in

როგორ უნდა მოიქცეთ, თუ უფროსი “მოჩვენებით დაწინაურებას” გთავაზობთ?

თანამშრომლისთვის ფასადური ჩინის მინიჭება ახალ ფენომენს არ წარმოადგენს

ხშირად ადამიანები კონკრეტულ ტიტულს სხვადასხვა მიზნით იყენებენ — მაგალითად, როდესაც პიროვნება აცხადებს, რომ იგი ვიცე პრეზიდენტია, მისი მოსაზრება და დამოკიდებულება მეტად ფასობს, ვიდრე “უბრალოდ თანამშრომლის”. შეიძლება ითქვას, ამ წოდების გარეშე, გაძნელდება თუნდაც გრანტების მოპოვება, რესურსების მოზიდვა.

pasha-statiebi
pasha-statiebi

თანამშრომლისთვის ფასადური ჩინის მინიჭება ახალ ფენომენს არ წარმოადგენს. ზოგიერთმა აღმასრულებელმა, შესაძლოა, იფიქროს, რომ უკეთესი ტიტულის შეთავაზებით, მეტ დაფასებას გამოხატავენ დასაქმებულის მიმართ. ზოგიერთმა ლიდერმა შეიძლება, გარკვეული ტიტულის მინიჭება ნიჭის შესანარჩუნებლად გამოიყენოს. ან, მრავალფეროვნების, კაპიტალის და ინკლუზიის (DEI) ვალდებულებების შესრულების სადემონსტრაციოდ.

2020 წლიდან, როდესაც მრავალფეროვნების გარდამტეხი წერტილი დადგა, კომპანიებმა პირობა დადეს, რომ რასობრივი თანასწორობის გასაუმჯობესებლად 35 მილიარდ დოლარზე მეტს გამოყოფდნენ. ბევრ ინდუსტრიაში შავკანიანი თანამშრომლების არასაკმარის რაოდენობაზე გაზრდილი აქცენტით, არაერთი კომპანია იმყოფება ზეწოლის ქვეშ. ასეთ კომპანიებს შორისაა Adidas, Facebook, Salesforce, Target და The New York Times — თითოეული მათგანის წარმომადგენელმა გამოაქვეყნა დაპირებები თავიანთი ვალდებულების, კერძოდ, შავკანიანი თანამშრომლების წარმომადგენლობის გაზრდის შესახებ.

გარდა ამისა, მას შემდეგ, რაც პანდემიამ დამანგრეველი გავლენა იქონია ქალებზე, ლიდერები იძულებულები არიან, მეტი მდედრობითი სქესის წარმომადგენელი დაასაქმონ და დააწინაურონ. ქალთა შრომითი ძალის მონაწილეობა უკვე 57%-მდე დაეცა, რაც ყველაზე დაბალი მაჩვენებელია 1988 წლის შემდეგ. ამასთან, მოძრაობები, მათ შორის მარშალის გეგმა დედებისთვის, მნიშვნელოვნად აძლიერებს ზეწოლას საჯარო და კერძო სექტორზე, რათა ქალ თანამშრომელთა რაოდენობა არ შემცირდეს.

ყალბი ტიტულების შეთავაზება შეიძლება, DEI ვალდებულებების სწრაფი გამოსწორების მცდელობის ნაწილი იყოს. აი, რა უნდა გააკეთოთ, თუ გეშინიათ, რომ მოჩვენებითი დაწინაურების სამიზნე გახდებით:

დაადგინეთ არის თუ არა ეს მოჩვენებითი ტიტული

დაიწყეთ შემოთავაზების შეფასებით. რა პოზიციას იკავებთ ამჟამად და რა დონეზე დაწინაურებას გთავაზობენ? ან რა განსხვავებაა პასუხისმგებლობებს შორის? თუ დირექტორის თანამდებობას გთავაზობენ, დაფიქრდით, ახლაც ისევე გიხდიან, როგორც დირექტორს? გახსოვდეთ, რომ საბაზო ხელფასი კომპენსაციის პაკეტის მხოლოდ ნაწილია. მაგალითად, ზოგიერთი კომპანია უზრუნველყოფს დირექტორის დონის გრანტებს აქციებისთვის, კომპანიის მიერ დანიშნულ ფინანსურ მრჩეველთან წვდომას და ჯანმრთელობის დაზღვევას.

უფრთხილდით წინადადების მიღებას იმ შემთხვევაში, თუ: თქვენი მენეჯერი არ აკეთებს ორგანიზაციულ ან გუნდურ განცხადებებს თქვენი დაწინაურების შესახებ; ან იძულებული ხართ შეცვალოთ თქვენი სახელი ელ.ფოსტის ხელმოწერაში და LinkedIn-ზე, მაგრამ ვერ ხედავთ ცვლილებას უშუალოდ წოდებაში ან HR სისტემებში, როგორიცაა Oracle PeopleSoft ან Workday…

დაბოლოს, გაარკვიეთ, ვინ დაწინაურდა ახლახან იმავე ტიტულით და გაესაუბრეთ მათ. თუ პირადი გამოცდილების სურვილი დაბალი იქნება, დაინტერესდით სახელფასო სისტემით. თქვენთვის შემოთავაზებული დაწინაურების შედარება იმავე ტიტულის მქონე სხვა ადამიანების რეიტინგებთან, გადამწყვეტი იქნება იმის დასადგენად, თუ რას გააკეთებთ შემდეგ.

