მართალია, ამერიკაში DEI პროგრამებისთვის მილიონობით დოლარს ხარჯავენ, მაგრამ როცა DEI-სა და ორგანიზაციული საკითხების ექსპერტმა გაბრიელ ნოვაჩეკმა დასვა კითხვა, ღირებული იყო თუ არა ეს პროგრამები ადამიანებისთვის, აწვდიდა თუ არა იმას, რასაც მოელოდნენ, 75%-ისგან უარყოფითი პასუხი მიიღო… ამან კი მიანიშნა, რომ უკვე რაღაც ახალი იყო საჭირო — მომხმარებელთა იდენტობაზე კი არა, მათ საჭიროებებზე ფოკუსირება…
ამ პროგრამებში ჩართული პრაქტიკოსები თანამშრომლებს ჯერ დემოგრაფიულ კოჰორტებად, შემდეგ კი უფრო პატარა ქვეჯგუფებად ყოფენ, რათა პროგრამა მეტად ეფექტური გახდეს, მაგრამ რეალობა ის არის, რომ ჩვენი დემოგრაფიული იდენტობები არ ჰყვება მთლიან ამბავს იმისა, თუ ვინ ვართ ჩვენ. ამიტომ, საჭიროა, თანამშრომლებზე მრავალმხრივი ინფორმაცია გავიგოთ, მათ პერსონალურ თუ ცხოვრებისეულ კონტექსტზე, გამოცდილებებზე, მოტივაციისა და დემოტივაციის წყაროებზე… რადგან ეს საკითხები იმის გაგებაში გვეხმარება, თუ რა სჭირდებათ მათ წარმატების მისაღწევად.
ეს ყველაფერი შესანიშნავად კი ჟღერს, მაგრამ როგორ უნდა მივაღწიოთ ამას ათასობით თანამშრომლის შემთხვევაში? ამ კითხვის პასუხი კი ცოტათი უცნაურ ადგილზე შეიძლება ვიპოვოთ, მაღაზიის თაროებზე, სადაც შვრია იყიდება თქვენი საუზმისთვის. აქ მარკეტერები აკვირდებიან, რის მიხედვით არჩევთ პროდუქტს, რას ანიჭებთ უპირატესობას, შემდგომ კი ცდილობენ, ეს მათ მიერ შემოთავაზებულ პროდუქტებში გააერთიანონ… DEI პროგრამების ექსპერტებმაც ამ მიდგომის გადმოღება გადაწყვიტეს და თანამშრომლებს მომხმარებლების მსგავსად შეხედეს. ოღონდ უფრო იმ კუთხით, რატომ აირჩიეს ეს სამსახური ან რის გამო ამჯობინებდნენ აქ დარჩენას, რა საჭიროებები იყო მათთვის მნიშვნელოვანი და რაში დახმარებას შეძლებდნენ…
აი, მაგალითად მომვლელის პასუხისმგებლობა ძირითადად ქალზე იყო გაწერილი, დედაზე, რომელიც ძალიან მნიშვნელოვან როლს ასრულებს, ამ იდეით მრავალი პროგრამაც შეიმუშავეს, რომელიც მშობლებს მუშაობის გაგრძელებაში დაეხმარა. თუმცა, როდესაც თავიანთი ხედვა გააფართოვეს, დაინახეს, რომ ორგანიზაციაში მომვლელთა უფრო ფართო სპექტრი არსებობდა. ადამიანები, რომლებიც მოზრდილებს უვლიდნენ, მძიმე დაავადებების მქონე პარტნიორებს ან ხანში შესულ მშობლებს… ყველას ერთი რამ აერთიანებდა — ისინი ცდილობდნენ თითქმის შეუძლებელი საკითხის გადაჭრას, რომ სამსახურის მოთხოვნები იმ მნიშვნელოვან როლთან დაებალანსებინათ, რომელსაც სახლში ასრულებდნენ. დიახ, მათთვის ნამდვილად სასარგებლო იქნებოდა ინკლუზიური სტრატეგიები, რომლებიც მათსავე საჭიროებებს მოიცავდა…
ნოვაჩეკი აქ საკუთარ გამოცდილებასაც გვიზიარებს, რომ მის პარტნიორს კიბოს დიაგნოზი დაუსვეს, კომპანიამ კი საშუალება მისცა, მუშაობის ძველი რეჟიმი შეეცვალა და მასზე მორგებული ვარიანტი შეემუშავებინა — „როგორ შეგვიძლია დაგეხმაროთ? ისინი გამუდმებით ამას მეკითხებოდნენ, კომპანიისგან ეს ემოციური მხარდაჭერა კი ჩემთვის ყველაფერს ნიშნავდა“… თუმცა ნოვაჩეკი მსგავს მიდგომას გამართლებულად მხოლოდ ოფისის თანამშრომლებისთვის კი არ თვლის, არამედ საცალო ვაჭრობის კომპანიებისთვისაც და აქ Fortune 500-თან პარტნიორობის შესახებ გვიყვება.
