ირიბი შენიშვნები, სარკასტული კომენტარები და წვრილმანი კრიტიკა – თავდაპირველად, შესაძლოა თქვენი გუნდის ქცევა ხუმრობად ან უწყინარ სარკაზმად მიგეჩნიათ, მაგრამ როცა დაძაბულობა იზრდება, ნათელი ხდება, რომ პრობლემა უფრო ღრმაა: წყენა ჩუმად მძვინვარებს. როგორ უნდა მიუდგეთ ამ საკითხს გუნდთან? როგორ შეგიძლიათ გააბათილოთ ნეგატიური ვიბრაციები? რა გზებით შეგიძლიათ შექმნათ მხარდამჭერი, უფრო ჯანსაღი დინამიკა?
ნუ იფიქრებთ, რომ პრობლემა თავისით მოგვარდება
გუნდებს ექნებათ დროდადრო რთული დღეები: დაძაბული, არაპროდუქტიული შეხვედრა, ან პერიოდები, როცა კოლეგები ზედმეტად კრიტიკულები არიან ერთმანეთის მიმართ. მათი საჩივრები შეიძლება არც კი იყოს სამსახურთან დაკავშირებული. „შეიძლება რაღაც ხდებოდეს მათ პირად ცხოვრებაში, ან შეშფოთებულნი იყვნენ არასტაბილური პოლიტიკური კლიმატით ან ინფლაციით“, ამბობს ენტონი კლოტცი, UCL-ის მენეჯმენტის სკოლის ორგანიზაციული ქცევის ასოცირებული პროფესორი – „ადამიანები ცხოვრობენ ზღვარზე. თუ გუნდის დინამიკა სხვა მხრივ აჩვენებს ჩართულობის გონივრულ დონეს, ეს შეიძლება იყოს უბრალოდ ადამიანური ურთიერთობების ნორმალური მოქცევა-მიქცევის ნაწილი. მაგრამ თუ უხეშობა და წყენა ტენდენციად იქცევა, თქვენ უნდა იმოქმედოთ სწრაფად და სერიოზულად. ნუ იფიქრებთ, რომ დრო მოაგვარებს ამას”, ამბობს კლოტცი.
იყავით გუნდთან ახლოს
იმის ამოცნობა, როდის „გადადის ჯგუფური დინამიკა ზედმეტად პიროვნულ კონფლიქტებსა და მტრობაში“ მოითხოვს თქვენი გუნდის წევრების პრიორიტეტებისა და პიროვნებების ღრმა გაგებას. თქვენ საკმარისად კარგად უნდა იცნობდეთ თქვენს გუნდს, რომ შეამჩნიოთ, როდის გადაიზრდება დებატები დავალების კონფლიქტიდან ურთიერთობის კონფლიქტში და როდის არის საჭირო ჩარევა”, ამბობს კლოტცი. ზოგჯერ წყენა გამოიხატება გაბრაზებით, სიჩუმით ან დისტანცირებით“.
თუ რაიმეს ხედავთ, თქვით
როდესაც ამჩნევთ წყენის ნიშნებს თქვენს გუნდში, რა ფორმითაც არ უნდა გამოვლინდეს ის, რა უნდა გააკეთოთ? კლოტცი გვირჩევს მივყვეთ რჩევას: „თუ რაიმეს ხედავთ, თქვით“. ასეთი საუბრები ეფექტურია პირისპირ და მოითხოვს ოსტატურ მიდგომას, რომელიც მორგებულია იმ ადამიანზე, ვისთანაც საუბრობთ და იმაზე, რაც შენიშნეთ.
თუ თქვენი კოლეგა უფრო პირდაპირი და გაღიზიანებულია: გამოიკვლიეთ მათი იმედგაცრუებისა და წყენის წყარო, ამბობს კლოტცი. სურთ მეტი განვითარება? უფრო დიდი როლი გადაწყვეტილების მიღებაში? გრძნობენ თავს უგულებელყოფილად? აუხსენით, როგორ აღიქვამენ კოლეგები მათ ქცევას.
თუ თქვენი კოლეგა რეგულარულად უკმაყოფილოა რაღაცით: როდესაც ჩივილი მუდმივია და არ აქვს კონკრეტული მიზეზი, გარდა ყოველდღიური სამუშაო იმედგაცრუებებისა, იყავით მშვიდი, მაგრამ მტკიცე. შესთავაზეთ, რომ უფრო შერჩევითი იყონ საჩივრების გამოთქმისას. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მათი ნეგატიურობა სხვებზეც გავრცელდება.
მიიღეთ უკუკავშირი
ზოგჯერ წყენის სამიზნე თქვენ ხართ. როგორც მენეჯერი, თქვენ ხართ ყველას გადაუჭრელი პრობლემების ობიექტი ავტორიტეტთან დაკავშირებით. ყველაზე ცუდი რეაქციებია თავდაცვა, უგულებელყოფა ან პასიური აგრესია. ამასთან, მოერიდეთ მოჩვენებით ემპათიას. ამის ნაცვლად, მიუდექით საუბარს თანაგრძნობითა და ცნობისმოყვარეობით. ითხოვეთ უკუკავშირი, რომ გაიგოთ, როგორ აღიქვამენ და განიცდიან თქვენი გუნდის წევრები თქვენს ხელმძღვანელობას.
იყავით თქვენი გუნდის ადვოკატი
მეორე მხრივ, თქვენმა გუნდმა შეიძლება გამოხატოს წყენა ორგანიზაციის მიმართ – ხელმძღვანელობის გადაწყვეტილებები, რომლებიც უაზროდ ჩანს ან დაჯილდოების სისტემები, რომლებიც არასწორადაა მორგებული. როდესაც სისტემური პრობლემები წყენად გროვდება, ამას შეუძლია ძირი გამოუთხაროს თქვენი გუნდის მოტივაციასა და პროდუქტიულობას.
შეცვალეთ გარემოება
წყენა ხშირად ვლინდება როგორც დავა და კრიტიკა შეხვედრების ან რუტინული კომუნიკაციის დროს. შეცვალეთ ტიპური საკონფერენციო მაგიდის გარემო სასეირნო შეხვედრით, ან ექსპერიმენტი ჩაატარეთ შეხვედრის ლიდერების გადანაცვლებით, ნაცვლად იმისა, რომ ყოველთვის თქვენ იყოთ Zoom-ის მოდერატორი.
ფოკუსირდით საერთო მიზნებზე
როგორც ადამიანები, ჩვენ გენეტიკურად ვართ მიდრეკილნი უფრო მეტად ფოკუსირებულები ვიყოთ საფრთხეებსა და ნეგატიურ მოვლენებზე, ვიდრე პოზიტიურზე. დაუთმეთ დრო წარმატებების აღნიშვნას, მიღწევების აღიარებას და ფოკუსირებას თქვენი გუნდისთვის საერთო მიზანზე. ეს ეხმარება ნეგატიური ვიბრაციების გაწმენდას. ნათლად გააცანით თქვენი მიზანი და მისია. მიზანია ოპტიმიზმისა და მოტივაციის კულტივირება.
წყარო: HBR
