in

როგორ შეუძლიათ მენეჯერებს თანამშრომელთა ჩართულობის გაუმჯობესება?

მომდევნო 12 თვის განმავლობაში დასაქმებულთა 55% აპირებს ახალი სამსახურის მოძებნას

შეიძლება ითქვას, რომ სამყარო ნელ-ნელა უახლოვდება Covid-19-ის პანდემიის დასასრულს… ამის პარალელურად კი ექსპერტები სამსახურიდან ნებაყოფლობით წასვლაზე საუბრობენ, თუ რამდენად იმატებს ეს ტენდენცია. მაგალითად, ერთ-ერთი კვლევის თანახმად, მომდევნო 12 თვის განმავლობაში დასაქმებულთა 55% აპირებს ახალი სამსახურის მოძებნას. ამიტომაც, ახლა სწორედ ის დროა, როდესაც დამსაქმებლებმა მეტი ყურადღება უნდა გაამახვილონ თანამშრომელთა ჩართულობაზე.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

ფაქტია, პროცესებში აქტიურად ჩართული თანამშრომლები გაცილებით კარგად მუშაობენ, ნაკლებად განიცდიან გადაწვას და შედეგად, უფრო დიდხანსაც რჩებიან ორგანიზაციაში. სწორედ ამიტომ, ჩართულობის კრიტიკული მნიშვნელობის გათვალისწინებით, დასაქმებულთა ჩართულობის ჩამონათვალი შეიქმნა. ეს არის დახვეწილი, კვლევაზე დაფუძნებული რესურსი, რომლის გამოყენებაც ამ კრიტიკულ პერიოდში შეიძლება.

საკონტროლო სია მოიცავს როგორც აკადემიურ ლიტერატურას, ისე 20 ყველაზე მნიშვნელოვან ფაქტორს და საბაზისო მონაცემებს იმის შესახებ, თუ რა განაპირობებს თანამშრომელთა ამა თუ იმ ქმედებას პოსტ-კოვიდურ ეპოქაში. როგორც ჩანს, მენეჯერებს სამი ყველაზე მნიშვნელოვანი ბერკეტი აქვთ დასაქმებულთა ჩართულობის გაზრდის მიზნით:

ა) დაეხმარონ თანამშრომლებს მოვალეობისა და სიამოვნების დაკავშირებაში

ბ) გახადონ სამუშაო ნაკლებად სტრესული და მეტად სასიამოვნო 

) გარდა ფინანსური წახალისებისა, თანამშრომლები დამატებითი შვებულებითაც დააჯილდოონ. 

თუმცა, როგორც აღმოჩნდა, გამოკითხული 302 მენეჯერიდან უმეტესობამ არ იცის, თანამშრომელთა ჩართულობის გასაზრდელად ყველაზე მნიშვნელოვანი. სწორედ აქედან მომდინარეობს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ინტერესების შეუსაბამობა. ამიტომაც, მათ ერთგვარი სახელმძღვანელო სჭირდებათ, რათა დაადგინონ, რა იქნება ყველაზე ეფექტური გზა თანამშრომლების მოსაზიდად.

მეცნიერების პრაქტიკაში გადატანა

აკადემიურ ლიტერატურაში თანამშრომელთა ჩართულობა ოთხ ელემენტს მოიცავს:

  • ორგანიზაციისადმი ერთგულების გრძნობა
  • ორგანიზაციასთან იდენტიფიცირება
  • სამსახურით კმაყოფილება
  • სამსახურში ენერგიულად ყოფნა

ჩვეულებრივ, ამ ელემენტების არსებობის დონის დადგენა შესაბამისი კითხვარის შევსებით ხდება. თავის მხრივ, ეს მონაცემები მნიშვნელოვანი ინფორმაციის მატარებელია – განსაკუთრებით მათთვის, ვისაც მტკიცებულებებზე დაფუძნებული მიდგომის შემუშავება სურს. აქვე, ჩნდება კითხვა, როგორ შეიძლება ყველა ამ იდეის სწორად გამოყენება?

