თქვენი გუნდი არსებულ პრობლემებს აგვარებს თუ, მხოლოდ მათ აღმოჩენაზეა ფოკუსირებული?

ზოგიერთი გუნდი პოტენციური პრობლემების დროულად აღმოჩენის უნარს ძალიან კარგად ფლობს. როდესაც კოლეგები მენეჯერს ახალ იდეებს სთავაზობენ, ზემოთ ხსენებული ტიპის თანამშრომლები მყისიერად სვამენ კრიტიკულ კითხვებს და შესაძლო რისკებს განიხილავენ. თუმცა სრულყოფილი შედეგის მისაღებად, გუნდის წევრებმა კონსტრუქციული უკუკავშირიც უნდა უზრუნველყონ.

გიფიქრიათ, როგორ უნდა იზრუნოს მენეჯერმა ამ ტიპის კულტურის შეცვლაზე, როდესაც თანამშრომელთა ნაწილი მხოლოდ პრობლემის აღმოჩენაზეა კონცენტრირებული, ნაწილი კი – მის მოგვარებაზე? თქვენ, როგორც მენეჯერს, როგორ შეგიძლიათ, ახალი ნორმების დადგენა, რომლებიც პოზიტიური ტონის მატარებელია? და რა არის საუკეთესო გზა იმისათვის, რომ თანამშრომლები კრიტიკული აზროვნებისა და სასარგებლო შემოთავაზებისთვის დააჯილდოოთ?

რას ამბობენ ექსპერტები?

გუნდის ყოლა, რომელიც სწრაფად აფიქსირებს პრობლემებს და პოტენციურ დაბრკოლებებს გამოთქვამს, სულაც არ არის ცუდი. ლიან დაივის, სპიკერისა და წიგნის “კარგი ბრძოლა” ავტორის თქმით, “ინტელექტუალურად პატიოსანი წინააღმდეგობის გაწევა” ახალი იდეებისადმი გზის გაკვალვას ნიშნავს. თუმცა, როდესაც გუნდი ზედმეტად ორიენტირებულია ხარვეზების აღმოჩენაზე, ნაცვლად მოგვარებისა, ეს შესაძლოა პროდუქტიულობისა და მორალის თვალსაზრისით საზიანო აღმოჩნდეს. “ნიჭს შესაძლებლობები, პერსპექტივა და თავისუფლება იზიდავს. დიდ ხალხს დაკარგავთ, თუ თქვენი გუნდი ყოველთვის იმაზე ისაუბრებს, თუ რატომ არ არის შესაძლებელი და არა იმაზე, თუ როგორ შეიძლება რაღაცის გაკეთება”.

ასევე, ჰეიდი გრანტი, სოციალური ფსიქოლოგი და წიგნის ავტორი “როგორ ვუბიძგოთ ადამიანებს ჩვენი დახმარებისკენ”, აღნიშნავს: “თქვენი, როგორც მენეჯერის, მთავარი სამუშაოა, ისეთი გარემო შექმნათ, რომელიც თანამშრომლებს შემოქმედებითობისა და ანალიტიკური აზროვნების საშუალებას მისცემს. შედეგად კი, ისეთ გადაწყვეტილებებს მიიღებთ, რომლებიც რეალობითაა შთაგონებული”.

აი, როგორ შეგიძლიათ ამის მიღწევა.

აღმოაჩინეთ ძირითადი საკითხები. 

დასაწყისისთვის უნდა გაითვალსიწინოთ, რომ თქვენი გუნდის ტენდენციები უჩვეულო და სხვებისგან განსხვავებულია. ჰეიდი გრანტის თანახმად, სამსახურში რამდენიმე ღრმად ფესვგადგმული საკითხი არსებობს. როდესაც ახალი გამოწვევის ან იდეის წინაშე აღმოჩნდებით, ბევრი ჩვენგანი დეტალების შესწავლითა და დაბრკოლებებზე ფოკუსირებით რეაგირებს. “ჩვენ ვუყურებთ პრობლემას და მის მრავალ ასპექტს, ნაცვლად იმისა, რომ მისი გადაჭრის გზებზე ვიფიქროთ”. ეს პრობლემა განსაკუთრებით მაშინ მძაფრდება, როდესაც საქმე გუნდურ მუშაობას ეხება, რადგან ნეგატიური აზროვნებისკენ მიდრეკილება იზრდება.

