდესაც ადამიანები წინააღმდეგობას უწევენ უახლეს სტრატეგიას ან სტრუქტურას, ეს წინააღმდეგობა დასაძლევი მარცხია და არა სიგნალი იმისა, რა სჭირდებათ ადამიანებს სამუშაოზე. შედეგად, როდესაც დღეს ვფიქრობთ სამსახურში ცვლილებაზე, ვიღებთ მის გარდაუვალობას და ყურადღებას ვამახვილებთ იმაზე, თუ როგორ ვმართოთ – რა მეთოდები, პროცესები, ტექნოლოგია და კომუნიკაცია უნდა დავნერგოთ, რომ წინ წავიდეს.
რა არის სტაბილურობის მართვა?
ცვლილებების მართვისგან განსხვავებით, რომელიც მხოლოდ მაშინ ჩნდება, როდესაც კონკრეტული ცვლილება იგეგმება, სტაბილურობის მართვა – რადგან ის ეხება ფუნდამენტურ ადამიანურ ფსიქოლოგიურ საჭიროებებს, რომლებიც ნებისმიერ დროს ვერ ჩაირთვება და გამოირთვება – უნდა იყოს უწყვეტი, მუდმივი ორგანიზაციული დისციპლინა. ეს არის გარემოს მართვის გზა და არა მომენტის ნავიგაციის გზა.
სტაბილურობის მართვა ფოკუსირდება იმაზე, რაც მუშაობს მოცემულ დღეს, მაშინ როდესაც ცვლილებების მართვა იწყება იმით, რაც არ მუშაობს. სტაბილურობის მართვა აღმატებულ მნიშვნელობას ანიჭებს ყურადღების დათმობას, როდესაც ცვლილებების მართვა მეტად ორიენტირებულია უკუკავშირზე. ცვლილებების მართვა ფოკუსირდება მთლიანად ორგანიზაციაზე, სტაბილურობის მართვა კი ფოკუსირდება ადგილობრივ გუნდებზე, იმაზე, რაც მუდმივად მიიჩნევა.
სტაბილურობის მართვა ფოკუსირდება მუდმივობაზე
რაც შეეხება იმას, თუ რას აკეთებენ გუნდები კვირიდან კვირამდე სტაბილურობის შეგრძნების შესაქმნელად, ბოლოდროინდელმა კვლევამ აღმოაჩინა მრავალი შემთხვევა, როდესაც გუნდები განსაკუთრებულად ცდილობდნენ რიტუალების პატივისცემას. ჰარვარდის ბიზნეს სკოლის პროფესორმა და მკვლევარმა მაიკლ ნორტონმა ახსნა, რომ ადამიანები იყენებენ რიტუალებს როგორც ემოციურ მარეგულირებლებს და ცხადია, გუნდებიც არ არიან გამონაკლისი.
სტაბილურობის მართვა ფოკუსირდება რეალური სიტყვებით კომუნიკაციაზე
ორგანიზაციულ ლიდერებს ასევე მნიშვნელოვანი როლი აქვთ სტაბილურობის მართვაში. მათ ასევე შეუძლიათ უზრუნველყონ, რომ ორგანიზაციული კომუნიკაციები ხელს უწყობდეს სტაბილურობას, იყოს დაწერილი რეალური სიტყვებით – ანუ სიტყვებით, რომლებიც უკავშირდება რეალობას და ხვალაც ისევე დაუკავშირდება, როგორც დღეს, განსხვავებით ევფემიზმებისა და ოპტიმისტური საუბრის ბურუსისგან, რომელშიც ბევრი ბიზნეს კომუნიკაცია არის გახვეული დღეს.
წყარო: HBR
