მოდით, ვაღიაროთ, გუნდის მართვისას ერთ-ერთ ყველაზე დიდ გამოწვევას უკუკავშირის მიწოდება წარმოადგენს. არ აქვს მნიშვნელობა, ეს პოზიტიურია თუ, პირიქით. არადა, განვითარებისთვის საჭირო გარემოს შესაქმნელად და მოტივაციის ასამაღლებლად უმნიშვნელოვანესი კომპონენტია.
რჩევას ელ.ფოსტის დახმარებით უზიარებთ თუ პირისპირ? ზუსტად იმას ეუბნებით, რაც არის, თუ ცდილობთ, კრიტიკა კომპლიმენტებით შენიღბოთ? საჯაროდ აქებთ თუ პირადად? ამ კითხვებს ყველა მენეჯერმა უნდა უპასუხოს მანამ, სანამ უკუკავშირის გაცემას გადაწყვეტს. აი, პასუხები კი მნიშვნელოვნადაა დამოკიდებული იმაზე, თუ რომელ თაობას ესაუბრებით — თაობა ზეტი და მილენიალები უკუკავშირს განსხვავებულად იღებენ!
ამგვარად, საჭიროა თქვენი მიდგომები თითოეულს, მათი მოლოდინების შესაბამისად, მოარგოთ. ქვემოთ კი გეტყვით, როგორ გაუზიაროთ მათ კრიტიკული აზრი, როგორ შეაქოთ, როგორ მიაწოდოთ დროული უკუკავშირი, ქოუჩები ხომ არ ჩართოთ პროცესში და სხვა. მოდით, დავიწყოთ:
როგორ გავაკრიტიკოთ?
ისეთი სტერეოტიპი ჩამოყალიბდა, რომ, თითქოს, თაობა ზეტის წარმომადგენლები კრიტიკას ვერ იღებენ, არადა, ეს ასე სულაც არ არის. თუ სწორი გზით მიაწვდით, კონსტრუქციულ კრიტიკას მიესალმებიან კიდეც. არ უნდა დაგავიწყდეთ, რომ თაობა ზეტი ისე გაიზარდა, რომ საკუთარ აზრს ონლაინ სივრცეში ღიად აფიქსირებდა… არც თქვენი გამოწვევა გაუჭირდებათ, თუ იგრძნობენ, რომ უკუკავშირი ზედმეტად კრიტიკულია ან ტონი გაქვთ არასწორად შერჩეული.
ამგვარად, თუ გინდათ, დარწმუნდეთ, რომ თაობა ზეტი თქვენს კრიტიკას სწორად გაიგებს, მეტად ემპათიური გახდით. კი არ უთხრათ, რომ რაღაცას არასწორად აკეთებს, არამედ ამისთვის შემდგომ ფრაზას მიმართეთ — „მოდი, ამ გზით ვცადოთ. რით შემიძლია დაგეხმარო?“.
აი, მილენიალებზე კი შეგვიძლია ვთქვათ, რომ უფრო მიმღებნი არიან თუ ხედავენ, რომ უკუკავშირი მათ რაიმე სასარგებლოს სთავაზობს. ამგვარად კი არ უთხრათ, რომ რაღაც აღარ გააკეთოს, არამედ აუხსენით, უთხარით, რომ თუ A-ს მიღწევა სურს, X ქმედება უნდა შეწყვიტოს.
როგორ შევაქოთ?
არ დაგავიწყდეთ, რომ უკუკავშირი ყოველთვის ნეგატიური არ არის, ორივე თაობას სჭირდება შექება — მილენიალებისთვის ეს მოტივაციის წყაროა, ხოლო თუ თაობა ზეტის წარმომადგენლებს არ შეაქებთ საკმარისად, ისინი სამსახურს დატოვებენ!
თუმცა ამბობენ, რომ თუ თაობა ზეტის წარმომადგენლებს გამუდმებით ქება სურთ, მილენიალები ამას მხოლოდ მაშინ ითხოვენ, როცა ნამდვილად იმსახურებენ. მათ ეს რაღაცების საჩვენებლად არ სჭირდებათ, უბრალოდ უნდათ, გაწეული შრომა შეუმჩნეველი არ დარჩეს. ეს კი თავიანთი ამბიციური მიზნების მიღწევაშიც ეხმარებათ. ხოლო, თუ დაუმსახურებლად შეაქებთ, საქმეს გააფუჭებთ — ისინი თქვენს ნდობას დაკარგავენ!
როგორ მივაწოდოთ დროული უკუკავშირი?
მილენიალებს ურჩევნიათ, ხშირი უკუკავშირი მიიღონ თავიანთი მენეჯერებისგან, მაგრამ ამას თავად არ გეტყვიან. რაც შეეხება თაობა ზეტს, ისინი პირდაპირ გთხოვენ უკუკავშირს. ერთ-ერთი კვლევის თანახმად, თაობა ზეტის 65%-ს კვირაში სულ მცირე ერთხელ სურთ უკუკავშირის მოსმენა…
საჭიროა ქოუჩებისა და მენტორების დახმარება?
მართალია, მილენიალები არაფორმალურ წესებსა და მხარდაჭერას ამჯობინებენ, რომლებიც მათ გრძელვადიან მიზნებზე ფოკუსირებაში ეხმარება, მაგრამ თაობა ზეტს სულ სხვა მიდგომა ურჩევნია — 79%-ს სურს, აჩვენონ, რომ ვიღაც გულწრფელად ზრუნავს მათ როგორც პიროვნულ, ისე პროფესიულ განვითარებაზე — სწორედ ამ ეტაპზე გამოგადგებათ ქოუჩინგი და მენტორობა.
კარგი იქნება, თუ თქვენს ახალგაზრდა კოლეგებს ვინმე უფროს თანამშრომელს მიამაგრებთ და მათ ურთიერთობას განვითარების საშუალებას მისცემთ. ეს კი იმიტომ, რომ, მეტად სავარაუდოა, მათ რჩევები იმ ადამიანისგან მიიღონ უკეთ, რომელსაც იცნობენ.
და რა ხდება მილენიალების შემთხვევაში? თუ რეალურად დაეხმარებათ კარიერულ განვითარებაში, შეგიძლიათ ქოუჩინგს მიმართოთ, თუ არადა, უმჯობესია, ელ.ფოსტებს დასჯერდეთ.
მნიშვნელოვანია მათთვის განვითარების შესაძლებლობები?
რჩევები კარგია, მაგრამ მნიშვნელოვანია თანამშრომლებს ის ხელსაწყოებიც მიაწოდოთ, რომელიც უკუკავშირის გამოყენების საშუალებას მისცემს მათ. თუ მილენიალები სამსახურს პროგრესისა და ზრდის შესაძლებლობებით არჩევენ, თაობა ზეტს მრავალფეროვანი უნარების დაუფლება სურს, ექსპერიმენტები და ახალი პოზიციების გამოცდა. ამგვარად, ძალიან მკაცრებიც არ უნდა იყოთ მათ მიმართ, როცა შეცდომას დაუშვებენ…
