თუკი ოდესმე გუნდის მართვა გიცდიათ, ისიც გეცოდინებათ, რომ გუნდში კონფლიქტი გარდაუვალია. ამასთან, ბევრი მენეჯერი თავს არიდებს გუნდის კონფლიქტთან გამკლავებას და იმედოვნებს, რომ სიტუაცია „თავისით დალაგდება“. ამავდროულად, კვლევა აჩვენებს, რომ მენეჯერები დროის 20%-ზე მეტს სწორედ კონფლიქტის მართვაზე ხარჯავენ. კულტურისა და კონტექსტის განსხვავების მიუხედავად, მკვლევრებმა გამოავლინეს ის საერთო ნიშნები, რაც პრაქტიკულად ყველა გუნდურ კონფლიქტს ახასიათებს. როდესაც მენეჯერები ირგებენ პროაქტიულ როლს კონფლიქტის გადაწყვეტაში, და პატივს სცემენ მთელი გუნდის ინტერესებს, შედეგები შეიძლება იყოს პოზიტიური და შედეგად მივიღოთ გაზრდილი ნდობა და უკეთესი გადაწყვეტილებები.
როცა კონფლიქტი ერთი ინდივიდის გარშემო ტრიალებს
ზოგჯერ გუნდური კონფლიქტი ერთი ინდივიდის გარშემო ხდება. ეს ადამიანი შეიძლება იყოს „უცნაური“ ტიპაჟი, რომელთანაც რთულია ურთიერთობა ან არ არის მოტივირებული გუნდის სხვა წევრებთან ურთიერთობისთვის. ან ეს ადამიანი შეიძლება იყოს უბიძგებდეს გუნდს და ცდილობდეს განიხილოს მუშაობის სხვადასხვა გზა, როდესაც გუნდი ძალიან კომფორტულადაა. რაც არ უნდა იყოს მიზეზი, ადვილი მისახვედრია, რომ გუნდში არსებული დაძაბულობა ან დებატები სწორედ ამ ერთ ადამიანს მიეკუთვნება. ერთი ინდივიდის გამო კონფლიქტი საკმაოდ ხშირია, ის გუნდური კონფლიქტების დაახლოებით 20-25% შემთხვევაში გვხვდება.
თუ თქვენი გუნდი განიცდის ამ სახის გუნდურ კონფლიქტს, გააკეთეთ ყველაფერი, რომ გუნდი ინდივიდს არ დაუპირისპირდეს. ადვილია ამ ადამიანის განტევების ვაცად ქცევა ყველა ნეგატიური საკითხის გამო, რაც აწუხებს გუნდს, ან გააჩუმოთ ისინი „უმრავლესობის“ პრინციპით და კამათიდან სწრაფად გადასვლის გზით, მაგრამ ეს შეცდომაა. სწორი იქნება პერსპექტივის აღქმა და ამ მიდგომას ხშირად შეუძლია დაძაბულობის შემსუბუქება. ამ მიდგომის მოდელირება შეგიძლიათ გუნდურ შეხვედრებზე. მაგალითად, დაუსვით ამ ადამიანს გულწრფელი კითხვები, რომ გაიგოთ მათი პერსპექტივა, იქონიეთ თანაგრძნობა მის მიმართ და ახალი ხედვა გაუზიარეთ გუნდს. კვლევებმა აჩვენა, რომ როდესაც ადამიანები ეცნობიან სხვადასხვა თვალსაზრისს, ეს მათ უფრო მეტად აძლევს განსხვავებული აზროვნების ბიძგს და ზრდის მათ უნარს, უფრო ღრმად გაერკვნენ პრობლემაში. ასევე, აუცილებლად მოერიდეთ მთელი გუნდის ჩართვას ერთ ადამიანთან „გასამკლავებლად“.
როცა გუნდში ორი ადამიანი ვერ თანხმდება
გუნდებში კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული ვარიანტია, როდესაც ორი ადამიანი არ ეთანხმება ერთმანეთს. ეს გუნდური კონფლიქტის დაახლოებით 35%-ს შეადგენს. თქვენ შეიძლება ჩათვალოთ, რომ ეს მასშტაბი დროთა განმავლობაში გაიზრდება და მოიცავს სხვებს, მაგრამ ადამიანების უმეტესობა, როგორც წესი, ერიდება მხარის დაკავებას, როდესაც ჯგუფში არის ორი ადამიანის კონფლიქტი.
ასეთი კონფლიქტი შეიძლება იყოს ურთიერთობაზე დაფუძნებული, მაგალითად, თუ ორ ადამიანს უკვე აქვს ერთმანეთის მიმართ მტრობის ისტორია. თუ ეს ასეა, ფრთხილად იარეთ, როდესაც ცდილობთ მის მოგვარებას. არ არის გამორიცხული, რომ შუამავლობამ ხელი შეუწყოს სიტუაციის მოგვარებას. ეს საკითხი გუნდისგან გამიჯნულად მოაგვარეთ. ნუ აყურებინებთ გუნდს ასეთ უთანხმოებას.
როცა გუნდის შიგნით ორი ქვეჯგუფი ვერ თანხმდება
გუნდური კონფლიქტის ეს ვერსია ხდება მაშინ, როდესაც გუნდში ორი ქვეჯგუფია დაპირისპირებული. თითოეულ ქვეჯგუფს შეიძლება ჰქონდეს განსხვავებული გუნდური მიზანი, პროექტი ან გადაწყვეტილების შედეგი.
თუმცა, რაც გუნდური კონფლიქტის ამ ვერსიას სახიფათოს ხდის, არის ის, რომ ის ქმნის დაახლოებით თანაბრად დაპირისპირებულ მხარეებს გუნდის რამდენიმე წევრით, რომლებიც მოკავშირეა ორივე მხარის შიგნით. ამ სცენარში „ჩვენ მათ წინააღმდეგ“ არავინ განიხილავს მეორე მხარის პერსპექტივას. ასეთ დროს, კარგია ალტერნატივის შემოტანა, რომელიც ითვალისწინებს რაღაც ნაწილს ორივე გუნდის ხედვიდან.
გუნდური უთანხმოება
ეს ის მომენტია, როცა ყველა კამათობს ერთმანეთთან. ეს საკმაოდ იშვიათად ხდება. ასეთ დროს, საჭიროა მთელი გუნდი გაერთიანდეს გუნდის საუკეთესო ინტერესებისთვის. ეს შეიძლება ნიშნავდეს გუნდის მიზნის ან ხედვის უკეთ გამოხატვას ან გუნდური იდენტობის ხელახლა გადამეორებას. გუნდის ლიდერებს ან წევრებს შეუძლიათ ჩამოაყალიბონ სტრატეგიები, რომლებიც გუნდში ყველას შეუძლია გააუმჯობესოს ან პოზიტიურად შეასრულოს წვლილი.
წყარო: HBR
