21
Sep
2019

შენზე უკეთესი თანამშრომლის სამსახურში აყვანა – საკუთარ განვითარებაში ჩადებული ინვესტიცია – სოფო ბალავაძე

21 Sep 2019

აუცილებლად მიმაჩნია მსჯელობა ისეთ მწვავე საკითხებზე, რომლებსაც ბევრი აწყდება პროფესიულ ცხოვრებაში, თუმცა მხოლოდ „კულუარებში“ თუ საუბრობს მათზე. არადა, ასეთ თემებზე საჭიროა ხმამაღლა ლაპარაკი იმისთვის, რომ მივიღოთ უკეთესი სამუშაო გარემო ყველასთვის და, შედეგად, უფრო წარმატებული ორგანიზაცია.

არავისთვისაა საიდუმლო, რომ განსაკუთრებით დღევანდელ კონკურენტულ პირობებში, ადამიანები უფრთხილდებიან თავიანთ სამუშაო ადგილებს. ამასთან, რაც უფრო მაღალი თანამდებობაა ეს ადგილი, შესაბამისად შემოსავალი და დასაკარგიც უფრო მეტია, მით უფრო ებღაუჭებიან. ერთ-ერთი, რასაც მენეჯერები „პოზიციების გასამყარებლად“ აკეთებენ – ცდილობენ სამსახურში არ აიყვანონ, ან მაქსიმალურად შეზღუდონ მათზე ჭკვიანი, განათლებული, ან მაღალი პოტენციალის მქონე ადამიანები. ეს არის საკუთარი თავის შეუცვლელობის უზრუნველყოფის მცდელობა, პოტენციური კონკურენტების გამოჩენის რისკის მინიმიზაციით.

დარწმუნებული ვარ, გეგულებათ მენეჯერები, ვისაც გუნდები მაქსიმალურად ყავთ დაკომპლექტებული თანამშრომლებით, რომლებიც თითქმის ყველაფერში ეთანხმებიან, უპირობოდ ასრულებენ მიღებულ დავალებას, თვალებში შესციცინებენ და ვერაფრის კრიტიკას ბედავენ. უფრო მეტიც  – სამწუხაროდ, არცთუ ისე იშვიათად, მენეჯერის მხრიდან ბულინგსაც კი შეგუებულები არიან. ასევე, შეიძლება, მონაწილეობა მიგიღია სამსახურში აყვანის პროცესში, რომლის დროსაც კოლეგა თვალნათლივ დაკავებულია პოტენციური თანამშრომლის „დაბლოკვით“ და გსმენია ტექსტი: „გეთანხმები, ყოველმხრივ კარგი კანდიდატი ჩანს, მაგრამ ჩვენს ორგანიზაციულ კულტურას ასეთი ადამიანი არ მოუხდება… დარწმუნებული ვარ არევს სიტუაციას გუნდში“, ან კიდევ: „შენ გგონია ახლა გასაუბრების მერე, რომ კარგი თანამშრომელია, მაგრამ მე ისეთი რამ მსმენია მასზე… სრულიად გაუწონასწორებელია და ადვილად გამოდის წყობიდან“. და სხვა მრავალი მაგალითი.

რას აღწევენ იმით, როდესაც სამსახურში აყავთ არც კვალიფიკაციით, არც ცოდნით ან უნარებით, არც ამბიციურობით გამორჩეული თანამშრომლები? პირველი – ფიქრობენ, რომ ასეთი თანამშრომლების ფონზე ყოველთვის უკეთესად გამოჩნდებიან. თვლიან, რომ ორგანიზაციაში სულ უნდა იყოს იმის განცდა, რომ მან იცის რაღაც ისეთი, რაც არავინ სხვამ; რომ ის ყველაზე კარგია. მეორე – ასეთი თანამშრომლებისგან ნაკლებადაა მოსალოდნელი „თავზე გადახტომა“, ან სადმე თავის გამოჩენა, შესაბამისად კი, პოტენციურად მენეჯერზე წინ გაჭრა. მესამე და მთავარი მიზანია ისე გამოჩნდეს, რომ ეს მენეჯერი თუ არ იქნება, საქმე ისე კარგად ვერ წავა, უფრო მეტიც – შეიძლება ჩამოიქცეს კიდეც. გარკვეული დროით ეს სტრატეგია შეიძლება ამართლებდეს კიდეც, თუმცა გრძელ ვადაში არ მუშაობს. ზარალდება როგორც მენეჯერის კარიერა, ისე ორგანიზაციაც და აი რატომ:

