ჩვენ ვცხოვრობთ ეპოქაში, სადაც მუშაობის ფუნდამენტური დანიშნულება იცვლება. სანამ ხელოვნური ინტელექტი რუტინულ კოგნიტურ ამოცანებს იბარებს, ადამიანის უნიკალური უნარი – წარმოიდგინოს, დაამყაროს კავშირები და შექმნას ახალი მნიშვნელობები, ორგანიზაციული ღირებულების მთავარ წყაროდ იქცევა. მიუხედავად ამისა, კომპანიების უმეტესობა კვლავ ძველი ეპოქისთვის შექმნილი მეტრიკებით ხელმძღვანელობს და თანამშრომლებს მარაგების ბრუნვის, ლიდების გენერირების ხარჯებისა თუ რესურსების ათვისების მაჩვენებლებით აფასებს. ეს მეტრიკები ძირითადად შედეგების მაქსიმალურ „გამოწურვაზეა“ გათვლილი და სრულიად გამოუსადეგარია კრეატიულობის წასახალისებლად.
თუ კრეატიულობისა და ადამიანური პოტენციალის განვითარებაზე ორიენტირებული კულტურის აშენება გსურთ, გჭირდებათ შესრულების ძირითადი ინდიკატორები ანუ KPI, რომლებიც ამ მისწრაფებას ხილულს და ქმედითს გახდის. ქვემოთ გაეცნობით წარმოსახვის ეპოქის შემფასებელი სისტემების კონცეფციას, რომელიც ხუთ ძირითად კატეგორიად იყოფა. ისინი ფინანსური მაჩვენებლების ჩანაცვლებას კი არ ემსახურება, არამედ წარმოადგენს იმ ფუნდამენტურ ინვესტიციას, რომელიც მდგრად ფინანსურ წარმატებას შესაძლებელს ხდის.
პირველი კატეგორია მიზანმიმართულ ფიქრსა და რეფლექსიას ეთმობა. მუდმივი ჩართულობის სამუშაო კულტურაში ღრმა ფიქრი ფაქტობრივად გადაშენების პირასაა. ჩვენ ვგეგმავთ თითოეულ საათს, შედეგებს ვაფასებთ შესრულებული დავალებებით და თავისუფალ დროს არაეფექტურობად მივიჩნევთ. არადა, ინოვაციის მამოძრავებელი კოგნიტური მუშაობა – მაგალითად, სინთეზი, კანონზომიერებების აღმოჩენა და სტრატეგიული გადაფასება – არასტრუქტურირებულ გონებრივ სივრცეს მოითხოვს. მნიშვნელოვანია დავიწყოთ ფიქრისთვის გამოყოფილი დროის გაზომვა, რაც გულისხმობს კვირაში იმ კონკრეტული წუთების აღრიცხვას, რომლებსაც თანამშრომელი ან გუნდი ღრმა, მიზანმიმართულ ფიქრს უთმობს. ეს დრო კალენდარში ხელშეუხებელი უნდა იყოს.
მეორე კატეგორია გუნდურ კოლაბორაციასა და კოლექტიურ სიბრძნეს ეხება. ყურადღება უნდა მიექცეს დეპარტამენტებს შორის თანამშრომლობის გაზომვას – რამდენად ხშირად იწყება ახალი პროექტები სხვადასხვა გუნდის გაერთიანებით. ეს ერთგვარი კრეატიული ხახუნია, სადაც განსხვავებული ხედვებიდან ახალი იდეები იბადება. არანაკლებ მნიშვნელოვანია მენტორობისა და შეგირდობის მაჩვენებლის აღრიცხვა, რაც დისტანციური მუშაობის ერთ-ერთ ყველაზე დიდ პრობლემას – არაფორმალური ცოდნის გადაცემის გაქრობას აგვარებს. გარდა ამისა, უნდა ვაკონტროლოთ გუნდური რიტუალებიც, როგორიცაა კვირის ბოლოს შეჯამებები, მცირე გამარჯვებების აღნიშვნა და კოლეგების აღიარება. ამ პრაქტიკების წახალისება ქმნის იმ ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას, რომელიც აუცილებელია ადამიანებისთვის კრეატიული რისკების გასაწევად.
მესამე მიმართულება მოძრაობასა და ფიზიკურ აქტივობას მოიცავს. სხეული არ არის მხოლოდ ტრანსპორტი, რომელსაც ტვინი შეხვედრებზე მიჰყავს. მოძრაობა და ბუნებაში გატარებული დრო უბრალოდ გამაჯანსაღებელი ბონუსი კი არა, კოგნიტური და კრეატიული უნარების მკვებავი წყაროებია, რაზეც ორგანიზაციების წარმატება დგას. ამის გასაზომად შეგვიძლია გამოვიყენოთ ისეთი მეტრიკები, როგორიცაა კარგი ამბების დროს ჩატარებული შეხვედრები. კვლევები ადასტურებს, რომ მოძრაობისას საუბარი აუმჯობესებს დივერგენტულ აზროვნებასა და სხვისი პერსპექტივის გაგების უნარს. ასევე მნიშვნელოვანია მცირე შესვენებების შემდგომი პროდუქტიულობის ზრდის კონტროლი. თუ გავზომავთ, როგორ იცვლება გუნდის კონცენტრაცია და კრეატიულობა ფიზიკური აქტივობისა თუ სუფთა ჰაერზე გასვლის შემდეგ, დავინახავთ, რომ ეს მიკროშესვენებები დაკარგული დრო კი არა, შესრულებაში ჩადებული ინვესტიციაა.
მეოთხე კატეგორია ექსპერიმენტებსა და აღდგენით ქმედებებს უთმობს ადგილს. ინოვაციური კულტურა მცირე მარცხის მიმართ ტოლერანტობასა და ექსპერიმენტების სურვილზე დგას, თუმცა ტრადიციული შემფასებელი სისტემები ორივეს სჯის. როცა ყველა ექსპერიმენტი წინასწარ უნდა იყოს დასაბუთებული, ორგანიზაციები თავადვე სპობენ ინოვაციური აზროვნების პირობებს. აქ უნდა გავზომოთ პროტოტიპირების სიხშირე – რამდენად ხშირად იქმნება მცირე მასშტაბის ექსპერიმენტები და კონცეფციების „უხეში“ სამუშაო ვერსიები. პროტოტიპის შექმნის სისწრაფე დაუსრულებლობის ნიშანი კი არა, ინოვაციური პოტენციალის მთავარი ინდიკატორია.
მეხუთე კატეგორია აზრიანობასა და კეთილდღეობას ეხება. პროექტის დაწყებამდე და მის შემდეგ ჩატარებული გამოკითხვებით უნდა შეფასდეს, რამდენად გრძნობენ თანამშრომლები საკუთარი საქმის რეალურ გავლენას ფინანსური მაჩვენებლების მიღმა. აუცილებელია ავტონომიის დონის განსაზღვრაც – რა მასშტაბის დამოუკიდებლობა აქვთ თანამშრომლებს საკუთარი დროის, პროექტებისა და მუშაობის, მოძრაობის, ფიქრისა და დასვენების ციკლების მართვაში.
წყარო: Fastcompany