ქვემოთ მოცემული ჩამონათვალი, ამ თვალსაზრისით, სამ უმნიშვნელოვანეს ფაქტორს უსვამს ხაზს.

დასაქმებულთა ჩართულობის ჩამონათვალი

1. დააკავშირეთ ერთმანეთთან ის, რასაც აკეთებენ თანამშრომლები და ის, რაც მათ აინტერესებთ. 

თანამშრომელთა ღირებულებებთან დასაკავშირებლად აუცილებლად გადახედეთ ორგანიზაციის მისიის განცხადებას. მეტად სავარაუდოა, რომ თანამშრომლები ისეთ ორგანიზაციებთან გრძნობენ მეტ სიახლოვეს, რომლებიც სოციალური ცვლილებების მომხრეა. კვლევების თანახმად, ადამიანები მზად არიან უარი თქვან ფინანსურ სარგებელზე – მთავარია, სანაცვლოდ ისეთ კომპანიაში იმუშაონ, რომელიც კორპორატიულ სოციალურ და გარემოსდაცვით პასუხისმგებლობას სთავაზობს.

თუ თქვენი ორგანიზაციის მისია მხოლოდ ინდუსტრიის ლიდერობაა, ძნელი იქნება თანამშრომლების მიზნებისა და ღირებულებების გაზიარება თუ მათზე მორგება. მეორეს მხრივ, თუ თქვენი კომპანიის მისია საზოგადოებაზე გავლენის ქონასაც ეხება (მაგალითად, Airbnb-ის “create a world where you can belong anywhere”), გაცილებით ადვილი იქნება ამ მისიისა და თანამშრომელთა ღირებულებების დაკავშირება.

მნიშვნელოვანია, თანამშრომლებს აჩვენოთ, როგორ უკავშირდება მათი მუშაობა ორგანიზაციის მიზანს. მიზანმიმართული მისია არ არის საკმარისი ღირებულების თანხვედრის განცდების დასადგენად… არამედ, თანამშრომლებმა კავშირი უნდა დაინახონ ყოველდღიურ მუშაობასა და ორგანიზაციის უფრო დიდ მიზანს შორის.

ასევე, მენეჯმენტის ჩარევის გარეშე სამუშაოს ხელახლა დაპროექტება, ერთ-ერთი საუკეთესო ტექნიკაა. მისი მეშვეობით, თანამშრომლის ყოველდღიური საქმიანობა ორგანიზაციის მიზანს უკავშირდება. რაც შეეხება სამუშაოს მასშტაბების შექმნას, ამისათვის განიხილეთ აღწერილობის განახლება, რათა დასაქმებული საქმე პირდაპირ დაუკავშიროთ ორგანიზაციის მისიას.

გარდა ამისა, აუცილებლად წაახალისეთ და დააფინანსეთ რესურს-ჯგუფები (ERG), რომლებიც მრავალფეროვან ინტერესებსა და მიზნებს წარადგენენ.

2. გახადეთ სამუშაო ნაკლებად სტრესული და მეტად სასიამოვნო

თანამშრომლებს შესთავაზეთ, ახალი ამოცანების შესრულებაც სცადონ, რათა შინაგანი ინტერესების გამოვლენა შეძლონ. ცხადია, ეს ქმედება ყველასათვის ინდივიდუალური შედეგის მომტანია. ამიტომაც, ნეგატიური შედეგის თავიდან ასაცილებლად, აუცილებლად განიხილეთ როტაციის პროგრამა, რომლის დროსაც თანამშრომლების შედარებით მოკლე დროში იცვლიან რამდენიმე პოზიციას.

იქიდან გამომდინარე, რომ ავტონომია შინაგანი მოტივაციის განვითარებისთვის გადამწყვეტია, საჭიროა, თანამშრომლებს მეტი ავტონომია მისცეთ. ამის ნათელი მაგალითია Netflix, სადაც ადამიანები “არა-წესების” გარემოში მუშაობენ. თავის მხრივ, ეს უკანასკნელი თანამშრომლების თავისუფლებისა და პასუხისმგებლობის მაღალი ხარისხით ხასიათდება.

