წარმოიდგინეთ სიტუაცია: თქვენ ხართ მენეჯერი და გუნდში მნიშვნელოვანი პოზიციისთვის არჩევთ კანდიდატს. უკვე შეარჩიეთ რამდენიმე, მაგრამ საბოლოო გადაწყვეტილების მიღება გიჭირთ. მათი რეზიუმეების მიხედვით, ყველა მათგანი ტექნიკურად საკმარისად კვალიფიციურია, მაგრამ თქვენ სრული პაკეტი გჭირდებათ: ადამიანი, რომელიც გააძლიერებს თქვენს გუნდს უნარებითა და თავსებადობით. იმედოვნებთ, რომ გასაუბრების ეტაპზე იპოვით იდეალურ კანდიდატს. ერთი პრობლემაა – არასდროს ჩაგიტარებიათ გასაუბრება.
როგორ მოემზადოთ და რა კითხვები დასვათ საუკეთესო კანდიდატის შესარჩევად?
გასაუბრება დაქირავების პროცესის ყველაზე კრიტიკული ეტაპია და ყველაფერი მომზადებაზეა დამოკიდებული. არასწორი კითხვების დასმამ ან იმის არცოდნამ, თუ რა გსურთ კანდიდატისგან, შეიძლება ცუდ გადაწყვეტილებამდე მიგიყვანოთ. შეიძლება დაიქირაოთ, შემდეგ კი გაათავისუფლოთ ადამიანი, რომელიც არ შეესაბამება თქვენს საჭიროებებს, რის შემდეგაც იძულებული იქნებით დრო და ფული დახარჯოთ ხელახალ დაქირავებაზე.
მნიშვნელოვანია გახსოვდეთ, რომ გასაუბრება ორმხრივი პროცესია. როგორც თქვენ აფასებთ კანდიდატს, ისე კანდიდატიც აფასებს თქვენ, კომპანიას და სამუშაოს. გასაუბრებისთვის მოუმზადებლობამ შეიძლება გავლენა იქონიოს იმაზე, თუ როგორ აღიქვამენ თქვენს პროფესიონალიზმს.
გაიაზრეთ პოზიცია და პასუხისმგებლობები
გასაუბრებისთვის მომზადება იწყება სამუშაოს აღწერილობის შექმნიდან. აღწერილობაში დეტალურად უნდა მიუთითოთ პოზიციის პასუხისმგებლობები და საჭირო უნარები – მათ შორის რბილი უნარებიც. ჩამოწერეთ ყველა „აუცილებელი“ და „სასურველი“ მოთხოვნა.
შექმენით გასაუბრების სტრუქტურა
მნიშვნელობა არ აქვს, გასაუბრებას პირადად ატარებთ თუ ონლაინ, ინდივიდუალურად თუ ჯგუფურად – აუცილებელია ყველა მხარემ დაიცვას სტრუქტურირებული ფორმატი. ეს უზრუნველყოფს, რომ ყველა კანდიდატს დაესმება ერთი და იგივე კითხვები და ერთი და იმავე კრიტერიუმებით შეფასდება. ასე უფრო ადვილი იქნება პასუხების შედარება და მიკერძოების თავიდან არიდება.
კარგი კითხვები ღიაა და მოითხოვს ვრცელ საუბარს. ის წაახალისებს დეტალურ მსჯელობას და სასარგებლო კონტექსტს მოგაწვდით დასკვნების გამოსატანად.
რეკომენდებულია შემდეგი სტრუქტურის გამოყენება თითოეული კანდიდატის სამართლიანად შესაფასებლად:
გამამხნევებელი კითხვები
მიუხედავად იმისა, რომ შეიძლება გსურდეთ რთულ კითხვებზე გადასვლა, გახსოვდეთ, რომ პაუზა საჭიროა. თქვენ წყვეტთ, ვინ დაიქირავოთ, ამიტომ გასაგებია, რომ კანდიდატი შეიძლება ნერვიულობდეს. დაიწყეთ საუბარი თქვენი თავის გაცნობით და მარტივი კითხვებით – მაგალითად, სთხოვეთ მოგიყვნენ საკუთარი გამოცდილების შესახებ.