უპირველეს ყოვლისა, რას ნიშნავს, მენეჯერმა სამსახურში აიყვანო შენზე უკეთესი თანამშრომელი? თუ ის შენზე უკეთესია, რატომ პირდაპირ შენს ადგილას არ ინიშნება? საქმე იმაშია, რომ უკეთესი არ ნიშნავს იმას, რომ ის დღეს უკვე მზადაა შენი პოზიციის დაკავებისთვის. თუმცა მზად იქნება 5 ან 10 წელიწადში, ანუ დღეს უკვე შეენიშნება შესაბამისი მონაცემები. „მემკვიდრის“ აღზრდა ლიდერის ერთ-ერთი მთავარი ფუნქციაა. რამდენად მიმზიდველადაც არ უნდა ჩანდეს შენი პოზიცია ამ ეტაპზე, მოვა დრო, როდესაც აღარც მოტივაცია გექნება იგივე, არც მონდომება და არც ინტერესი. შენთვისაც და ორგანიზაციისთვისაც აუცილებელი გახდება ცვლილება. თუ მენეჯერმა თავისი თავი მოჭამა, მხოლოდ ის, რომ უშუალოდ ორგანიზაციაში შემცვლელი არ აღმოაჩნდება, არ იქნება დაბრკოლება მისი შეცვლისთვის –  მოვა ვინმე გარედან. თან იმასაც მიაძახებენ, რომ მოვალეობა ბოლომდე არ შეასრულა და შემცვლელის გაზრდაზე არ იზრუნა. ლიდერის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მიღწევაა, როდესაც მისი დაწყებული თუ გაკეთებული საქმე გრძელდება.

უკეთესი თანამშრომლის აყვანის მეორე  და პრაქტიკული მიზეზი არის ის, რომ მენეჯერისთვის დელეგირება აუცილებელია. თუ მენეჯერი არ გადაანაწილებს საქმეს და არ ექნება დელეგირებული პასუხისმგებლობა, ის ჩაეფლობა მიკრომენეჯმენტში. შესაბამისად არ ეცლება სტრატეგიაზე ფიქრისთვის, ხედვის ჩამოყალიბებისთვის და მიმართულების მიცემისთვის, რაც მენეჯერის წარუმატებლობის პირდაპირი რეცეპტია. იმისთვის, რომ მიკრო მენეჯმენტს ასცდე და ღირებული იყო შენი ორგანიზაციისთვის, სამსახურში უნდა  აიყვანო კომპეტენტური ადამიანები, ვისაც საქმეს ჩააბარებ.  შესაბამისად, ასეთი თანამშრომელი აუცილებლად იქნება შენზე უკეთესი კონკრეტული უნარით თუ ცოდნით და ეს ასეც უნდა იყოს – შეუძლებელია და არც გევალება რომ ყველაფერი იცოდე. მენეჯერის უპირველესი მოვალეობა სწორი ადამიანების ხელში სწორი პროცესების მოქცევაა.

