in

თანამშრომელი კომპანიის სარკეაო – ანუ ტოქსიკური კორპორაციული კულტურა და მისი სიმპტომები

გაიხსენეთ ექიმთან ვიზიტი: „რა გაწუხებთ“ პირველი შეკითხვის ყველაზე მეტად გავრცელებული ფორმულირებაა და საკმაოდ სამართლიანადაც. ადამიანი (ბრენდისა არ იყოს) ძალიან კომპლექსური ორგანიზმია და ექიმის საქმე არა თქვენი წუხილის, არამედ მისი გამომწვევი მიზეზების მიგნება და მკურნალობაა. ბრენდებსაც (ადამიანების არ იყოს) ბევრი რამ შეიძლება აწუხებდეთ (გაყიდვების შემცირება, მომხმარებლის უკმაყოფილება…) და როგორც წესი, ეს წუხილები მხოლოდ უბრალოდ სიმპტომებია იმისა, რაც რეალურადაა მათი პრობლემა.

ადამიანებისგან განსხვავებით, ბრენდების სიმპტომები უმეტესობას, როგორც მინიმუმ ჩვენს ქვეყანაში, ერთი, ყველაზე მთავარი და ყველაზე ნაკლებად აღნიშნული მიზეზი აქვს: ტოქსიკური კორპორაციული კულტურა.

კორპორაციულ კულტურა იმ წესებისა და ნორმების ერთობლიობაა, რომელიც ორგანიზაციის შიგნით ქცევას, ძირითადად არაცნობიერ დონეზე განსაზღვრავს. მას, რა თქმა უნდა, უპირველეს ყოვლისა ლიდერები (როგორც წესი დამფუძნებლები, ან უბრალოდ დაქირავებული, უმაღლესი რანგის მენეჯერები) ქმნიან. ადამიანები, რომლებიც ნებსით თუ უნებლიედ, ქცევით და მაგალითის მიცემით, ბრენდს საკუთარი ღირებულებების მიხედვით აშენებენ და ორგანიზაციაშიც ისეთ ქცევას მოითხოვენ, როგორც თვითონ სწამთ რომ სწორია.

პრაქტიკამ აჩვენა, ლიდერებისა და (შესაბამისი დოზით) თანამშრომელთა ღირებულებებმა ან მათმა არასწორმა აღსრულებამ, ქმედებებში გადატანამ, ძალიან მარტივად შეიძლება კორპორაციული კულტურა ტოქსიკური გახადოს – ყოველდღიურად, ხშირად გაუცნობიერებლად მოწამლოს თანამშრომლები და მერე იდარდოს, მომხმარებელი რომ უკმაყოფილოა.

ამ სტატიაში ყველაფერს ვერ ჩავტევთ, თუმცა ტოქსიკური კულტურის 8, ყველაზე გავრცელებულ და ამავდროულად ყველაზე ნაკლებად შესამჩნევი სიმპტომის ჩამონათვალისთვის თვალის გადავლებაც კმარა, რომ მივხვდეთ: ის რაზეც ზემოთ ვსაუბრობ, არც თუ ისეთი იშვიათობაა ჩვენს გარშემო.

მაშ ასე, კორპორაციულ კულტურაში პრობლემები გაქვთ, თუ:

  1. თქვენი თანამშრომლები სულ სერიოზული სახეებით დადიან და თვალები არ უბრწყინავთ.

ძალიან დიდია ცდუნება გვეგონოს, რომ ასეთი თანამშრომელი სხვაზე უფრო საქმიანია. თუმცა, მერწმუნეთ, ყველაზე საქმიანი ადამიანის გულშიც კი ბუდობს პატარა ბავშვი, რომელიც თვალებს აბრწყინებს, ამოცანების გადაჭრით ბედნიერია და რომლის გამოც, პრობლემების მოგვარებაზე ან კარგი აზრის გამოთქმაზე აღფრთოვანების დამალვა გვიჭირს. თუ თანამშრომლები არ ბრწყინავენ, დიდი შანსია თქვენი კულტურა მათში სწორედ ამ პატარა ბავშვს ასუსტებდეს.

  1. გადაწყვეტილებები ქვედა რგოლის თანამშრომლების გარეშე მიიღება და შიდა კომუნიკაციას (ასეთის არსებობის არც თუ ისე ხშირ შემთხვევებში) მხოლოდ ცალმხრივი, ინფორმირების ხასიათი აქვს.

ძალიან ხშირია შემთხვევები, როცა აღნიშნული გადაწყვეტილებები პირდაპირ ეხება დაბალი რანგის მენეჯერებისა და წინა ხაზის თანამშრომლების ყოველდღიურ საქმიანობას, თუმცა, რაოდენ პარადოქსულადაც უნდა ჟღერდეს, ამ გადაწყვეტილებებს მაინც ზედა რგოლის მენეჯერები იღებენ, უშუალო შემსრულებელთა აზრის გათვალისწინების გარეშე. შედეგად, აღნიშნულ თანამშრომლებს საქმე ურთულდებათ, მაგრამ ვინაიდან გადაწყვეტილება „ზემოდან მოდის“, რა გაეწყობა, შეგუება უწევთ.

  1. დარწმუნებული ხართ, რომ თქვენს თანამშრომლებს არაფერი აწუხებთ.

იდეალური სამყარო არ არსებობს და ფაქტიურად შეუძლებელია, თქვენი ორგანიზაცია გამონაკლისი იყოს. ზვავის ეფექტის „დახმარებით“, თანამშრომლების ყველაზე პატარა პრობლემებიც კი, უყურადღებობის, არასაკმარისი კომუნიკაციისა და პრობლემების თქვენამდე მოტანის გზების არარსებობის გამო, ძალიან მალე გადაიქცევა დიდ, ერთიან ორგანიზაციულ პრობლემად, რომლის მოგვარებაც გაცილებით რთული და შრომატევადია.

