ინტერვიუების სერიით: „აი, როგორ ვმუშაობ“, გვინდა, მარკეტერის მკითხველს სხვადასხვა პროფესიაზე უფრო მკაფიო წარმოდგენა შევუქმნათ. ამისთვის გადავწყვიტეთ, სფეროს პროფესიონალებისთვის თავიანთი სამუშაო პროცესის გაზიარების საშუალება მიგვეცა. ამჯერად, მეკო ხაბურძანიას ვესაუბრეთ, რომელიც ტექ-რეკრუტინგზე გვიყვება.
M: რა არის შენი, როგორც ტექ-რეკრუტერის ძირითადი ამოცანა?
ჩემი, როგორც ტექ-რეკრუტერის მთავარი ამოცანაა, კომპანიაში არსებული მოთხოვნების შესაბამისად, მსოფლიოს/კონკრეტული ლოკაციის მიხედით, მოვიძიო კვალიფიციური და საუკეთესო გამოცდილების მქონე პროფესიონალები, რომლებიც კომპანიის ღირებულებებთან არიან თანხვედრაში. ასევე, ჩემს ყოველდღიურ საქმიანობაში დიდ დროს ვუთმობ ანალიტიკის ნაწილს, რათა უკეთ გავიაზრო, რა პროცესები არის მეტად დასახვეწი, სად გვჭირდება გაუმჯობესება და ცვლილებების შეტანა. ასევე, ჩართული ვარ ახალი თანამშრომლის ონბორდინგსა და ადაპტაციაში, რათა მისი კომპანიასთან ინტეგრაცია ძალიან კომფორტული, მარტივი და სასიამოვნო პროცესი იყოს.
M: რატომ აირჩიე ეს პროფესიული მიმართულება?
ზოგადად, თავიდანვე გააზრებული მქონდა, რომ სწორედ HR მიმართულება იყო ჩემთვის ყველაზე საინტერესო. რეკრუტმენტი კი ის ნაწილი აღმოჩნდა, სადაც თავი ყველაზე კომფორტულად ვიგრძენი. რაც შეეხება ტექნოლოგიური მიმართულებით დაინტერესებას, ამას ყველაზე მეტად შეუწყო ხელი ბაზრის ტენდენციამ და გარემომ, რომელშიც ვმუშაობდი, ვინაიდან ყველა კომპანია, რომელთანაც მითანამშრომლია ძალიან მჭიდრო კავშირში იყო ტექნოლოგიურ ინდუსტრიასთან.
M: რა ფუნქციებს მოიცავს ტექ-რეკრუტერის საქმე?
ტექ-რეკრუტერი, როგორც წესი, პასუხისმგებელია შერჩევის სრული პროცესის დაფარვაზე, რაც იწყება კონკრეტული დაკვეთის მიღებითა და ზოგადი ინფორმაციით, თუ რა რესურსის დამატება სჭირდება კომპანიას. დაკვეთის მიღების შემდეგ, იწყება უფრო დეტალური ინფორმაციის მოძიება როლზე, ყოველდღიურ საქმიანობაზე, კონკრეტული პოზიციის პროფილზე. მოძიებულ ინფორმაციაზე დაყრდნობით, იგეგმება შერჩევის პროცესი და ეტაპები, რის შემდეგაც რეკრუტერი წყვეტს, რომელი პლატფორმების საშუალებით მოიძიოს შესაბამისი რესურსი და რომელი ქვეყნის ტალანტები არის მისი სამიზნე აუდიტორია. ტალანტის შერჩევის პროცესში, პირველი ეტაპი იფარება რეკრუტერის მიერ, რომლის დროსაც ზოგადი გამოცდილების, ინტერესებისა და ე.წ. soft skill-ების მიმოხილვა ხდება. ამის შემდეგ, კანდიდატების ტექნიკური უნარები მოწმდება კომპანიის ტექ-ინტერვიუერების მიერ, რათა შერჩევის პროცესში სწორად შეფასდეს ტალანტის კონკრეტული მიმართულების ცოდნა. რეკრუტერი ყველა ეტაპზე არის ჩართული და სრულ პასუხისმგებლობას იღებს კომუნიკაციისა და უკუკავშირის ნაწილში.
M: რა სირთულეებთან არის დაკავშირებული შენი პროფესია?
