როგორ უნდა მოიქცეთ, თუ თანამშრომლის მიმართ უნდობლობა გაგიჩნდათ?

ნდობა ლიდერისთვის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი რამაა. როდესაც თანამშრომლები თავიანთ ხელმძღვანელებს ენდობიან, ეს ზრდის მათ პროდუქტიულობას. თანამშრომლები უფრო ჩართულები, პროდუქტიულები და ინოვაციური ხდებიან. ისინი ნაკლებად განიცდიან სტრესსა და გადაწვას და უფრო ხანგრძლივად რჩებიან თავიანთ სამსახურში. კარგ ხელმძღვანელებს ესმით ეს უპირატესობები და აქტიურად მუშაობენ გუნდის წევრებისა და კოლეგების ნდობის მოსაპოვებლად და გასავითარებლად.

მაგრამ ზოგჯერ, ნდობის ნაკლებობა საპირისპირო მიმართულებით მიდის და ხელმძღვანელები არასასიამოვნო სიტუაციაში ხვდებიან, როდესაც უნდობლობას უცხადებენ თავიანთ გუნდს.

დისტანციური და ჰიბრიდული მუშაობის ამ უნიკალურ ეპოქაში, ალბათ არ არის გასაკვირი, რომ ხელმძღვანელის მხრიდან მათი თანამშრომლების მიმართ ნდობის ნაკლებობა ახლა ყველაზე მწვავეა. თანამშრომლისადმი ნდობის ნაკლებობა შემაშფოთებელ შედეგებს იწვევს. ამან შეიძლება მოიტანოს ხელმძღვანელის შფოთვა, იმედგაცრუება და მიდრეკილება მიკრომენეჯმენტისკენ. სამწუხაროდ, ხელმძღვანელის მხრიდან უნდობლობა ფარულად ამცირებს ინოვაციურობას, გუნდურ განწყობასა და მთლიანობაში, მუშაობას.

აი, ნაბიჯები, რომლებიც უნდა გადადგათ, როდესაც არ ენდობით თქვენს თანამშრომელს

ორმხრივი ნდობა უმთავრესია ხელმძღვანელისა და თანამშრომლის
ჯანსაღი და პროდუქტიული ურთიერთობისთვის. თუ გუნდის წევრისადმი უნდობლობის არასასიამოვნო სიტუაციაში აღმოჩნდებით, გაითვალისწინეთ ეს რჩევები, რომლებიც დაგეხმარებათ პრობლემის მოგვარებასა და წინსვლაში.

გაერკვიეთ, რა არის თქვენი უნდობლობის წყარო

ნდობა არ არის ზოგადი ცნება – ნდობა სპეციფიკური სიტუაციაა. იშვიათია, რომ ვინმეს აბსოლუტურად არაფერში ენდობოდეთ. ჩვენ ზოგჯერ ვამბობთ ფრაზებს: „მე მათ არ ვენდობი“ ან „ისინი არ არიან სანდო“. ჩვენ ვსაუბრობთ ნდობაზე რადიკალურად – ყველაფერი ან არაფერი. თუმცა იშვიათად ხდება, რომ ვინმეს არაფერში არ ენდობოდეთ. მაგალითად, შეიძლება ენდობოდეთ ენდოთ თქვენი გუნდის წევრის ტექნიკურ გამოცდილებას, მაგრამ არა მათი პრეზენტაციის უნარს.

კვლევა აჩვენებს, რომ ნდობა შეიძლება დაიყოს სამ კომპონენტად:

* კომპეტენცია
* თანმიმდევრულობა
* ხასიათი

სხვისი კომპეტენციის ნდობა გულისხმობს საქმის შესრულებას. თანმიმდევრულობა არის ის, რომ ადამიანი საიმედოა და რეგულარულად გააკეთებს საქმეს. ხასიათის ნდობა კი ნიშნავს იმის რწმენას, რომ თანამშრომლებს აქვთ ერთიანობის განცდა და ზრუნავენ როგორც სხვებზე, ასევე მათ საჭიროებებზე, ისევე როგორც საკუთარ საჭიროებებზე.

იმისათვის, რომ გადალახოთ ნდობის ნაკლებობა, ჰკითხეთ საკუთარ თავს: ნდობის რომელი კომპონენტი აკლია აქ? კონკრეტულად რა გააკეთა ან არ გააკეთა ამ ადამიანმა, რამაც გამოიწვია ჩემი უნდობლობა? გამიჯნეთ ფაქტები ვარაუდებისგან და კონცენტრირდით კონკრეტულ პრობლემურ ქცევებზე.