მესამე და არანაკლებ პრაქტიკული – უკეთესი თანამშრომლების მოყვანა აუცილებელია შენი განვითარებისთვის. უკეთესის დაქირავება ნიშნავს იმას, რომ სულ უნდა იყო ფორმაში, შესაბამისად იზრუნო პიროვნულ და პროფესიულ ზრდაზე. ვიზრდებით, როდესაც გამოვდივართ კომფორტის ზონიდან, ხოლო ახალგაზრდა, ჭკვიანი და მონდომებული თანამშრომლების ყოლა, კომფორტის ზონიდან გამოსვლის ერთ-ერთი საუკეთესო გზაა. აქტუალური და მოთხოვნადი სწორედ მუდმივი განვითარების შემთხვევაში ვართ და არა ერთ ადგილზე გაყინვისას. უნდა გახსოვდეს, რომ არც პოზიცია და არც ის კორპორაციული სტრუქტურა რომელშიც ახლა იმყოფები, არ გეკუთვნის –  არასდროს იცი როდის გაჩაღდება მორიგი სტრუქტურული თუ სტრატეგიული ცვლილება და სად აღმოჩნდები  შედეგად. ამიტომ დროისა და რესურსის ჩადება  სტრუქტურისა თუ პოზიციის გამყარებაში – უაზრობაა. ის დღეს არსებობს და ხვალ შეიძლება აღარ იყოს. როდესაც მთელს ფსონს არსებულ სტრუქტურაზე აკეთებ და ის ინგრევა, გგონია რომ სამყარო განადგურდა და ცხოვრება დამთავრდა. სწორია ინვესტიცია საკუთარ განვითარებაში იმიტომ, რომ ამას ვერც ვერავინ წაგართმევს და ვერც შეცვლის. ისეთივე წარმატებით ადგები და საქმეს სხვაგან გააგრძელებ.

კითხვა ისმის – თუ ასეთი პრაქტიკულია, რატომ არჩევენ მენეჯერები ნაკლებად კვალიფიციური თანამშრომლების აყვანას და წახალისებას? იმიტომ რომ ადამიანები არიან და ცდებიან. მენეჯერული თეორიის უმეტესი ნაწილი დაფუძნებულია საღ აზრზე, თუმცა მაინც ბევრ შეცდომას ვუშვებთ, რადგანაც გვგონია, რომ ეს წესები ჩვენზე არ ვრცელდება.  ასევე, ისევ იმიტომ, რომ ადამიანები არიან, ეუფლებათ ბუნებრივი შიში, რომ მარტივად ჩანაცვლებადი გახდებიან. შეიძლება იკითხო, სად არის ამ დროს ორგანიზაცია, რომელიც წესით უნდა ზარალობდეს, როდესაც მენეჯერი არ ზრუნავს კომპანიაში საუკეთესო თანამშრომლების მოყვანაზე და ზრდაზე. საქმეც ამაშია, რომ არავის უთქვამს, რომ ორგანიზაციები, როგორებადაც ისინი დღეს წარმოგვიდგებიან, საუკეთესო წყობაა. ორგანიზაციები სულაც არ არიან იდეალური სტრუქტურები. ზუსტად ამიტომ უნდა ვზრუნავდეთ მენეჯერების პრაქტიკის დახვეწაზე.

რეკლამის ინდუსტრიის ერთ-ერთი თვალსაჩინო წარმომადგენელი, დეივიდ ოგილვი თავის წიგნში Ogilvy on Adverstising (ოგილვი რეკლამის შესახებ), სადაც ის ყვება როგორ შექმნა ოგილვის იმპერია, წერს, რომ როდესაც მის კომპანიაში სადმე ინიშნებოდა ახალი ხელმძღვანელი, დეივიდი მას უგზავნიდა ე.წ. „მატრიოშკას“. როდესაც ადრესატი მას ბოლომდე ხსნიდა და სულ პატარა თოჯინამდე ჩადიოდა, ხვდებოდა ეს გზავნილი: „თუ ყველა ჩვენგანი სამსახურში აიყვანს ჩვენზე უფრო პატარა ადამიანებს, ჯუჯების კომპანია გავხდებით. ხოლო თუ ყოველი ჩვენგანი სამსახურში აიყვანს ჩვენზე უფრო დიდ ადამიანებს – გიგანტების კომპანია.” (“If each of us hires people who are smaller than we are, we shall become a company of dwarfs. But if each of us hires people who are bigger than we are, we shall become a company of giants.“)

 

სოფო ბალავაძე – Marketer.ge – ის კონტრიბუტორი

განხილვა