in

„მესმის შენი“ – შეწყვიტეთ ამის თქმა

არათუ სამსახურებრივ, პირად ცხოვრებაშიც ძალიან ხშირადაა ხოლმე შემთხვევები, როცა ჩვენს პრობლემაზე საუბრისას უკუკავშირი იმდენად ზედაპირულად გვეჩვენება, რომ ნდობასა და საუბრის გაგრძელების სურვილსაც ვკარგავთ.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

„მესმის შენი“ – შეიძლება, ერთი შეხედვით, ძალიან ემპათიურად ჟღერს, თუმცა ეს ფრაზა, ცოტა საშიშიც კია, გაუაზრებლად წამოცდენის შემთხვევაში.

სამსახურებრივ ურთიერთობებში მენეჯერ-თანამშრომლის კომუნიკაცია, რასაკვირველია, პრობლემებზე გულწრფელად საუბარსაც გულისხმობს და თუ გვინდა, რომ მსგავსი შეხვედრა ღირებული იყოს, რამდენიმე რეკომენდაციის გათვალისწინება ურიგო არ იქნებოდა.

ბებია-ბაბუის წესი
ერთ-ერთი კვლევის ფარგლებში გამოკითხულმა ადამიანმა აღნიშნა, რომ როდესაც საუბარი მასზე ბევრად უფროს ადამიანებთან უწევდა, უფრო ფრთხილი, ყურადღებიანი და პატივისცემით განმსჭვალული იყო. ამ დამოკიდებულებას თავადვე „ბებია-ბაბუის წესი“ უწოდა და ცდილობდა, რომ მისი ქცევა სხვა შემთხვევებშიც ასეთი ყოფილიყო, როცა საქმე მოსმენასა და მოთმინებას უკავშირდებოდა.

ანალოგიურად, მენეჯერებმა დიდი სიფრთხილე უნდა გამოიჩინონ, განსაკუთრებით მაშინ, როცა თანამშრომელი მისთვის ძალიან სენსიტიურ საკითხზე საუბრობს. ამისთვის საჭიროა აქტიური მსმენელის როლის მორგება და ცნობისმოყვარეობა.

დასვით ღია შეკითხვები გულწრფელად: „მადლობა, რომ გამიზიარე… მსურს, მეტი ვიცოდე ამ თემაზე, შეგიძლია, მითხრა, როდის მოხდა?“ „როგორ მოქმედებს ეს ამბავი შენზე?“ და ა.შ.

ამ პუნქტის დედააზრი შემდეგია: მენეჯერები ვერ შეძლებენ თანამშრომლებისთვის საჭირო დახმარების გაწევას, თუ რეალურად ვერ გაიგებენ მათი ნამდვილი საჭიროებების შესახებ. კითხვების დასმა და აქტიურად მოსმენა კი, საუკეთესო საშუალებაა ამ საჭიროების გამოსავლენად.

„ყალბი თანაგრძნობის“ წესი
დააკვირდით თანამშრომელს და აგრძნობინეთ, რომ მასთან ხართ. უხერხული სიჩუმის შევსების ცდუნება ნუ წაგძლევთ იმიტომ, რომ სწრაფმა უკუკავშირმა შეიძლება, ხელი შეგიშალოთ, გაიგოთ ის, რაც სინამდვილეში მას ჯერ არ უთქვამს.

ეს მომენტი ყველაზე საფრთხილოა იმიტომ, რომ უხერხულობის თავიდან აცილების მიზნით ნათქვამი „მე მესმის შენი“, შესაძლოა, შეურაცხმყოფელი აღმოჩნდეს, ამ შემთხვევაში, თანამშრომლისთვის. ამიტომ, არ არის საჭირო რაღაცების მოგონება. უბრალოდ, გულწრფელად აღიარეთ, რომ მსგავს სიტუაციაში არასდროს ყოფილხართ და არ იცით, ზუსტად რას გრძნობს ახლა ის“, ან „არ იცით, როგორ უნდა უპასუხოთ და იფიქრებთ ამაზე“. ნამდვილი პასუხის ათასი შესაძლო ვარიანტი არსებობს და იმის გამო, რომ იერარქიულად, უფრო მაღალ საფეხურზე იმყოფებით, ნუ შეგეშინდებათ იმის თქმა, რომ რაღაც თქვენთვისაც უცხოა.

ამიტომ, ისევ შეკითხვებს რომ დავუბრუნდეთ, ჰკითხეთ, „როგორ შემიძლია ამ სიტუაციაში შენი დახმარება?“ „რა შემიძლია, შენთვის გავაკეთო?“

უბრალოდ, ფაქტები
საუბრის შემდეგ გაფილტვრა აუცილებელია. მოსმენისა და ცნობისმოყვარეობის გამოვლენის შედეგად, მოაგროვეთ ფაქტობრივი ინფორმაცია, რომელსაც თქვენი თანამშრომელი გთავაზობთ როგორც სიტუაციის, ისე საჭიროებების გამოსახატად.

ვთქვათ, გიხსნით, რატომ ვერ შესრულდა დავალება მოცემულ ვადებში, თავი შეიკავეთ ზოგადი შეფასებისგან, როგორიცაა: „თქვენ, უბრალოდ, არაპროფესიონალი ხართ“. მიეცით სივრცე საკუთარი თავის ბოლომდე გამოსახატად და გახსოვდეთ, რომ ემოციური მხარდაჭერა მნიშვნელოვანია, თუმცა სამსახურებრივი საზღვრების დაცვა, ნებისმიერ შემთხვევაში, მაინც საჭიროა.

ამიტომ, მოახდინეთ ემოციების რაციონალიზაცია როგორც საუბრის მომენტში სწრაფი უკუკავშირის თავიდან აცილების, ისე მის შემდეგ, სუბიექტური შეფასებების გაკეთების კუთხით და იფიქრეთ იმაზე, რა იქნება საუკეთესო გამოსავალი იმისთვის, რომ თანამშრომელს მხარი დაუჭიროთ, მან ეს იგრძნოს და საბოლოო ჯამში, ეს მის საქმიანობაზეც აისახოს.

წყარო: HBR



როგორია იყო ათწლეულის #1 სააგენტო? – AlmapBBDO-ს ვიდეორგოლი

“მოდი, არ დავუბრუნდეთ ძველ ნორმას” – Durex-ის რეკლამა