განსაზღვრეთ კონკრეტული სიტუაციები ან დავალებები, სადაც მზად ხართ ენდოთ თანამშრომლებს

შეადგინეთ იმ სფეროების სია, რომლებშიც ენდობით თქვენს თანამშრომელს და იფიქრეთ, როგორ შეგიძლიათ თანდათანობით ენდოთ ამ სფეროებში დაბალი რისკის გზებით. აი, როგორ შეიძლება გამოიყურებოდეს ეს:

* თუ ენდობით თქვენი თანამშრომლის ეფექტურ კომუნიკაციას გუნდში, სცადეთ მათი ჩართვა მრავალფუნქციურ შეხვედრებში ან უფრო ფართო დისკუსიებში.

* თუ ენდობით თქვენი თანამშრომლის ტექნიკურ უნარებს, ცადეთ მისი სწავლება ან უხელმძღვანელეთ რთული დავალების შესრულებისას.

* თუ ენდობით თქვენი თანამშრომლის პრობლემების გადაჭრის შესაძლებლობებს, ცადეთ მზარდი რთული ამოცანების მინიჭება ან მეტი ავტონომიის მიცემა პრობლემების მოგვარებისას და საკუთარი გადაწყვეტილებების მოძიებისას.

ფოკუსირდით მკაფიო და ხშირ კომუნიკაციაზე, როდესაც დელეგირებთ და განსაზღვრეთ მათი ამოცანები და პასუხისმგებლობები. აცნობეთ ამოცანის მიზანი და მოლოდინები, სტანდარტები, ვადები და მათი უფლებამოსილების დონე ამოცანებთან დაკავშირებული გადაწყვეტილებების მიღებისას.

მიაწოდეთ უკუკავშირი კონკრეტულ ქცევებზე, რომლებიც თქვენში უნდობლობას იწვევს

გაიხსენეთ ნდობის სამი კომპონენტიდან რომელია დაბალი (კომპეტენტურობა, თანმიმდევრულობა თუ ხასიათი) და მიუთითეთ ის ქცევები, რომლებმაც თქვენი ნდობა დააკნინეს. მაგალითად, ვთქვათ, თქვენ დაადგინეთ, რომ თქვენი უნდობლობის წყარო თანმიმდევრულობის ნაკლებობაა. კონკრეტულად რა ქცევები შენიშნეთ, რაც გაგრძნობინებთ, რომ არ შეგიძლიათ დაეყრდნოთ მათ? გამოტოვებული ვადები, დაკისრებული ვალდებულების შეუსრულებლობა ან გონივრულ დროში პასუხის გაცემა?

მიაწოდეთ კონკრეტული უკუკავშირი პრობლემურ ქცევებზე, აღწერეთ შედეგად მიღებული უარყოფითი გავლენა, გაერკვიეთ მიზეზებში და შესთავაზეთ გამოსავალი. მაღალი ხარისხის უკუკავშირი აძლიერებს ურთიერთობას თქვენი გუნდის წევრთან და ხელახლა აყალიბებს ნდობას. გახსოვდეთ, არავინ თვლის საკუთარ თავს არასანდოდ, ამიტომ საუბრის დროს მოერიდეთ სიტყვა „ნდობის“ გამოყენებას.

იფიქრეთ, თუ რას აკეთებთ (ან არ აკეთებთ), რათა ხელი შეუწყოთ სიტუაციის გაუმჯობესებას

აუცილებელია გავითვალისწინოთ თქვენი როლი არსებულ სიტუაციაში. ნდობა შეიძლება დაირღვეს, როდესაც თანამშრომლებს არ აქვთ მკაფიო გაგება მათი როლების, პასუხისმგებლობებისა და მოლოდინების შესახებ. იქნებ, თქვენ არ მიაწოდოთ საკმარისი დეტალები?

ნდობა არსებითად ორმხრივია. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, რაც უფრო მეტად გენდობათ ვინმე, მით უფრო დიდია ალბათობა იმისა, რომ სანაცვლოდ ენდობით მას. შეეცადეთ გააძლიეროთ ნდობა ამ ურთიერთობაში იმით, რომ ყურადღება არ მიაქციოთ, თუ რა უნდა გააკეთოს ამ ადამიანმა, რათა დაიბრუნოს თქვენი ნდობა.

წყარო: HBR