მსხვილი ტექნოლოგიური კომპანიის ხელმძღვანელებთან შეხვედრისას, რომლებიც კომპანიის SaaS-იდან AI-ზე ტრანსფორმაციას უძღვებოდნენ, დასმულმა მარტივმა შეკითხვამ – თუ რა მოითხოვა მათგან ბოლო სამმა თვემ – ოთახში არსებული რეალური სურათი მყისიერად გამოაჩინა. ლიდერები ღიად საუბრობდნენ იმაზე, რომ სამუშაო პროცესისგან გათიშვას ვერ ახერხებენ, პრიორიტეტების დასახვა უჭირთ და გადატვირთული გრაფიკის გამო ხშირად ღირებული თანამშრომლების დაკარგვაც კი უწევთ.
ეს არ იყვნენ გამოუცდელი მენეჯერები, რომელთაც დროის მართვის გაკვეთილები სჭირდებოდათ. ესენი იყვნენ დიდი გუნდების მართვაში გამოცდილი პროფესიონალები, რომლებიც სრულიად ახალ რეალობაში აღმოჩნდნენ. პრობლემა არც უარის თქმის უუნარობაშია და არც ტაიმ-მენეჯმენტში. რეალური გამოწვევა მაშინ იწყება, როდესაც ყველაფერი კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ჩანს, ხოლო ახალი პრიორიტეტები ძველის მოგვარებამდე იჩენს თავს.
რა არის ფონური გადაუდებლობა
დღეს, გადაუდებლობის განცდა ნორმად იქცა. ამ მდგომარეობას ფონური გადაუდებლობა ეწოდება. ეპიზოდური გადაუდებლობისგან განსხვავებით, რომელიც ხანმოკლეა და პრობლემის მოგვარებით სრულდება, ფონური გადაუდებლობა უწყვეტი, უხილავი პროცესია. იგი მუდმივად მუშაობს უკანა ფონზე და თავადვე ამრავლებს სტრესს, რადგან ზეწოლის ქვეშ მყოფი ლიდერები უნებლიეთ იმავე გარემოს ქმნიან თავიანთი გუნდებისთვის.
ტრადიციული პრიორიტეტიზაციის მოდელები ძველი რეალობისთვის შეიქმნა, სადაც ივარაუდებოდა, რომ საზღვრების დაწესებითა და ფასეულობების დაზუსტებით სტრესი შემცირდებოდა. თუმცა მუდმივი გადაუდებლობის პირობებში ამოცანა აღარ არის იმის დალაგება, თუ რა გაკეთდეს პირველ რიგში. ახლა მთავარია რთული არჩევანის გაკეთება იმაზე, თუ რისი განხორციელება ღირს, რა უნდა გადავადდეს და რაზე უნდა ითქვას უარი.
კვლევები მოწმობს, რომ გადაწყვეტილებების ხარისხი მაღალი დატვირთვისას მკვეთრად ეცემა. რაც უფრო მეტ გადაწყვეტილებას იღებს ადამიანი, მით უფრო უარესდება შემდგომი არჩევანის ხარისხი. ფონური გადაუდებლობა ქმნის გადაწყვეტილების მიღებით გამოწვეულ მუდმივ დაღლილობას, სადაც ძალების აღდგენა შეუძლებელი ხდება, ეს კი საბოლოოდ შედეგებზეც აისახება.
პრიორიტეტების შეფასება
სტრესულ გარემოში ნაკლები, თუმცა უფრო ხარისხიანი და მკაფიო გადაწყვეტილებების მისაღებად, პრიორიტეტებმა სამი ძირითადი ტესტი უნდა გაიაროს.
ჩანაცვლების ტესტი ეხმარება ლიდერს გაარკვიოს, გადაწყვეტილებას იღებს იმიტომ, რომ ამისათვის უნიკალური პოზიციონირება აქვს, თუ უბრალოდ ჩვევის გამო არის ნაგულისხმევი პასუხისმგებელი პირი. ხშირად ხელმძღვანელები ყველა მოთხოვნას პირად ამოცანად აღქვამენ, რაც საქმის გადამეტებულ დაგროვებას იწვევს. თუ, მაგალითად, ხელმძღვანელი ოც წუთს ხარჯავს ისეთი ხარჯთაღრიცხვის დამტკიცებაზე, რომლის ავტორიზაციაც ფინანსურ მენეჯერს შეეძლო, ეს ნაბიჯი ჩანაცვლების ტესტს ვერ გადის. ნამდვილი ლიდერული გადაწყვეტილებები მოიცავს სტრატეგიული მიმართულების განსაზღვრასა და კომპლექსურ საკითხებს, სადაც ხელმძღვანელი ერთადერთი შესაძლო გადაწყვეტილების მიმღებია.
კუმულაციური ეფექტის ტესტი ამოწმებს, მოიტანს თუ არა მიღებული გადაწყვეტილება დროთა განმავლობაში მზარდ ღირებულებას, თუ იგი მხოლოდ დღევანდელი წნეხის შემსუბუქებას ემსახურება. როდესაც ყველაფერი გადაუდებელი ჩანს, იქმნება მოკლევადიან შედეგებზე ფოკუსირების ცდუნება. ამის მაგალითია სიტუაცია, როდესაც ლიდერი კარგ თანამშრომელს უშვებს გუნდიდან მხოლოდ იმის გამო, რომ მისი განვითარებისთვის დრო არ აქვს. ადამიანების განვითარება გრძელვადიან, კუმულაციურ ეფექტს ქმნის, ხოლო მათი დაკარგვა ორგანიზაციას ასუსტებს. გადაწყვეტილებები, რომლებიც დროსთან ერთად ზრდის ღირებულებას, გააზრებულ ყურადღებას იმსახურებს, რადგან სწორედ ისინი განსაზღვრავენ კომპანიის მომავალს.
შიშის ტესტი ავლენს, ხომ არ ხდება გადაწყვეტილების მიღების გადავადება იმის გამო, რომ ლიდერს არ სურს შესაძლო შედეგებთან თვალის გასწორება. მუდმივი წნეხის პირობებში გადაუდებლობის განცდა ხშირად არასასიამოვნო ნაბიჯების გადადების საუკეთესო საბაბი ხდება. მაგალითად, როდესაც კომპანია ერთდროულად სამ დიდ ინიციატივაზე მუშაობს და რესურსების ნაკლებობის გამო პროცესი ფერხდება, რომელიმე მათგანის შეჩერებაზე უარის თქმა ხშირად მარცხის შიშით არის განპირობებული. შედეგად, სამივე მიმართულება ნელდება და კომპანია პოზიციებს თმობს. შიშის ტესტი ეხმარება ლიდერებს, გააცნობიერონ უმოქმედობის ფასი და მიიღონ გააზრებული გადაწყვეტილებები.
წყარო: HBR