  1. თქვენს ოფისში არაა (საკმარისი რაოდენობის) მყუდრო ადგილი მოსასვენებლად.

ეს ის შემთხვევაა, როცა მენეჯერები არა მხოლოდ საღ აზრს, არამედ ფიზიოლოგისაც უგულებელყოფენ და ავიწყდებათ, რომ ყველაზე გამძლე ტვინსაც კი სჭირდება დასვენება, განიავება, სხვა, არადამღლელ საქმეზე გადართვა. Google-ის ოფისების ფოტოების ზედაპირულად გადაზიარება არასაკმარისია. უნდა გავაანალიზოთ, რატომ გადაწყვიტეს მსოფლიოს წამყვანმა, უმდიდრესმა ორგანიზაციებმა სამუშაო გარემოში დასასვენებელი და ხშირად გასართობი სივრცეების მოწყობა

  1. სიტყვა „მადლობა“ თქვენი ყოველწუთიერი, რუტინული ლექსიკონის ნაწილი არ არის.

კარგი ანაზღაურება ძალიან მალე გადაიქცევა ჩვეულებრივ, არაფრისაღმნიშვნელ სიმბოლოდ. მაგრამ „მადლობა“, როგორც თავდადების და მოვალეობის შესრულების დაფასების ნიშანი, უნივერსალური სიტყვაა ადამიანური დამოკიდებულების და რაც მთავარია, თანამშრომელთა შრომის დაფასების აღსანიშნავად.

  1. გეამაყებათ, როცა თუნდაც ერთი თანამშრომელია ისეთი, ვისაც შვებულებების შეზღუდული დღეების გამოყენება არ უყვარს.

ან თუ შვებულებაში გასულ თანამშრომელთან საქმეზე მიმოწერა-დარეკვა ჩვეულებრივი ამბავი გგონიათ. დასვენების, შესვენების და სამსახურზე რამდენიმე დღით არფიქრის გარეშე, თანამშრომლები უბრალოდ იწვებიან. ჯო რობინსონის მიხედვით, ცოტა ხნის წინ ჩატარებულმა კვლევამ, შვებულებიდან დაბრუნებულ თანამშრომლებში პროდუქტიულობის 80%იანი ზრდა აჩვენა. აღარ გავაგრძელებ.

  1. ახალი თანამშრომლები რთული მოსაძიებელნი ხდებიან ან ძალიან მალე გტოვებენ.

თავად დაფიქრდით, ნუთუ მართლა არავინაა დასაქმების ბაზარზე საკმარისად პროფესიონალი, რომ თქვენ შეგეწყოთ? როგორც წესი, ამის მიზეზი ახლებისთვის თქვენს ორგანიზაციაში ადგილის დამკვიდრების სირთულეა (რომელიც, ძალიან ხშირად, არაეთიკური შიდა კონკურენციის ბრალია). ასეთი კულტურა ორგანიზაციას საკუთარ ნაჭუჭში აქცევს, შიდა კულტურის ნორმებს კი, რომელიც მუდმივად საჭიროებს განახლებას, გადახედვას, გარესამყაროსთან სინქრონიზაციას – აძველებს და აბეტონებს.

  1. თუ კომპანიის ზრდასთან ერთად, იზრდება იმ თანამშრომელთა რიცხვი, რომელსაც არც ერთხელ შეხვედრილხართ.

ვიცი, არ გცალიათ და ბევრად დიდი საქმეები გაქვთ. თუმცა, კვარტალში ერთხელ ოფისში გასეირნება, თანამშრომლებთან შეხვედრა და ორწუთიანი საუბრები, არ ვიკამათოთ, ვერაფერს დაგიზიანებთ. გახსოვდეთ, თანამშრომლებთან გაუცხოების დროს, თქვენ კარგავთ „მაგალითის“ ფუნქციას და თქვენი კორპორაციული კულტურა მხოლოდ სხვა, ცოტა უფრო ქვედა რგოლის მენეჯერების ინტერპრეტირებული ღირებულებების პროდუქტად იქცევა.

ხომ გაგიგიათ, ბავშვი ოჯახის სარკეაო, ჰოდა, ზუსტად ამ პრინციპით, მომხმარებელთა უკმაყოფილების მიზეზი არა თქვენი ლოგო ან არასწორად შერჩეული სახელი, არამედ თქვენი თანამშრომლები არიან. ოღონდ, ბავშვისა არ იყოს, სანამ დაქირავებულთა დატუქსვას დავიწყებთ, ჯერ მშობლებს და ოჯახს – მენეჯერებსა და კორპორაციულ კულტურას უნდა მოვკითხოთ მათი ცუდი ქცევის მიზეზი.

პ.ს. სამართლიანობისთვის, არც ის უნდა დაგვავიწყდეს, რომ კულტურას საკუთარი აღმასრულებლები, თანამშრომლები (ბავშვები) ჰყავთ და მის შეცვლასა თუ საბოლოო სახით ფორმულირებაში, გარკვეული „ბრალი“ მათაც მიუძღვით. თუმცა ამაზე მერე, შემდეგში.

 

ავტორი: შოთა ჩინჩალაძე

„გრადამ“ ფინურ კომპანიასთან “Kone Elevators” მემორანდუმი გააფორმა

გიგა ვაშაკიძე – #პირველისამსახური