in

სტერეოტიპები, რომლებსაც ასაკით უფროსი თანამშრომლებისთვის დიდი ზიანი მოაქვს

jun16-20-520386646-850x478

pasha-statiebi
pasha-statiebi

2011 წლის Age UK ანგარიშის მიხედვით, ასაკობრივი დისკრიმინაცია ყველაზე ხშირი ფორმაა ევროპაში გავრცელებულ დისკრიმინაციებს შორის. სამუშაო კონტექსტში ეს ერთმნიშვნელოვნად ზიანის მომტანია. მიუხედავად იმისა, რომ უფროს თანამშრომლებზე ხანდახან დადებითად ფიქრობენ – რომ ისინი თავიანთ ახალგაზრდა კოლეგებზე მეტად ერთგულები, სანდოები და სამუშაოსთვის თავდადებულები არიან, ნეგატიური სტერეოტიბები ხშირად სჭარბობს,
ფაქტობრივად, ბოლო კვლევების თანახმად ეს მავნე სტერეოტიპები ექვს კატეგორიად შეიძლება დაიყოს. მათი უმრავლესობა ჩვენთვის კარგად ნაცნობია. ზოგადად ჰგონიათ, რომ უფროს თანამშრომლების მოტივაცია დაბალია და სატრენინგო და კარიერული განვითარების პროგრამებში ჩართვის ნაკლები სურვილი აქვთ, ცვლილებებს მეტად ეწინააღმდეგებიან, ნაკლებად სანდოები არიან, მეტად აქვთ ჯანმრთელობასთან დაკავშირებული პრობლემების განვითარების შანსი, რაც მათივე სამუშაოზე მოახდენს გავლენას და სამსახურსა და ოჯახთან დაკავშირებული კონფლიქტებისადმი მეტად მოწყვლადები არიან. გარდა ამისა, არსებობს იმის მტკიცებულება, რომ უფროსი თანამშრომლები სტერეოტიპულად ფიქრობენ კოლეგების წარმოდგენაზე მათ შესახებ (ე.ი. აღქმული სტერეოტიპები). ეს „მეტასტერეოტიპები“ ხშირად იმაზე ნეგატიური შეიძლება აღმოჩნდეს, ვიდრე თავად სტერეოტიპებია.
კვლევის მიზანი იყო თავად უფროსი თანამშრომლებისგან გაგვერკვია, თუ რა როლს თამაშობს ეს სტერეოტიპები რეალურ სამუშაო გარემოში. თვისობრივ კვლევაში მონაწილეობა დიდ ბრიტანეთსა და ბულგარეთში დაფუძნებული 10 მსხვილი ჯან-დაცვის და ინფორმაციული ტექნოლოგიების 55 წელს გადაცილებულმა 37 თანამშრომელმა მიიღო. მთავარი კითხვა ეხებოდა თანამშრომლების მიერ სამსახურში ასაკობრივი სხვაობის აღქმას და ორგანიზაციული მხარდაჭერის ტიპების უპირატესობებს.
პირველი და ალბათ ნაკლებად გასაკვირი რამ, რაც კვლევამ გამოავლინა არის ის, რომ უფროსი თანამშრომლები დროსთან ერთად გაღრმავებულ ცოდნას და გაზრდილ გამოცდილებას უსვამდნენ ხაზს. რესპოდენტები თავიანთ ცოდნას და გამოცდილებას კოგნიტური ფუნქციონირების, სტაბილურობის, ჯგუფის უნარების და სხვებზე გავლენის უნარის ხელშემწყობ ფაქტორად განიხილავდნენ. გარდა ამისა, უფროსი თანამშრომლების თქმით, ყველა ეს სარგებელი სამუშაოს კარგად შესრულებას უწყობს ხელს.
თუმცა, ისიც უნდა აღინიშნოს, რომ უფროსი თანამშრომლები ხაზს უსვამდნენ მათი კოლეგების მიერ მათი უნარების შეუფასებლობას. ეს ფაქტორი ყველაზე დიდ გავლენას ახდენს დაქირავების და დაწინაურების გადაწყვეტილების მიღებასა და სამუშაო ადგილზე აღქმულ ნაკლებ პატივისცემაზე.
მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომლები ხაზს უსვამენ უფრო ხშირი ტრენინგების აუცილებლობას სამსახურებრივი ცვლილებების, ტექნოლოგიების და სამსახურებრივი გარემოს უკეთ მორგების მიზნით, რესპოდენტები საკუთარ თავს მუდმივი მოსწავლის მდგომარეობაში აღიქვამენ და ამ შემთხვევაში რამე სახის სირთულეზე არ საუბრობენ.
ასევე აღსაღნიშნავია, რომ სულ რამდენიმე მათგანმა თუ გაუსვა ხაზი ფიზიკური და კოგნიტური შესაძლებლობების გაუარესებას. უფროსი თანამშრომლების უმრავლესობა ამბობდა, რომ იმ შემთხვევაშიც კი, თუ ასეთ გაუარესება სახეზეა, უმნიშვნელო ხასიათისაა და არანაირი გავლენა არ აქვს სამუშაო ეფექტურობაზე. მნიშვნელოვანია ითქვას, რომ თანამშრომლები ფიზიკურ ან გონებრივ ჯანმრთელობაზე მომავალ და არა აწმყო კონტექსტში საუბრობენ – ღელავენ იმაზე, თუ რა შეიძლება მოხდეს მომავალში.
კვლევაში მონაწილე თითქმის ყველა რესპოდენტი აღნიშნავდა, რომ სოციალურ ქცევას თავიანთ კომპანიაში კოლეგებისთვის ცოდნის გადაცემით და ორგანიზაციული და საზოგადოებრივი წვლილით გამოხატავენ. თითქმის ყველა ამბობდა, რომ ფორმალურად და არაფორმალურადაც მოურგია მენტორის როლი ახალგაზრდა თანამშრომლებისთვის ცოდნის გაზიარების მიზნით. ამ როლს, როგორც წესი, ყოველგვარი ანაზღაურების გარეშე ირგებენ და მისი დაკავშირება ორგანიზაციის სასარგებლო, ჩართულ, პატივცემულ და აღიარებული თანამშრომლის აღქმასთან ხდება.
რესპოდენტების უმრავლესობისთვის პრიორიტეტული ენერგიულობა და საკუთარი თავის განვითარებაა. თუმცა, რამდენიმესთვის მეტად მნიშვნელოვანი საკუთარი გონებრივი და ფიზიკური რესურსების აღქმა და შენარჩუნებაა მომთხოვნი სამუშაო პირობების გასამკლავებლად. უფროსი თანამშრომლების „გადარჩენის“ ორი ქვე-კატეგორიაც გამოიყო: სამუშაო მოთხოვნების დაკმაყოფილება და სტატუს ქვოს შენარჩუნება. სამუშაო მოთხოვნების დაკმაყოფილება მუდმივად განახლებად სამუშაო უნარებთან და ადეკვატურ შემსრულებლად დარჩენასთან არის დაკავშირებული. სტატუს ქვო კი, სწავლის ან უნარების გაღრმავების სურვილის არ-ქონაში და სამუშაო ცვლილებებისთვის და ინიციატივებისთვის თავის არიდებაში გამოიხატება.
სამუშაო ადგილის შენარჩუნებაზე ის თანამშრომლები საუბრობენ, რომლებიც ასევე ხაზს უსვამენ გაზრდილ სამუშაო მოთხოვნებს, ორგანიზაციული მხარდაჭერის ნაკლებობას და ასაკის გამო მათ უარყოფითად აღქმას.

