სტივ ჯობსს გუნდის დაკომპლექტებაზე ერთი მარტივი პრინციპი ჰქონდა: A დონის ადამიანები სხვა A დონის ადამიანებს ქირაობენ. პრობლემა მაშინ იწყება, როცა კომპანია B და C დონის თანამშრომლებით კმაყოფილდება, რადგან დროთა განმავლობაში ისინი კიდევ უფრო სუსტ კანდიდატებს ირჩევენ და გუნდის ხარისხიც ეტაპობრივად იკლებს.
Whole Foods-ის დამფუძნებელი ჯონ მაკი ამბობს, რომ სწორედ ამ წესს იყენებს თავის ახალ კომპანიაში, Love.Life-ში. მისთვის ძლიერი გუნდის შექმნა მხოლოდ კარგი ადამიანების ერთჯერადად დაქირავებას არ ნიშნავს. სტანდარტი მუდმივად მაღალი უნდა დარჩეს და კომპანიამ ყოველთვის უნდა ეძებოს ადამიანები, რომლებიც უკვე არსებულ გუნდს კიდევ უფრო გააძლიერებენ.
„საუკეთესო გუნდი უნდა შეკრიბო, როგორიც შეგიძლია, მაგრამ მუდმივად უნდა ეძებდე, როგორ გააუმჯობესო ის“, – ამბობს მაკი. მისივე თქმით, ზოგჯერ საშუალო კანდიდატის დაქირავებაც ხდება, თუმცა სწორედ ასეთ გამოცდილებაზე სწავლობ უკეთ დანახვას, ვინ არის რეალურად ძლიერი თანამშრომელი და ვინ არა.
ჯობსის მიდგომის მთავარი აზრი ისაა, რომ ერთი ძლიერი თანამშრომლის ღირებულება მხოლოდ მის პირად შედეგში არ ჩანს. ის გავლენას ახდენს იმაზეც, ვის მოიყვანს კომპანია შემდეგ. თუ გუნდში მაღალი სტანდარტია, ახალი თანამშრომლების არჩევისას ეს სტანდარტი ბუნებრივად მეორდება. თუ ერთხელ ხარისხზე კომპრომისი დაუშვი, ეს შეიძლება შემდეგი დაქირავებების დროსაც გაგრძელდეს.
ამიტომ „A players hire A players“ მხოლოდ რეკრუტინგის ფრაზა არ არის. ეს ორგანიზაციული კულტურის ლოგიკაა. ძლიერი ადამიანები, როგორც წესი, არ უფრთხიან ისეთ კოლეგებს, რომლებიც მათზე უკეთესები არიან. პირიქით, მათ სურთ ისეთ გარემოში მუშაობა, სადაც გუნდის საერთო დონე მაღალია. შედარებით სუსტმა თანამშრომელმა კი შეიძლება კანდიდატში კონკურენტი დაინახოს და არჩევანი უფრო უსაფრთხო, მაგრამ ნაკლებად ძლიერ ადამიანზე შეაჩეროს.
ამ პრინციპის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ნაწილი ისაა, რომ კომპანიამ სწრაფი დაქირავება კარგ დაქირავებაზე მაღლა არ უნდა დააყენოს. როცა პოზიციის შევსება სასწრაფოდ არის საჭირო, საშუალო კანდიდატთან დათანხმება მარტივი გამოსავალი ჩანს. მაგრამ თუ შემდეგ ამ ადამიანს გუნდის შექმნაც მოუწევს, ერთი კომპრომისი შეიძლება რამდენიმე ახალ კომპრომისად გადაიქცეს.
მაკისთვის ეს მიდგომა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია Love.Life-ის მშენებლობისას. Whole Foods-ის შემდეგ მან ჯანმრთელობისა და კეთილდღეობის მიმართულების ახალი კომპანია შექმნა, რომელიც ფიტნესს, კვებასა და პირველადი ჯანდაცვის სერვისებს აერთიანებს. ბიზნესი ჯერ იმ სისწრაფით არ იზრდება, როგორც მაკის თავდაპირველად სურდა, თუმცა თავად ამას გრძელვადიან პროცესად უყურებს.
მას ამის გამოცდილებაც აქვს. Whole Foods-ს 12 მაღაზიამდე მისასვლელად 14 წელი დასჭირდა, მოგვიანებით კი ქსელი 500-ზე მეტ ლოკაციამდე გაიზარდა. მაკის აზრით, ასეთი ზრდისას გუნდის ხარისხი უფრო მნიშვნელოვანი ხდება, რადგან კომპანია თანდათან იმ ადამიანებზე ხდება დამოკიდებული, რომლებიც უკვე თავად იღებენ გადაწყვეტილებებს და სხვებსაც ქირაობენ.
სტივ ჯობსის გავლენა მაკის აზროვნებაზე მხოლოდ რეკრუტინგით არ შემოიფარგლება. მან არაერთხელ ახსენა ჯობსის უნარი, დაენახა მომხმარებლის ისეთი მოთხოვნა, რომლის ჩამოყალიბებაც თვითონ მომხმარებელს ჯერ არ შეეძლო. მაგალითად iPod მოჰყავდა: მისი აზრით, ბაზრის კვლევაში ძალიან ცოტა ადამიანი იტყოდა, რომ სწორედ ასეთი პროდუქტი სჭირდებოდა.
მაკი ჯობსის კიდევ ერთ ცნობილ თვისებაზეც საუბრობს, ე.წ. „reality distortion field“-ზე, ანუ უნარზე, საკუთარი ხედვით ადამიანები იმდენად დაერწმუნებინა, რომ მათ შეუძლებელი შესაძლებლად ეჩვენებოდათ.
თუმცა გუნდის დაკომპლექტების წესს ყველაზე პრაქტიკული მნიშვნელობა აქვს. პროდუქტის იდეა შეიძლება შეიცვალოს, სტრატეგია გადაკეთდეს და ბაზარიც სხვანაირი აღმოჩნდეს, ვიდრე ელოდი. ძლიერი გუნდი ასეთ ცვლილებებს უფრო მარტივად უმკლავდება.
ამიტომ, ჯობსის პრინციპში მთავარი მხოლოდ საუკეთესო კანდიდატების პოვნა არ არის. იდეა ისაა, რომ ყოველი ახალი თანამშრომელი მომავალში თავადაც უნდა გახდეს მაღალი სტანდარტის გამტარებელი.
კომპანია საბოლოოდ იმ ადამიანების ხარისხით იზრდება, რომლებსაც არჩევს, და შემდეგ იმ ადამიანებით, ვის არჩევასაც მათ ანდობს.