საცალო ვაჭრობის კომპანიები თანამშრომელთა მრავალფეროვნებით გამოირჩევა, რომლებიც, როგორც წესი, უმცირესობებს წარმოადგენენ. სამუშაო ძალის ეკონომიკურად ყველაზე დაუცველ წევრებს შორისაც არიან, რომლებსაც არასტაბილურობა, მძიმე ფიზიკური დატვირთვა, დაბალი ხელფასები და სხვა საკითხები აწუხებთ. ზემოთ აღნიშნული კომპანიისთვის კი საქმე საჩივრებს ეხებოდა საათების გადანაწილებაზე, რის გამოც საბოლოოდ უამრავმა თანამშრომელმა დატოვა კომპანია. როგორც ნოვაჩეკი ამბობს, თავდაპირველად ეს ოპერაციულ პრობლემას ჰგავდა, მაგრამ როცა თანამშრომლებს გაესაუბრნენ, აღმოაჩინეს, რომ მათი მრავალი საჭიროება იყო დაუკმაყოფილებელი.
მაგალითად მარტოხელა დედისთვის ცუდად გადანაწილებული სამუშაო საათები შვილთან დროის გატარების შესაძლებლობას ზღუდავდა. ახალგაზრდა კაცისთვის, რომელსაც საბანკო ვალდებულებები ჰქონდა, გამომუშავებაზე მუშაობა, როცა არ იცოდა, კვირაში რამდენი საათი მოუწევდა მაღაზიაში დროის გატარება, არასტაბილურობას ქმნიდა. ხოლო პირველი კურსის სტუდენტისთვის სწავლაში ნაკლებ ხელშეწყობას… ამიტომ, კომპანიამ არსებული პროგრამის შეცვლა გადაწყვიტა და თანამშრომლებს მისცა შესაძლებლობა, თავადვე განესაზღვრათ, რა გრაფიკით შეძლებდნენ მუშაობას. აპლიკაციაც კი შექმნეს, რომლებიც დასაქმებულებს ცვლების გადაცვლის პროცესს გაუმარტივებდა…
აი, რატომ არის საჭირო დემოგრაფიული მონაცემებისგან შორს წასვლა და იმაზე დაკვირვება, რაც რეალურად მნიშვნელოვანია თანამშრომლებისთვის. ამგვარად, ადამიანები სამსახურში თავს ბედნიერად იგრძნობენ. მათ ეძლევათ მოტივაცია, ყველაფერი გააკეთონ საქმისთვის, რადგან აქ თავიანთ მომავალსაც ხედავენ, რომ კომპანია ეხმარება მათ იმ საკითხებთან გამკლავებაში, რომლებიც მათ ცხოვრებაში ყველაზე მნიშვნელოვანია.
ხოლო, თუ თავადაც შეძლებთ ამის გაკეთებას, უფრო მეტ განსხვავებული წარსულის, იდენტობისა თუ ცხოვრებისეული გამოცდილების ადამიანს მისცემთ შესაძლებლობას, იპოვონ სტაბილურობა თავიანთ სამსახურებში, გაიუმჯობესონ პირადი კეთილდღეობა, ფინანსურადაც უზრუნველყოფილნი გახდნენ და გრძელვადიანი პერსპექტივების დანახვაც შეძლონ. კომპანიები კი ასე ისეთი სამუშაო ადგილების შექმნას შეძლებენ, რომლებიც ნამდვილად მიმზიდველი იქნება ადამიანებისთვის. ჩართულობისა და პროდუქტიულობის გაზრდასაც მოახერხებენ, სამუშაო ძალის შენარჩუნებასაც და ყველაფერს, რაც პირდაპირ უკავშირდება გაუმჯობესებულ ბიზნეს სარგებელს.
ასე რომ, თუ თანამშრომელთა მხარდაჭერა დაისახეთ მიზნად, მათ საჭიროებებზე უნდა ფოკუსირდეთ…