ამასთან ერთად, ამ ყველაფერში იერარქიაც დიდ როლს ასრულებს. მენეჯერები და ხელისუფლების წარმომადგენლების ძირითადი ხედვა არის “რატომ?”. “რაც უფრო მეტი ნაკლები ძალა გექნებათ, მით უფრო მეტად ფიქრობთ დეტალებზე” – ამბობს გრანტი. ამ დინამიკის გაგება თქვენი გუნდის კულტურის შეცვლის პროცესის დასახვაში დაგეხმარებათ.

იფიქრეთ თქვენს მიზანზე

აუცილებელია, რომ გუნდის მიერ განხორციელებული ცვლილებების შესახებ ყველაფერი ცხადად იცოდეთ. როდესაც გსურთ, თქვენი გუნდი გადაწყვეტილებებზე ორიენტირებული იყოს, ეს იმას ნიშნავს, რომ მისგან ინოვაციურობასა და სისწრაფეს მოითხოვთ. რა თქმა უნდა, ეს სურვილი კარგია, მაგრამ ბევრმა მენეჯერმა არ იცის როგორ მიაღწიოს ამას.

ამიტომ, გაითვალისწინეთ, როგორ რეაგირებს თქვენი გუნდი ახალ იდეებზე. რა, ან ვინ არის წინააღმდეგობის წყარო? სად ჩერდება თქვენი გუნდი? რომელი დეტალები იწვევს ყველაზე დიდ აღელვებას? შემდეგ იფიქრეთ იმაზე, თუ რას გააკეთებინებდით თანამშრომლებს განსხვავებულად? ეს დაგეხმარებათ, უფრო კონკრეტული ქცევა განსაზღვროთ. ასევე, დაფიქრდით, რატომ გსურთ გუნდის კულტურის შეცვლა? “როგორც ლიდერი, უნდა დარწმუნდეთ, რომ დროსა და ენერგიას უფრო დიდ შედეგს უთმობთ. დღეს ვერ დახარჯავ შენს მთელ დროს. თქვენ უნდა შეინარჩუნოთ დრო და გონებრივი რესურსები ხვალინდელი დღისთვისაც შემოინახოთ” – ამბობს გრანტი.

ესაუბრეთ თქვენს გუნდს

ამის შემდეგ, გრანტი გირჩევთ, გუნდს თქვენი დაკვირვების შესახებ ესაუბროთ და ასევე, უთხრათ, რას ელით თითოეული მათგანისგან – რისი შეცვლა გსურთ? აუხსენით, რომ გსურთ, გუნდმა უკეთესად შეასრულოს თავისი სამუშაო, რომელიც ალტერნატიული გზების ძებნას გულისხმობს, ნაცვლად მხოლოდ პრობლემებზე ფოკუსირებისა.

ამასთან ერთად, გაითვალისწინეთ, რომ ზოგიერთი თანამშრომელი შესაძლოა, განაწყენდეს, როდესაც გადაწყვეტილებებზე ფიქრს სთხოვთ. “ისინი ფიქრობენ, რომ არსებულ მდგომარეობას ვერ ვუმკლავდები… როგორ მოვახერხო ხვალ მუშაობა?” – აი, ასეთი ფიქრებიც კი იჩენს ხოლმე თავს. ამიტომაც, ეცადეთ, გუნდს თანადგომით ურჩიოთ ძველი მეთოდების დავიწყება და ახლის შემუშავება ახალი შედეგებისთვის.