დაახლოებით 5 წლის წინ, ამ კითხვაზე პასუხი ალბათ ტალანტების დეფიციტი იქნებოდა, თუმცა ახლა პირიქით, ძალიან ბევრი ტალანტის არსებობაა. რა თქმა უნდა, არის დეფიციტური მიმართულებები, სადაც არც ისე ბევრი პროფესიონალია, თუმცა ტექ-რესურსის ნაკლებობა ნამდვილად არ შეიმჩნევა. ვფიქრობ, რომ ეს არის სირთულეც – ბევრი პოტენციური კანდიდატიდან, უნდა შეძლო და პირველი ეტაპის გასაუბრებაზე მოიყვანო ის ადამიანები, რომლებთანაც შერჩევის პროცესს წარმატებით დაასრულებ. დასაქმების ბაზარი ბოლო პერიოდში ძალიან შეიცვალა. თუ აქამდე რეკრუტერებს ძალიან დიდი დრო და რესურსი ეხარჯებოდათ ტექ-ტალანტების დაინტერესებაში, ბევრი ცვლილებისა და lay off-დან გამომდინარე, მდგომარეობა რადიკალურად შემოტრიალდა და ახლა თვითონ ტექ-ტალანტები ეხმაურებიან რეკრუტერებს და თავიანთ კანდიდატურებს სთავაზობენ.
M: მიმოვიხილოთ, როგორ ეძებ ხოლმე ტექ-ტალანტებს?
ტექ-ტალანტების მოძიებისთვის მივმართავ როგორ headhunting-ს, ასევე job posting-ს, გააჩნია რომელ ლოკაციაზე ვმუშაობ. headhunting-ისთვის, ძირითადად, ვიყენებ Linkedin-ს, Xing-ს, djinn-ს და სხვა. რაც შეეხება job posting-ს, აქაც ალბათ ისევ Linkedin, Wellfound, Twitter, Reddit, Workable და ბევრი სხვა პლატფორმა, რომელიც მეხმარება გავავრცელო ინფორმაცია მსოფლიოს მასშტაბით და ჩემთვის საინტერესო კანდიდატები მოვიზიდო. როდესაც კანდიდატებს საქართველოს ბაზარზე ვეძებ, რა თქმა უნდა, მივმართავ ე.წ. ნეთვორქინგს და არსებული კონტაქტების დახმარებით ვხურავ ვაკანსიას.
M: ყველაზე მეტად, რას აქცევ ყურადღებას, ტექ-ტალანტების შერჩევისას?
მიუხედავად იმისა, რომ ტექნიკური ცოდნა აუცილებელია, ჩემთვის, როგორ კომპანიის წარმომადგენლისთვის, ძალიან მნიშვნელოვანია პიროვნული მახასიათებლები და კულტურული შესაბამისობა. მიუხედავად იმისა, რომ დისტანციურად მუშაობისას იმდენად ახლო კონტაქტი არ გვაქვს თანამშრომლებთან, როგორც ეს ოფისიდან მუშაობისას გვქონდა, კომპანიის წარმატებისთვის თანამშრომლების პასუხისმგებლობა, საქმის მიმართ დამოკიდებულება და მათი როლის/ფუნქციის შესრულება ყველაზე მნიშვნელოვან ნაწილად რჩება. შესაბამისად, ჩემთვის, როგორც რეკრუტერისთვის, მნიშვნელოვანია შერჩევის პროცესში ყურადღება მივაქციო კანდიდატს, როგორც პოტენციურ გუნდის წევრს და მხოლოდ ამის შემდგომ შევაფასო მისი პროფესიონალიზმი.
M: რა უნარებია საჭირო, რომ კარგ ტექ-რეკრუტერად ჩამოვყალიბდეთ?
პირველ რიგში, ყველაზე მნიშვნელოვანია იყოს დეტალებზე ორიენტირებული. ტექნოლოგიური სფეროს წარმომადგენელი პროფესიონალები არიან ადამიანები, რომლებმაც ძალიან სწრაფად შეიძლება შეიცვალონ კონკრეტული მიმართულება და ენა, რომელზეც წერენ. შესაბამისად, ამ ყველაფერზე სწორი დაკვირვება და დეტალების გაანალიზება არის ძალიან მნიშვნელოვანი. ასევე, აუცილებელია ჰქონდეს უნარი, მარტივად აჰყვეს ტენდენციებს, მოიძიოს სწორი და საჭირო ინფორმაცია და მუდმივად სიახლეების ეპიცენტრში იყოს.
M: რა პერსპექტივა აქვს ამ პროფესიას, შენი თვალსაზრისით?
გამომდინარე იქიდან, რომ ტექი ყოველდღიურად ვითარდება, გვთავაზობს ახალ პროდუქტებს და პროცესებს, შესაბამისად, ერგება ტექ-რეკრუტმენტიც. ახალი AI პროდუქტის აქტუალობა კიდევ უფრო საინტერესოს ხდის ყველა სფეროს და ჩემი აზრით, განსაკუთრებულად საინტერესო ხდება ტექ-რეკრუტმენტის ახალი პროცესებიც; ვფიქრობ, სამომავლოდ შესაძლოა ბევრი პროცესი ამ სფეროშიც გახდეს ავტომატიზებული. თუმცა, ტექის პროდუქტების განვითარებასთან ერთად, ტექ-რეკრუტენტი არასოდეს დაკარგავს აქტიუალობას, საჭიროებასა და მნიშვნელობას კომპანიის განვითარებასა და მიზნების მიღწევაში.
