ღია საუბარი ხშირად ქვეცნობიერ გათვლებამდე დადის. ჩვენ ვფიქრობთ – აღემატება თუ არა ხმის ამოღებით მიღებული სარგებელი მის სანაცვლოდ გაწეულ ჯაფას? თუ არა, მაშინ ჩუმად ყოფნა უფრო უსაფრთხო იქნება. იმისათვის, რომ დაეხმარონ თანამშრომლებს ისაუბრონ – და თავი დაცულად იგრძნონ ამ პროცესში – მენეჯერებმა უნდა გააცნობიერონ თავიანთი როლი გამჭვირვალობისა და ნდობის კულტურის შექმნაში, ნაცვლად იმისა, რომ შეინარჩუნონ (შესაძლოა უნებლიედაც) კულტურა, რომელიც მხარს არ უჭერს ვინმესგან აზრის დაფიქსირებას. ასევე უნდა მიაწოდონ ალტერნატიული გზები, რომლებიც უსაფრთხოა თანამშრომლებისთვის და ხელს შეუწყობს საუბარში.
გამოხატეთ განზრახვა
მკაფიოდ გამოხატეთ, რომ გინდათ გაიგოთ კარგი და არასასიამოვნო შეფასებებიც. გაითვალისწინეთ, რომ თქვენ უნდა მოითხოვოთ მხოლოდ გულწრფელობის ის დოზა, რომლის მისაღებადაც რეალურად მზად ხართ. მენეჯერებს შეუძლიათ ასე ჩამოაყალიბონ თხოვნა: „მინდა გავიგო, როგორ მიდის საქმეები რეალურად და რას ფიქრობთ სინამდვილეში, და არა ის, რაც გგონიათ, რომ მინდა მოვისმინო. ერთადერთი გზა, რომ ჩვენ ერთად მივიღოთ სწორი გადაწყვეტილებები, არის თუ ყველამ ვიცით, რა ხდება სინამდვილეში.“
იმის მკაფიო და განმეორებითი დაფიქსირების გარეშე, რისი მოსმენის იმედიც გაქვთ მათგან, ნაკლები შანსია, რომ ისინი მზად იყვნენ გარისკონ და ილაპარაკონ თავისუფლად. მნიშვნელოვანია, რომ გაამყაროთ თქვენი თხოვნა თქვენი ქმედებებით. თუ თავდაცვით პოზიციაში დგებით ან უგულებელყოფთ ხოლმე თანამშრომლების აზრს, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ისინი კვლავ გაგიზიარებენ რაიმეს.
განიხილეთ კომუნიკაციის პრეფერენციები
იმის გარკვევა, თუ სად, როდის და როგორ უნდა ისაუბრონ, დამატებით დაბრკოლებას უქმნის თანამშრომლებს. მენეჯერებს ამ პროცესის გამარტივება შეუძლიათ საუბრის გზების გარკვევით. შეიძლება თქვათ „ჩემი კარი ყოველთვის ღიაა“ შეიძლება კარგი განზრახვა გქონდეთ, თუმცა ბევრად უკეთესია, კონკრეტულად დაასახელოთ. მაგალითად: „თუ ჩვენი შეხვედრის შემდეგ აზრები გაჩნდა, მოიწერეთ ელ.ფოსტაზე, რათა გასაგები იყოს, თუ როგორ ვითარდება საუბარი და სწრაფად გადავიდეთ მომდევნო ეტაპზე“. ან ჰკითხეთ, რომელი საკომუნიკაციო არხები გაუადვილებდა თავიანთი მოსაზრების გაზიარებას – ონლაინ თუ ცოცხალი, რეალურ დროში თუ მიმოწერით და ა.შ.
სოციალური კაპიტალი
ადამიანები, რომლებიც თქვენს ორგანიზაციაში უმცირესობაში არიან, მათი სქესის, რასის, შესაძლებლობის ან სხვა იდენტობის გამო, უფრო სავარაუდოა, რომ განიცდიდნენ იზოლაციას. ისინი შეიძლება სათანადოდ ვერ შეაფასონ, შეაწყვეტინონ საუბარი, რაც კიდევ უფრო აფერხებს მათთვის საუბარს. შეგიძლიათ შეამციროთ სტერეოტიპული მიკერძოება და გაზარდოთ ალბათობა, რომ მათ შეძლონ გააზიარონ მოსაზრებები. შეაქეთ ისინი, დაუჭირეთ მხარი საჯაროდ. აღნიშნეთ მატი დადებითი მხარეები. წაახალისეთ განსხვავებულობა თქვენს გუნდში, ამით ყველა მოიგებს – თქვენც და გუნდის წევრებიც.
უბრალოდ თქმა, რომ გულწრფელი უკუკავშირი გაგიზიარონ და ისაუბრონ თავიანთ აზრებზე, არ არის საკმარისი. მენეჯერებმა აქტიურად უნდა იმუშაონ დაბრკოლებების შემცირებაზე და გზა გაუხსნან ადამიანებს თავიანთი აზრისა და შეშფოთების გამოთქმისას. ეფექტურმა ქმედებებმა შეიძლება შეცვალოს თანამშრომლების განწყობა და გადააწყვეტინოს აზრის გამოთქმა. სწორედ ეს განასხვავებს მაღალი კულტურის მქონე ორგანიზაციებს.
წყარო: HBR