დაადგინეთ ახალი ნორმები

თქვენი გუნდის კულტურის შეცვლა ახლებურ ფიქრსა და სტრატეგიებს მოითხოვს. ამის მისაღწევად კი, ახალი ნორმების დადგენაა საჭირო, რომლებიც მიზანმიმართულად აამაღლებს მუშაობის სხვა გზებს. “ნორმა” მართლაც ძლიერი მექანიზმია, რადგან სხვა ადამიანების ქცევა ჩვენზე ძალიან დიდ გავლენას ახდენს. გრანტის თქმით, უბრალო საგნებმა, როგორიცაა ყოველი შეხვედრის პოზიტიური აღნიშვნით დაწყება, ან მამოტივირებელი სიტყვებით შთაგონება, დიდი ცვლილებების საწინდარია.

მისაბაძი ადამიანი

იმისათვის, რომ თქვენს გუნდს პრობლემის მოგვარების უფრო კრეატიული აზროვნებისკენ უბიძგოთ, სხვებმა უნდა დაინახონ, როგორ აკეთებთ ამას თავად. თქვენ უნდა გამოთქვათ თქვენი იდეები… ასევე, იყავით პირდაპირი და მაგალითისთვის, შეხვედრა ასე დაიწყეთ: “ჩვენ ახლა გადაწყვეტილებების შესახებ ვისაუბრებთ. დაბრკოლებების მოსმენა არ მსურს”.

გიფიქრიათ, რატომ შეიძლება, ადამიანებს ეშინოდეთ იდეისა თუ გადაწყვეტილების გაზიარების? ისინი შიშობენ, რომ მათი აზრები არც ისე სრულყოფილია და ნეგატიური შეფასების მიღება არ სურთ. ამიტომ, აუცილებლად აგრძნობინეთ მათ, რომ იდეების გასაზიარებლად “უსაფრთხო ტერიტორიაზე” იმყოფებიან – გამოიყენეთ სხეულის ენა, ტონი და სიტყვები, სხვების საუბარში ჩასართველად.

მოიტანეთ ახალი ინფორმაცია

ლიან დაივი გირჩევთ, გარე ინფორმაცია კრეატიული საუბრების საწყისად გამოიყენოთ. მაგალითად, “გუშინ საინტერესო სტატია წავიკითხე ჩვენი ინდუსტრიის ტენდენციის შესახებ. როგორ ფიქრობთ, ეს გავლენას იქონიებს ჩვენზე? რა შესაძლებლობებს ჰქმნის ეს ტენდენცია? რაზე უნდა გავამახვილოთ ყურადღება?” კითხვების დასმა გუნდის წევრებს კონკრეტული პასუხებისკენ უბიძგებს და “აიძულებს”, იფიქრონ იმაზე, თუ როგორ რეაგირებენ გამუდმებით ცვალებად სამყაროზე.

ამასთანავე, შეგიძლიათ ე. წ. “გარე ხმის” პრაქტიკას მიმართოთ – მოიწვიეთ კონსულტანტი სხვა დეპარტამენტიდან, რათა თავისი მონაცემები თქვენი იდეებისთვის გამოიყენოს.

პროდუქტიულად გაუმკლავდით გამოწვევებს

როდესაც ახალი იდეის წინააღმდეგობას შეხვდებით, მნიშვნელოვანია, მოუსმინოთ, მაგრამ ასევე დარწმუნდით, რომ შეცდომების აღმოჩენა საუბრის მთავარ ასპექტად არ იქცევა. მაგალითად, თუ რომელიმე მათგანი წარსული გამოცდილების წარუმატებლობას შეგახსენებთ, შეგიძლიათ აღნიშნოთ: “თქვენ შეშფოთებული ხართ იმით, რომ მანამდეც ვცადეთ და ეს არ იყო წარმატებული. ეს მართლაც კარგი მომენტია”, მაგრამ ასევე გაუსვით იმასაც, რომ ყველა გამოცდილება უნიკალურია და წარსულის მარცხი მუდმივობას არ ნიშნავს.