უნარებისა და კვალიფიკაციის შემამოწმებელი კითხვები
ეს კითხვები კანდიდატს საშუალებას აძლევს ისაუბროს იმაზე, რაში არიან ძლიერები, კარგები ან რა სჭირდებათ გაუმჯობესებას. ისინი საშუალებას გაძლევთ გაანალიზოთ, აქვს თუ არა კანდიდატს ამ კონკრეტული პოზიციისთვის საჭირო ტექნიკური უნარები.
მაგალითად, თუ გსურთ შეაფასოთ მათი გამოცდილება კონკრეტულ პროგრამებთან: „შეგიძლიათ მოყვეთ შემთხვევა, როდესაც ეს პროგრამა გამოიყენეთ აუდიტორიის ჩართულობის მონაცემების გასაანალიზებლად?“ ან „რა ინსტრუმენტები გამოგიყენებიათ პროდუქტიულობის გასაზრდელად?“
ქცევითი კითხვები
ქცევითი კითხვები არსებითად როლური თამაშის სცენარებია: ისინი აფასებენ, როგორ მოიქცნენ ან მოიქცევიან ადამიანები კონკრეტულ სიტუაციაში. ეს შესანიშნავი გზაა კანდიდატის რბილი უნარების შესამოწმებლად, როგორიცაა კომუნიკაცია, გუნდური მუშაობა, ადაპტაციის უნარი ან კრიტიკული აზროვნება.
გახსოვდეთ: ბევრი ტექნიკური უნარი დროთა განმავლობაში შეიძლება განვითარდეს, რბილი უნარების – როგორიცაა მედეგობა, თვითშემეცნება და სწავლის სურვილი – სწავლება უფრო რთულია.
პოზიციისთვის საჭირო რბილი უნარების მიხედვით, შექმენით კითხვები ამ თემების გარშემო. მაგალითად, თუ გასაუბრებას ატარებთ გლობალური კომპანიის კლიენტებთან ურთიერთობის პოზიციაზე, შეგიძლიათ ჰკითხოთ: „შეგიძლიათ ამიხსნათ, როგორ გადასცემდით კომპანიის მისიას არაინგლისურენოვან აუდიტორიას?“
სამუშაო გარემოსთან თავსებადობის კითხვები
როგორც მენეჯერმა, კარგად უნდა იცოდეთ თქვენი ორგანიზაციული დინამიკა და მართვის სტილი. ეს გაგიადვილებთ იმის წარმოდგენას, თუ როგორი დაქირავებული თანამშრომელი შეავსებს საუკეთესოდ თქვენს გუნდს.
მაგალითად, წარმოიდგინეთ, რომ თქვენ ხართ მზარდი სტარტაპი, რომელიც არაორდინალურ იდეებს ეძებს. გაანგარიშებული რისკების აღება თქვენი გუნდის მთავარი ფაქტორია. ამ შემთხვევაში, შეგიძლიათ დასვათ კითხვები როგორიცაა: „აღწერეთ გამოცდილება, როდესაც რისკი აიღეთ რაიმე ახლის მოსასინჯად პირად ან პროფესიულ ცხოვრებაში. როგორ განვითარდა სიტუაცია?“
დატოვეთ დრო იმის დასამატებლად, რაც შეიძლება არ უთქვამთ
გასაუბრების დასასრულს, შეგიძლიათ ყველა კანდიდატს დაუსვათ დამასრულებელი კითხვა: „არის რაიმე, რაც არ მიკითხავს და გსურდათ გეხსენებინათ?“ ეს კითხვა კანდიდატებს აძლევს შესაძლებლობას გაგიზიარონ ნებისმიერი ინფორმაცია, რაც მათ სურთ.
მათ შეიძლება ახსენონ მათი ტექნიკური გამოცდილების ასპექტები, რომლებიც არ წამოიჭრა გასაუბრებისას, ისაუბრონ თავიანთ ჰობიზე, ან მეტი კონტექსტი მოგაწოდონ რეზიუმეში არსებული წყვეტების შესახებ.
გასაუბრების ფორმატის მიუხედავად, მიზანი უნდა იყოს სტრუქტურირებული დიალოგი ღია კითხვებით. ეს წაახალისებს კანდიდატებს გაგიზიარონ გააზრებული პასუხები, რომლებიც დაგეხმარებათ მათი უნარებისა და თავსებადობის შეფასებაში. ამავდროულად, მოემზადეთ მათ კითხვებზე პასუხის გასაცემად.
წყარო: HBR
