ერთი და იგივე უკუკავშირი, ერთი და იგივე ლიდერი, თუმცა სრულიად განსხვავებული შედეგი. მმართველების უმრავლესობა ამ სხვაობას პიროვნული მახასიათებლებით ახსნიდა და იტყოდა, რომ ზოგიერთი ადამიანი უფრო მდგრადი, სწავლაზე ორიენტირებული ან მორგებადია, ვიდრე სხვა. თუმცა, ამ თემაზე ჩატარებული მრავალწლიანი კვლევები აჩვენებს, რომ ეს შეხედულება უგულებელყოფს ბევრად უფრო მნიშვნელოვან და პრაქტიკულ ფაქტორს – ემოციურ რეაქციას, რომელსაც უკუკავშირი იწვევს.
განვითარების რეალური ძრავა ემოციებია და არა ინფორმაცია
უკუკავშირის მიღების მომენტში თანამშრომელი მხოლოდ ინფორმაციას კი არ ამუშავებს, არამედ ცდილობს გააცნობიეროს მისი მნიშვნელობა. ის ქვეცნობიერად სვამს კითხვებს იმის შესახებ, დაუშვა თუ არა შეცდომა, შეეძლო თუ არა უკეთესად გაკეთება, როგორ აისახება ეს მის რეპუტაციაზე და რამდენად სერიოზულია შექმნილი მდგომარეობა. სწორედ ეს პასუხები განსაზღვრავს, თუ სად მიიმართება მისი ყურდღება. თუ ყურადღება საქმეზე დარჩება, ადამიანი აანალიზებს, ასწორებს და უმჯობესდება. ხოლო თუ ყურადღება საკუთარ თავზე გადადის, იწყება თავდაცვა, დისტანცირება ან პროცესიდან სრული თიშვა. ამ გაგებით, უკუკავშირი ირიბად მუშაობს – ის გავლენას ახდენს გრძნობებზე, გრძნობები აყალიბებს მოტივაციას, ხოლო ეს უკანასკნელი განსაზღვრავს, მოხდება თუ არა სწავლა საერთოდ.
სად მიდის ყურადღება
ლიდერები ხშირად ცდილობენ საუბრისას ნეგატიური ემოციების მინიმუმამდე დაყვანას, თუმცა ეს მიდგომა მთავარ არსს აცდენს. ყველა ნეგატიური ემოცია როდია საზიანო. ზოგიერთი მათგანი ყურადღებას ამახვილებს და პროგრესის მოტივაციას აჩენს, ზოგი კი კონცენტრაციას მთლიანად აშორებს საქმეს. მთავარია არა ის, თუ რამდენად სასიამოვნოა ემოცია, არამედ ის, თუ საით მიმართავს იგი ადამიანის ყურადღებას.
საკუთარ თავზე ორიენტირებული ემოციები ყურადღებას შიგნით მიმართავს. მათ შორის ყველაზე საზიანო სირცხვილის გრძნობაა, რომელიც არასრულფასოვნების განცდას აჩენს. როდესაც ლიდერი თანამშრომელს ეუბნება, რომ ის არ არის საკმარისად სტრატეგიული, ეს აღიქმება როგორც პიროვნული შეფასება და არა საქმის ანალიზი. ნაცვლად იმისა, რომ საქმის გაუმჯობესებაზე იფიქროს, თანამშრომელი საკუთარ უნარებში იწყებს ეჭვის შეტანას, რაც შემდგომში შეცდომების დამალვით ან თავდაცვითი პოზიციით გამოიხატება. მსგავსი ეფექტი აქვს შიშსაც, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც უკუკავშირი საფრთხის შემცველია. სამსახურის ან დაწინაურების დაკარგვის შიში ყურადღებას თვითგადარჩენის რეჟიმზე გადართავს, რაც ბლოკავს განვითარებას.
რატომ ვერ მუშაობს ხშირად კარგი უკუკავშირი
ლიდერები ძირითადად გზავნილის ლოგიკურ სიზუსტეზე ფოკუსირდებიან და არა ემოციურ გავლენაზე. მათ ჰგონიათ, რომ თუ სათქმელი სტრუქტურირებულია, ის ადრესატამდე ზუსტად მივა, თუმცა რეალურად ორი ადამიანის მიერ ერთი და იმავე სიტყვების აღქმა სრულიად განსხვავებულ ემოციებს იწვევს. ასევე, მოსმენილი ფრაზა თანამშრომელმა შესაძლოა მარტივად აღიქვას პიროვნულ შეფასებად, რაც მომენტალურად ბლოკავს სწავლის პროცესს. კიდევ ერთი უმნიშვნელოვანესი ფაქტორი კი თავად გარემო და სისტემაა. თუ ორგანიზაციაში შეცდომის დაშვება კარიერული ან ფინანსური რისკის შემცველია, შიში ყოველთვის გადაწონის სწავლის სურვილს და ადამიანები თავდაცვის რეჟიმში გადავლენ.
წყარო: HBR