გარდა ამისა, ნათლად უნდა წარმოაჩინო, როგორ უნდა მოგვარდეს წინააღმდეგობა პროდუქტიულობის გზით. შეგიძლიათ, ე. წ. “ავტოსადგომი” შექმნათ, სადაც პრობლემებს განათავსებთ. შემდეგ კი დაიწყეთ საუბარი შესაძლო გადაწყვეტილებების შესასწავლად. დაივის თქმით, ამის მიზანი “ზარმაცი ცინიზმის” წინააღმდეგ ბრძოლაა.

დააჯილდოვეთ პოზიტიური ქცევები

როდესაც გუნდის წევრებს დააკვირდებით, რომლებიც პრობლემების ნაყოფიერად მოგვარებას ცდილობენ, საჭიროა, საჯაროდ აღნიშნოთ, რომ ისინი სწორად იქცევიან. “ახალი ჩვევები არ იქმნება წახალისების გარეშე” – ამბობს გრანტი. აღიარეთ დიდი იდეები და კრეატიული აზროვნება, რათა გაზარდოთ იმის შეგრძნება, რომ ნორმები იცვლება. გახსოვდეთ, სოციალური აღიარება ძლიერი მექანიზმია, ჯგუფის კულტურის შესაცვლელად. ეს ბუნებრივია, რადგან ყველა ადამიანი სიამაყეს გრძნობს, როდესაც მენეჯერი ამბობს: “სწორედ ამას ვეძებთ!”

მოკლედ რომ შევაჯამოთ, ეს არის პრინციპები, რომლებიც უნდა გახსოვდეთ

რა უნდა გააკეთოთ:

• იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ შეგიძლიათ, შექმნათ გარემო, რომელიც კრეატიულობისა და კრიტიკული აზროვნების საშუალებას მოგცემთ.
• პრაქტიკაში გამოიყენეთ ის, რასაც თეორიულად ქადაგებთ. გამოიყენეთ ის გზები, რომლის ნახვაც გუნდისგან გსურთ.
• შექმენით მამოტივირებელი სიტყვა, რათა გუნდის წევრებს გადაწყვეტილებებზე ფოკუსირება შეახსენოთ.

რა არ უნდა გააკეთოთ:

• დაბრკოლების იგნორირება. ამის ნაცვლად, შესაძლო გადაჭრის გზები შეისწავლეთ, კითხვების დასმის მეთოდით.
• მარტო მოქმედება. იდეების გასაზიარებლად მოიწვიეთ კონსულტანტი ან სხვა განყოფილების წევრი, რათა გუნდის შეხვედრას დაესწროს. მათ შესაძლოა, ახალი იდეები შემოგთავაზოთ.
• კომპლიმენტების ნაკლებობა. გუნდის წევრების შემოქმედებითი აზროვნების საჯაროდ აღიარება ხელს შეუწყობს ცვლილებების შეგრძნებას.

რჩევები პრაქტიკაში

შემთხვევა #1: აზროვნების ახალი გზების სტიმულირება, სამსახურეობრივი მოვალეობების მოდელირებისა და გადაწყვეტილებებზე ორიენტირებული ნორმების დადგენის მეშვეობით. 

კინ გრეჰემი, MonetizeMore-ის აღმასრულებელი დირექტორი აღნიშნავს, რომ წლების წინ მისი გუნდი ზედმეტად ფოკუსირებული იყო პრობლემების იდენტიფიცირებაზე და არა, მათ გამოსწორებაზე. “გუნდის წევრები საუბრობდნენ დაბრკოლებებზე, ყოველგვარი რეკომენდაციების გარეშე. როდესაც ვცდილობდი, თანამშრომლები ამ კუთხითაც დამეფიქრებინა, მათ ამის არანაირი სურვილი არ ჰქონდათ და კვლავ იდეის ნაკლოვანების მიზეზებს მთავაზობდნენ”. 