გარდა კულტურის შეცვლისა, ცალკეულ მონაწილეებსაც კი შეუძლიათ ავტონომიის გრძნობის გაზრდა, რაც რუტინული სამუშაო დღის შეცლით იწყება. ეს, შესაძლოა, ისეთივე მარტივე იყოს, როგორც დღის შუალედში სარბენი დროის გამოყოფა.

გაითვალისწინეთ ისიც, რომ თანამშრომლების ნდობა უნდა გაზარდოთ. ადამიანები თავს არიდებენ ისეთ სამუშაო დავალებებს, რომელთა შესრულების უნარიც არ შესწევთ. ამრიგად, ნდობა მნიშვნელოვან ფაქტორს წარმოადგენს, თანამშრომლების წახალისების მიზნით, შეასრულონ მნიშვნელოვანი დავალებები. ამისათვის Google ერთგვარ მენტორის პროგრამას იყენებს. კომპანია თანამშრომლებს გამუდმებით ახსენებს, რომ კოლეგებთან ახლო სოციალური კავშირები უნდა დაამყარონ. ასევე, გაგზავნილი წერილები შეიცავს აკადემიურ ციტატებს და შიდა კვლევებს, რომლებიც ყველას თანასწორობას უსვამს ხაზს.

3. შექმენით დროის სიუხვე

გახსოვდეთ, გარდა თანხისა, თანამშრომელთა წახალისება დროის ფაქტორითაც საჭიროა. ხშირ შემთხვევაში სამუშაო საათების რაოდენობა იმდენად ხანგრძლივია, რომ დღის განმავლობაში სხვა აქტივობებისთვის საჭირო დრო აღარ რჩება. ამრიგად, დასაქმებულთა დროული წახალისება აუცილებელია. თანამშრომლების დროულად წახალისების ერთ-ერთ საუკეთესო გზას კი დამატებითი შვებულების მიცემა წარმოადგენს.

ამ ასპექტმა განსაკუთრებული მნიშვნელობა სწორედ ახლა, პანდემიის პერიოდში შეიძინა – გარემო-ფაქტორების გავლენით, საშუალო სამუშაო დღე დაახლოებით 48.5 წუთით გაიზარდა. თანაც, ერთ-ერთი კვლევის მიხედვით, ეს გავლენა ქალებსა და მამაკაცებში განსხვავებულია. როგორც ჩანს, ქალების სამუშაო დრო მეტად გაიზარდა, ვიდრე კაცების.

ამასთანავე, კომპანიებს შეუძლიათ, მესამე მხარის ორგანიზაციების პროდუქტი ან მომსახურება საკუთარ თანამშრომლებს შესთავაზონ. ამგვარად შესაძლებელია როგორც სხვა კომპანიების დახმარება, ისე დასაქმებულთა ზედმეტი დროის ხარჯვის შემცირება. მაგალითად, ასეთია კონსიერჟის სერვისებთან პარტნიორობა – თანამშრომლები, რომლებიც სახლიდან მუშაობენ, მიიღებენ სახლის დალაგების შეთავაზებას.

კიდევ ერთ მნიშვნელოვან ფაქტორს წარმოადგენს ელ.ფოსტის არასამუშაო დროს გაგზავნა თუ მიღება, რაც ძალიან შემაწუხებელია თანამშრომლებისთვის. ამის თავიდან ასაცილებლად კომპანიას შეუძლია, დანერგოს მექანიზმი, რომელიც გარკვეული საათის შემდეგ წერილების გაგზავნას შეზღუდავს. გადაუდებელი საჭიროების შემთხვევაში კი კოლეგები სხვა საკონტაქტო საშუალებას გამოიყენებენ.

წყარო: HBR



Mazda MX-30 – „მაზდას“ პირველი ელექტრომობილი უკვე საქართველოშია!

გავრცელებული მითები მედიტაციის შესახებ