როგორ უნდა გააუმჯობესონ მენეჯერებმა თანამშრომლებთან ურთიერთობა?

მოდით, პირდაპირ საქმეზე გადავიდეთ — დღეს ერთ-ერთ ჭკვიანურ სვლად გუნდის წევრებთან ე. წ. ქოუჩინგის საუბრები შეიძლება ჩაითვალოს. ეს ურთიერთობების გაღრმავებასაც ეხმარება და უკეთესი შედეგების მიღწევასაც უზრუნველყოფს, თუმცა არც პრობლემის სწრაფად მოგვარებას ან გადამრჩენელის როლის თამაშს მოითხოვს…

ქოუჩინგის საუბრები კითხვების ცნობისმოყვარეობით დასმას ეხება და მომავალზე ფოკუსირებულ მიდგომას მოიცავს, რათა დაეხმაროს ადამიანებს, იპოვონ თავიანთი ინსაითები და პასუხები. ეს საუბრები უფრო მეტად ადამიანებზე ფოკუსირდება და არა — მათ საქმეებზე, ლიდერებისთვის კი გუნდის წევრების უკეთ გაცნობის შესაძლებლობას აჩენს, რაც, თავის მხრივ, ხელმძღვანელობას ამარტივებს.

შეიძლება ფიქრობდეთ, რომ მენეჯერებს ერთი-ერთზე შეხვედრის დრო არ აქვთ, მაგრამ უნდა გახსოვდეთ — გუნდის წევრებთან ურთიერთობისთვის დროის დახარჯვა იმაზე ეფექტური იქნება, ვიდრე მათ პრობლემებთან, დაბალ მორალთან, დაკარგულ პროდუქტიულობასა თუ ცუდ ქცევასთან. დიახ, ისიც მართალია, რომ ერთი მიდგომა ყველა შემთხვევაში არ ამართლებს, მაგრამ არსებობს ის ძირითადი საკითხები, რომლებიც აუცილებლად უნდა გააკეთოთ და არ უნდა გააკეთოთ. მოდით, დავიწყოთ:

რა უნდა გააკეთოთ?

• გამოყავით საკმარისი დრო შეხვედრებისთვის, სულ მცირე 30 წუთი. 
• ფოკუსირდით ადამიანზე და არა — მის საქმეებზე.
• მოარგეთ თქვენი მიდგომა ინდივიდს. გაითვალისწინეთ მათი კომუნიკაციის სტილი, მოტივაციები და გარემოებები.
• თბილად აუხსენით, რატომ იწყებთ ქოუჩინგის საუბრებს. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, როცა პირველად ხდება.
• აცნობეთ, რომ რასაც განიხილავთ, კონფიდენციალური იქნება. გამონაკლისი მხოლოდ ისეთი შემთხვევებია, როცა ისინი საკუთარი თავისთვის ან სხვისთვის რაიმეს დაშავებას განიზრახავენ ან, ზოგადად, დანაშაულის ჩადენას. 
• ჩაატარეთ კვლევა — „მე შევამჩნიე… რა ხდება?“.
• დასვით ღია კითხვები და მოუსმინეთ, თქვენი მიზანია გააზრება და არა — პასუხის გაცემა. 
• წადით იქ, სადაც საუბრები წაგიყვანთ. თუნდაც ეს დაგეგმილი კითხვებიდან გადასვლას ნიშნავდეს, მზად იყავით ადაპტირებისთვის.
• დააზუსტეთ — „როგორც გავიგე…“.
• გამოიყენეთ პაუზები და სიჩუმე
• პატივი ეცით, თუ ვინმეს რაიმეს გაზიარება არ მოუნდება. შესაძლოა, ამას რამდენიმე საუბარიც კი დასჭირდეს.
• ჰკითხეთ, როგორ შეგიძლიათ მათი მხარდაჭერა. მართალია, აქ გადამრჩენელის როლს არ ირგებთ, მაგრამ დახმარებას ნამდვილად ცდილობთ. 
• თუ უკუკავშირს აწვდით შესრულებულ საქმეზე ან ქცევაზე, დაუსვით მომავალზე ფოკუსირებული კითხვები, როგორებიცაა: რას გააკეთებდით განსხვავებულად შემდეგ ჯერზე? რა ისწავლეთ და როგორ უპასუხებთ მომავალში მეტად შესაფერისი გზით?
• თუ ჩანაწერების გაკეთება გსურთ, სთხოვეთ ნებართვა და აუხსენით, შემდგომში რისთვის გამოიყენებთ.
• თუ ეტყვით, რომ კონკრეტული სიტუაციის განვითარებას დააკვირდებით, დარწმუნდით, რომ ამის გაკეთება შეგიძლიათ, პასუხისმგებლობის აღება და შესრულება ძალიან მნიშვნელოვანია. 

და რა არ უნდა გააკეთოთ?

• დასვათ მძიმე და არაკომფორტული კითხვები „გახურების“ გარეშე ან ახსნის, რატომ აკეთებთ ამას. ხოლო, თუ უხერხულობას იგრძნობთ, ეს სხვა ადამიანსაც უხერხულობისკენ უბიძგებს.
• მოირგოთ ფსიქოლოგის როლი. მართალია, მხარდაჭერასა და ემპათიას გამოხატავთ, მაგრამ არ მისცეთ რჩევა, რადგან არ გაქვთ შესაბამისი კომპეტენცია.
• შეავსოთ ყველა ხარვეზი საუბრის დროს.
• გადახვიდეთ პრობლემის გადაჭრის რეჟიმში. თქვენი მიზანია, მათ საკუთარი გამოსავლის პოვნაში დაეხმაროთ. 
• არ დაეთანხმოთ თავიანთ გრძნობებსა და გამოცდილებებში.
• იმდენად მჭიდროდ მიჰყვეთ თქვენს კითხვებს, რომ საუბარი დაკითხვას დაემსგავსოს.
• შეადაროთ სხვებს.
• გააკეთოთ ვარაუდები.
• უთხრათ: „ვიცი, რასაც გრძნობ“, როცა არ იცით…
• აიძულოთ, ღიად ისაუბროს თქვენთან, როცა არ უნდა — პატივი ეცით საზღვრებს.
• დაიწყოთ ლანძღვა — არ დაგავიწყდეთ თქვენი, როგორც ლიდერის როლი.
• გამოხვიდეთ წყობიდან — შეინარჩუნეთ სიმშვიდე, ამოისუნთქეთ და მკაფიოდ განმარტეთ, რა არის კარგად და რა, არა. 

თუმცა აქვე გახსოვდეთ, რომ ეს საუბრები ნდობას ეფუძნება და წარმატებაც კითხვების მზრუნველობითა თუ ცნობისმოყვარეობით დასმაზეა დამოკიდებული. ბუნებრივია, პროცესი პასუხის ყურადღებით მოსმენასაც მოიცავს. ხოლო, თუ ქოუჩინგის საუბრებს პრიორიტეტს მიანიჭებთ, უბრალოდ საქმის კურირებიდან თანამშრომელთა მხარდაჭერისკენ გადაინაცვლებთ…