მისი თქმით, ამ აზროვნებამ მნიშვნელოვნად შეამცირა პრუდუქტიულობა და ეს ხელს უშლიდა ხარვეზების დროულად მოგვარებას. ამიტომაც, გრეჰემმა მთელი კულტურა შეცვალა – ისინი გადაწყვეტილებებზე ორიენტირებულები უნდა გამხდარიყვნენ. “ხალხს ვუთხარი, რომ ახალი მიდგომის მოსინჯვას ვაპირებდით და ჩვენ, როგორც გუნდს, ახალი მენტალიტეტი გვჭირდებოდა. მათ ვუთხარი, რომ ამიერიდან ჩვენ აღარ ვისაუბრებდით პრობლემებზე, შესაძლო გადაჭრის გზის გარეშე”.

მნიშვნელოვანია, რომ კინი თავად იქცა ახალი ნორმების, ახალი კულტურის საუკეთესო მაგალითად. ამისათვის მან სპეციალური ტერმინიც კი შექმნა, რომელიც თანამშრომლებს განსხვავებული აზროვნებისკენ უბიძგებს. “შეხვედრების დროს, თუკი ვინმე მხოლოდ პრობლემაზე ამახვილებდა ყურადღებას, ვსაყვედურობდით, რომ ასე ჩიხში გვაქცევდა”.

ასევე, გრეჰემი დარწმუნდა, რომ პოზიტიური შეფასებები დადებითად აისახება მთელ გუნდზე. საბოლოოდ, პრაქტიკასთან ერთად, თანამშრომელთა უმეტესობამ აზროვნება შეიცვალა. “ახლა გუნდის წევრები ყოველთვის მზად არიან პრობლემების გადასაჭრელად და უფრო მეტ ძალას გრძნობენ, რათა თავად მიიღონ გადაწყვეტილებები”. 

შემთხვევა #2: დასვით “კვლევის” ტიპის შეკითხვები და გუნდის წევრებს გადაჭრის გზების წამოჭრისკენ უბიძგეთ. 

დეკლან ედვარდსი, BU Coaching-ის დამფუძნებელი და აღმასრულებელი დირექტორია. ავსტრალიური საკონსულტაციო სტარტაპი თანამშრომლების ემოციურ კეთილდღეობაზე ამახვილებს ყურადღებას. თუმცა, როგორც ედვარდსი აღნიშნავს, მისი გუნდი “ხანძარს ჩამქრობი საშუალებების გარეშე ეძებდა”. შედეგად, პრობლემების მოგვარება უშუალოდ დეკლანსა და მის პარტნიორს უწევდათ – კომპანიის განვითრების ნაცვლად, უფრო მეტი დრო პრობლემებიც გადაჭრას ეთმობოდა.

რა თქმა უნდა, დეკლანმა ამ ყველაფრის გამო გადაწვა და შეიძლება ითქვას, წყენაც კი იგრძნო. ამიტომაც გადაწყვიტა, რომ კულტურის შეცვლის დრო იყო – “მე ვუთხარი გუნდს: ყველა პრობლემას, რომელსაც წამოჭრით, თან უნდა ახლდეს პოტენციური გამოსავალი. მე ვიცოდი, რომ ეს ერთბაშად ვერ მოაგვარებდა ყველაფერს, მაგრამ ისიც მესმოდა, რომ ეს მნიშვნელოვნად გააფართოებდა შესაძლებლობებს”. 

თავდაპირველად, თანამშრომლებს ხელმძღვანელობა სჭირდებოდათ. დროთა განმავლობაში კი, ისინი აზროვნებისა და მოქმედების ახალ გზას მოერგნენ. ამაში დიდი როლი ითამაშა იმ ფაქტმაც, რომ დეკლანი ხშირად ეყრდნობოდა გარე წყაროებს, რომლებიც ახალი პერსპექტივების საწინდარია.

და ბოლოს, გაითვალისწინეთ ყველა ის რჩევა, რომლებიც სტატიაშია მოცემული და გახსოვდეთ, ყოველთვის – დღეს, აქ, ახლა შეგიძლიათ გუნდის კულტურის შეცვლა იმ მიმართულებით, რომელიც გჭირდებათ და სწორად მიგაჩნიათ.

წყარო: HBR