თანამშრომელთა 85% სამუშაო პროცესში არაა ჩართული, ამის შესახებ Gallup გვამცნობს. პრობლემის გამომწვევი მიზეზებია აცდენა ძლიერ მხარეებსა და ღირებულებებს შორის, პიროვნული განვითარების ნაკლებობა, ბრძანება-კონტროლის პრინციპით მართვა, პროცესებისა და კულტურის ცვლილებებისადმი რეზისტენტობა და სხვა. ეს ყველაფერი პანდემიამდე იყო, ვირუსმა არსებული ნაპრალი კიდევ უფრო გააღრმავა. იმ პირობებში, როდესაც სამსახურსა და სახლს შორის ზღვარი წაიშალა, ადამიანებმა უფრო ხანგრძლივი დრო დაუთმეს სამუშაოს, მიუხედავად იმისა, რომ დღეში მუშაობის მხოლოდ 3-4 უწყვეტი საათი ქმნის პროდუქტიულობას.
როგორ მართავენ საუკეთესო კომპანიები ტალანტებს?
ასინქრონული კომუნიკაცია
მეთ მულენვეგი, Automattic-ის დირექტორია. კომპანია მსოფლიო ვებგვერდების 35%-ს ამუშავებს. მეთის გუნდი 1170 ადამიანისგან შედგება და სრულად დისტანციურად მუშაობს. იმისათვის, რომ დისტანციური გუნდი გამართულად ფუნქციონირებდეს, მულენვეგი ასინქრონულ კომუნიკაციას მიმართავს. ის არჩევს დროს, როდის მიმართოს თანამშრომლებს და არა მომენტალურად. ეს იმისთვის, რომ თანამშრომლებს არ შეაწყვეტინოს საქმის კეთება და საკითხზე კონცენტრაცია. თუმცა, დისტანციურად მომუშავე კომპანიების უმეტესობა ცდილობს ონლაინ რეჟიმი ციფრულ ოფისად აქციოს, გზავნოს ელექტრონული შეტყობინებები, მომენტალური მიმოწერა მოითხოვოს, მუდმივი ზარებით დაკავდეს. აი, როგორ შეიძლება ამ ტენდენციის შეცვლა:
- დააფასეთ კონცენტრაცია და შედეგი, მომენტალურ პასუხზე მეტად
- წაახალისეთ ზომიერება კომუნიკაციაში
- სადაც შესაძლებელია, ზარი ან შეხვედრა მიმოწერით ჩაანაცვლეთ
მინიმალური სასიცოცხლო პროცესები
მეორე მსოფლიო ომის დროს, Strategic Services-ის ოფისმა შეიმუშავა მარტივი საბოტაჟის საველე გზამკვლევი. ამგვარად, სამუშაო პროცესისთვის ხელის შეშლის ინსტრუქცია გამოსცა. აი, რამდენიმე ფრაზა:
- ყველაფერი გააკეთეთ არხების მეშვეობით, არასოდეს დაუშვათ გადაწყვეტილების მიღების დაჩქარება
- შესაძლებლობიდან გამომდინარე, ყველა კითხვა გადაეცით კომიტეტს, შემდგომი განხილვისა და შესწავლისთვის. ეცადეთ, კომიტეტი რაც შეიძლება მეტი ადამიანისგან შედგებოდეს.
- მიუბრუნდით წინა შეხვედრაზე გადაჭრილ საკითხებს და ეცადეთ კვლავ გახსნათ საკითხი დისკუსიისთვის.
თქვენ გაპატიებენ, თუკი შეცდომით გაიგეთ ეს სტანდარტული სამუშაო პროცედურა, რაც დღეს ბევრ ორგანიზაციაშია გამეფებული.
პროცესი უნდა გვემსახურებოდეს ჩვენ, რათა მინიმალური რისკი გვქონდეს. თუმცა, თუკი შორს შევალთ, ეს კონკურენტუნარიანობას, ზრდას, წარმადობასა და თანამშრომელთა მოტივაციას ამაღლებს.
1997 წელს, აქციონერებისადმი თავის ცნობილ წერილში ჯეფ ბეზოსმა ორი ტიპის გადაწყვეტილებას შორის განსხვავება ახსნა:
- გადაწყვეტილება #1 მაღალი ფასისაა და გარდაუვალი
- გადაწყვეტილება #2 დაბალი ფასისაა და გამოსწორებადი
გადაწყვეტილებების უმეტესობა მეორე ტიპს მიეკუთვნება. ისინი უნდა მიიღო სწრაფად, მაგრამ როდესაც ყველა გადაწყვეტილებას #1 ტიპად აღვიქვამთ, ჩვენი რიტმი ვარდება.
თვითგანვითარება
სწავლება და განვითარება არასწორად მიმდინარეობს, რადგან პროფესიულ განათლებაზეა ორიენტირებული, მაშინ, როდესაც საკუთარ როლებში უნდა გვაცნობიერებდეს. თუკი ადამიანი ვერ გრძნობს, რომ სამსახურში რაღაც ღირებულს სწავლობს, ის დიდი ალბათობით გაბრაზდება და ალტერნატივის ძიებას დაიწყებს.
მიეცით ადამიანებს საშუალება, აითვისონ ის უნარები, რაც მათთვის მნიშვნელოვანია თავიანთ ფუნქციებში და არ დააძალოთ სავალდებულო საერთო კურსები.
მიეცით ადამიანებს საშუალება თავად აირჩიონ საკითხი, რასაც შეისწავლიან არა უშუალოდ თავიანთი საქმის გარშემო, არამედ ხვალის პერსპექტივაში გამოადგებათ.
ღირებულებები
ბედნიერების გასაღები ღირებულებებთან თანხვედრით ცხოვრებაშია. ეს ვრცელდება სამუშაო კულტურასა და კომპანიის მისიაზეც. უმნიშვნელოვანესია, რომ ავიყვენოთ ადამიანები, რომლებიც კომპანიის მისიასა და კულტურას იზიარებენ.
განსაზღვრეთ ორგანიზაციული ღირებულებები, რაც ძვირფასია – საერთო გულწრფელობის, ნდობისა და გუნდურობის გარდა. აიყვანეთ ადამიანები, რომლებიც იზიარებენ ამ ძირითად ღირებულებებს და ორგანიზაციის მისიას.
ძლიერი მხარეების გამოყოფა
ცხადია, ძალიან კარგია სისუსტეების აღმოფხვრა, თუმცა ყოველ ჩვენგანს აქვს თავისი დამოკიდებულება წარმატების მიმართ, სხვადასხვა კუთხით. თუკი ადამიანების სისუსტეებზე გააკეთებთ აქცენტს, ისინი თავდაჯერებულობას დაკარგავენ. თუკი თანამშრომელი ძლიერ მხარეებს იყენებს საქმეში, მისი თავდაჯერებულობა ბევრად მეტია და ექვსჯერ მეტად არის სამუშაო პროცესში ჩართული. ამიტომ, ეცადეთ, ადამიანის დაქირავებისას, ფუნქციები მის ძლიერ მხარეებს შეუსაბამოთ, ეს მხოლოდ გაზრდის მის მოტივაციასა და უკუკავშირს.
წყარო: HBR