დაუკავშირდით თქვენს მენეჯერს

თუ აღმოაჩენთ, რომ მოჩვენებით დაწინაურებას გთავაზობენ, აუცილებლად დაუკავშირდით თქვენს მენეჯერს. თუ ისინი ახალ ტიტულს ერთგვარ ჯილდოდ აღიქვამდნენ, შეიძლება, გააცნობიერონ, რომ მათი განზრახვები არ შეესაბამებოდა მათ გავლენას. ასევე, შესაძლოა, გადაწყვიტონ, მაღალი კომპენსაცია გადაგიხადონ თქვენი ახალი ტიტულის შესაბამისად.

მაგალითისთვის, შეგვიძლია მოვიხმოთ ერთ-ერთი დასაქმებული… როდესაც იგი დაინტერესდა, რამდენად გაიზრდებოდა ანაზღაურება ახალი ტიტულის მიხედვით, პასუხად ეს მიიღო: “სამწუხაროდ, არ გვაქვს შესაბამისი ბიუჯეტი და ამ დონისთვის გამოყოფილი პერსონალი, რათა გადაგიხადოთ, როგორც ვიცე-პრეზიდენტს. თანაც, უბრალოდ უნდა გიხაროდეს, რომ დაწინაურებას გთავაზობთ”. 

თუ მენეჯერთან საუბარი შესაბამისად ვერ შედგება, დროა, HR დეპარტამენტს დაუკავშირდეთ.

მოითხოვეთ ადამიანური რესურსების მხარდაჭერა

ტრეისი ავინი, ეროვნული ადამიანური რესურსების ქსელ Troop HR-ის დამფუძნებელი, რომლის მისიაა პროფესიონალთა გაძლიერება ცვლილებების მართვისთვის, აღნიშნავს: “ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ერთ-ერთი მთავარი პასუხისმგებლობა იმის უზრუნველყოფაა, რომ სისტემები, პროცესები და პოლიტიკა მთელი ორგანიზაციის მასშტაბით სამართლიანი უნდა იყოს. როდესაც დაწინაურება ადამიანური რესურსების მთავარი ხელმძღვანელისა და მისი გუნდის ჩართულობის გარეშე ხდება, მენეჯმენტის სანდოობა იშლება და თანამშრომლების მორალი პოტენციური ზარალის ქვეშ იმყოფება”. 

ამიტომაც, აუცილებლად დაუკავშირდით HR წარმომადგენელს და მოუყევით თქვენ მიერ შეგროვებული ფაქტები და დეტალები. ბევრი HR დეპარტამენტი იყენებს ინსტრუმენტებს, რათა გუნდის ყველა წევრის დაწინაურებისა და ანაზღაურების სამართლიანობა უზრუნველყოს. HR-ს შეუძლია მონაწილეობა მიიღოს და მხარი დაუჭიროს იმას, რასაც რეალურად იმსახურებთ.

გადაწყვიტეთ მიიღოთ თუ არა ახალი ტიტული

თუ დაადგენთ, რომ შემოთავაზება ყალბია და დასახმარებლად ვერც მოკავშირეებს პოულობთ, თქვენზეა დამოკიდებული, რა გადაწყვეტილებას მიიღებთ. თქვენ უნდა აწონ-დაწონოთ შემოთავაზებული პოზიციის მიღების დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

ცხადია, არც ისე ადვილია მაღალ პოზიციაზე უარის თქმა… ეს გარკვეულწილად შინაგან აღიარებაზეც მოქმედებს, რომელსაც რეალურად იმსახურებთ. ასევე, გაუმჯობესებული ჩინის მიღება სხვა სამსახურის მოსაძებნადაც შეიძლება. ამრიგად, ახალი სახელის გამოყენება თქვენს სასარგებლოდ შეგიძლიათ.

და მაინც, მიუხედავად იმისა, რომ უფრო დიდი და უკეთესი ტიტული, შესაძლოა, კარგ იდეად მოგეჩვენოთ, მას ზიანის მოყენებაც შეუძლია — კერძოდ, გაგრძნობინოთ დაუცველობა და გაგიჩნდეთ პროტესტი, რატომ გექცევიან უსამართლოდ.

ფერადკანიანთა და ქალების ჩართულობისა და წინსვლის უზრუნველსაყოფად, ორგანიზაციებმა უნდა უზრუნველყონ, რომ შიდა სამუშაო პრაქტიკა ნამდვილად სამართლიანი იყოს. თუ თქვენი კომპანია მზადაა, მოგცეთ ტიტული, იგი შესაბამისი ანაზღაურების მოცემისა და აღიარებისთვისაც მზად უნდა იყოს.

წყარო: HBR



ბრენდი, რთული გზითა და წარმატებული მანქანით – Aston Martin-ის ისტორია

სასარგებლო რჩევები, ჰიბრიდული გუნდის სამართავად