ჯანსაღი და პროდუქტიული სამუშაო ძალა რომ გყავდეთ, ჯერ მათი ნდობა უნდა მოიპოვოთ. ეს კომპანიებისთვის ფუნდამენტური ელემენტიც კია და როგორც Great Place to Work Institute-მა აღმოაჩინა „მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის არსებული ნდობა საუკეთესო სამუშაო სივრცეების განმსაზღვრელი მახასიათებელია“. ეს ციფრებით რომ გამოვხატოთ — მაღალი ნდობის მქონე კომპანიებში 74%-ით ნაკლებია სტრესი, 106%-ით მეტია პროდუქტიულობა, 13% ნაკლებია ცუდი დღეები, 76%-ით მეტია ჩართულობა, 29%-ით მეტი კმაყოფილება და 40%-ით ნაკლები გამოფიტვის მაჩვენებლები.
ნდობის მოპოვება კომპანიისთვის მნიშვნელოვანი რომ არის, ამას მეტი აღარაფრის თქმა სჭირდება, თუმცა როგორ უნდა მოიპოვოთ ნდობა? ამაზე ბევრი გვაქვს სასაუბრო. ექსპერტები 3C მოდელზე ამახვილებენ ყურადღებას, რომელიც იშიფრება, როგორც სიცხადე, ბალანსირება და არჩევანი. ახლა კი თითოეული განვიხილოთ:
სიცხადე
მკაფიო უნდა იყოთ თქვენი მოლოდინების, საჭიროებების, მიზნებისა და გრაფიკის მიმართ. ხშირად ხელმძღვანელები ფიქრობენ, რომ გუნდის წევრები ინტუიციით გამოიცნობენ თავიანთ მოლოდინებს, თუნდაც იმიტომ, რომ არ უყვართ ადამიანებისთვის რაღაცების მოთხოვნა… ბუნებრივია, ეს უსამართლოა, რადგან ჩვენ მხოლოდ მაშინ ვიგრძნობთ კონკრეტული საქმის კეთებით თავს თავდაჯერებულად, თუ გავიაზრებთ, საერთოდ რა საქმეა ეს. მსგავსად, როცა საქმე კონკრეტულ დროში უნდა შესრულდეს ან კონკრეტული გზებით, აუცილებელია, ამის კომუნიკაცია მოხდეს. თუმცა Gallup გვეუბნება, რომ ამის ფუფუნება მხოლოდ სამუშაო ძალის ნახევარს აქვს…
დაბალანსება
ბევრჯერ ყოფილა ისეთი შემთხვევა, როცა თანამშრომელი მიუწვდომელია ან აყოვნებს საკუთარი მოვალეობების შესრულებას ოჯახური საქმეების გამო. ასე მოხდა ერთ-ერთი კომპანიის შემთხვევაშიც, რომელიც პანდემიამდე ცოტა ხნით ადრე დააფუძნეს. მარტოხელა მამას შვილზე ზრუნვა უწევდა, ეს თითქმის ერთი წელი გაგრძელდა, რამაც კომპანიისთვის არაერთი პროექტიც ჩავარდნა გამოიწვია…
უნდა ითქვას, რომ ყველა თანამშრომელი იმსახურებს მოქნილობასა და თანაგრძნობას, თუმცა გუნდში ნდობის მოპოვებას ვერ შევძლებთ, თუ თანაგრძნობას, სხვების ხარჯზე, გუნდის ერთი წევრის მიმართ გამოვიჩენთ. მარტოხელა მამის გასაკეთებელი საქმეებიც არსად წასულა და მისი მოვალეობების გადაბარება სხვა თანამშრომელს მოუწია. ხოლო, როცა ეს სიტუაცია დიდხანს გრძელდება, გუნდის დანარჩენ წევრებს მიანიშნებს, რომ ისინი მარტოხელა მამაზე ნაკლებად მნიშვნელოვანნი არიან. ეს კი სულაც არ არის საუკეთესო გზა ნდობის მოსაპოვებლად.
ისიც მნიშვნელოვანია, რომ საქმე მაღალ დონეზე შესრულდეს. სულ არ გამოჩნდება გუნდის ერთმა წევრმა რომ გააფუჭა ყველაფერი, რადგან როცა კომპანია მომხმარებლებს კარგავს, პასუხისმგებელი მთლიანი გუნდია… ამგვარად, გუნდის ნდობა რომ დაიმსახუროთ, წესები მკაფიოდ უნდა გააჟღეროთ და უნივერსალურად დანერგოთ.
არჩევანი
დაბოლოს, ნდობა არჩევანზეა დამოკიდებული. ადამიანებს სჭირდებათ, რომ გარკვეული ავტონომიურობა ჰქონდეთ იმ გადაწყვეტილებებზე, რომლებიც მათ ცხოვრებაზე ზემოქმედებს. მარტო ერთი ადამიანის მოსაზრებებითა და მეთოდებით მოქმედება, თანაც ახსნა-განმარტებების გარეშე, წარუმატებლობისთვისაა განწირული. ამიტომ, კარგად განსაზღვრეთ, როდის არის წესები საჭირო და როდის შეგიძლიათ მისცეთ ადამიანებს უფლება, გადაწყვეტილებები თავადვე მიიღონ — შეუძლიათ, თავადვე გადაწყვიტონ, რამდენი დღე იმუშავებენ ოფისიდან?! ან თუ აძლევთ იმის მოქნილობას, რომ გადაწყვიტონ, მიცემული სამი დავალებიდან რომელზე გაამახვილონ უფრო მეტი ყურადღება?! აქვთ საშუალება, რომ მათთვის საინტერესო პროექტებზე იმუშაონ?!
მოკლედ რომ ვთქვათ, როცა ადამიანებს გადაწყვეტილების მიღების საშუალებას ვაძლევთ, ასე ნდობას ვუცხადებთ, რაც ანალოგიურად გვიბრუნდება. არჩევანის თავისუფლება და ავტონომიურობა ინდივიდებს საკუთარი თავისადმიც უჩენს ნდობას. ხოლო, როცა ყველა დეტალს უკონკრეტებთ, ეუბნებით, რომ მათზე მეტი იცით და მათ შესაძლებლობებში ეჭვი გეპარებათ…