კვლევის შედეგები საშუალებას გვაძლევს შევიმუშავოთ რეკომენდაციები ასაკით უფროსი თანამშრომლებისა და მათი ორგანიზაციებისთვის მათივე უნარების და კონტრიბუციის გაზრდის მიზნით.

ინდივიდუალური თანამშრომლებისთვის გაცილებით მარტივია ასაკთან დაკავშირებული ცვლილებების და გამოწვევების მიღება შემდეგი სამი თვით-ინიცირებული სტრატეგიის დანერგვის შემთხვევაში: შერჩევა (მხოლოდ ყველაზე მნიშვნელოვანი დავალებების შერჩევა და შესრულება); ოპტიმიზაცია (ტრენინგებისა და განვითარების გზით უნარების გაუმჯობესება) და კომპენსაცია (ძლიერი მხარეების წარმოჩენა სხვების თანდასწრებით).
კვლევის თანახმად, როცა თანამშრომლები ამ სტრატეგიების გამოყენებას იწყებენ, უკეთესად მუშაობენ, სამუშაოდან მეტ სიამვნებას იღებენ, ამ სტრატეგიებს ასაკთან დაკავშირებული მათი უნარების გაუარესების გავლენის შემცირებაზე მეტად, მათი შესაძლებლობების გამოყენებისთვის განიხილავენ. გარდა ამისა, კვლევის ეს მონაწილეები საკუთარ სამუშაოზე ავტონომიის და კონტროლის მაღალ დონეს უსვამენ ხაზს.
რაც შეეხება დამქირავებლებს, ასაკით უფროსი თანამშრომლების ეფექტურობას ქვემოთ მოყვანილი ცხრა თემით შეიძლება მივაღწიოთ:

  • მნიშვნელოვანი და სტიმულის მომცემი სამუშაო;
  • საკუთარ სამუშაო დაგეგმარებაში კონტრიბუცია;
  • კოლეგებთან სოციალიზაცია;
  • ფორმალურ და არაფორმალურ სწავლებასთან თანაბარი წვდომა;
  • ახალგაზრდა კოლეგებისთვის ცოდნის გაზიარება;
  • ხაზის მენეჯერებისგან მიღებული კონსტრუქციული უკუკავშირი;
  • ორგანიზაციისა და თანამშრომლების მხრიდან პატივისცემის ფორმალური და არაფორმალური დემონსტრაცია;
  • მოქნილი სამუშაო არჩევანი, რაც სამუშაოს და პირადი ცხოვრების ჯანმრთელ ბალანსს უზრუნველყოფს;
  • კონკურენტული კომპენსაცია და ანაზღაურების პაკეტი.

დღესდღეობით კარიერის გვიან ეტაპზე მყოფი თანამშრომლები უბრალოდ პენსიას აღარ ელოდებიან. მათ სურთ ცვლილებების და სამუშაოს სრული შემადგენელი ნაწილი იყვნენ, მაგრამ ხშირად მავნე სტერეოტიპების გავლენის ქვეშ ექცევიან. ორგანიზაციებმა ასაკით უფროს თანამშრომლებს პირველ რიგში ამ მითების აღიარებით და შემდეგ კი ნეგატიური „თავის გადარჩენის“ გამოცდილების შემცირებით და პოზიტიური განვითარების შესაძლებლობის გაფართოებით უნდა დაუჭირონ მხარი.
წყარო: Harvard Business Review

web-rubrikis-sponsori-150dpi-01



ამაზე ახალი აღარ არსებობს! – Metro-ს კამპანია, რომელმაც კანის ფესტვალზე ვერცხლის ლომი მოიპოვა

არის თუ არა პროდუქტის წარმატება დამოკიდებული დროზე?