in

რამდენად უნდა იზრუნოთ ურთიერთობების ჩამოყალიბებაზე, როცა ახალი თანამშრომელი ხართ?

შესაძლოა, ახალი სამუშაოს დაწყება ძალიან ამაღელვებელი იყოს, თუმცა მას მრავალი გამოწვევაც ახლავს თან. იქნება ეს სამსახურის ახალი ნორმების ნავიგაცია თუ იმის განსაზღვრა, როგორ გამოიყენოთ ახალი ხელსაწყოები. თანაც, პირველ დღეებში ბევრი რამის სწავლაც გიწევთ. აქ კი, რა უნდა იყოს ის საუკეთესო გზა, რომლითაც ახალ თანამშრომელს არსებულ გამოწვევებთან სწრაფად გამკლავებაში დაეხმარებით?

pasha-statiebi
pasha-statiebi

ამისთვის, ზოგიერთი ორგანიზაცია ფორმალურ ტრენინგებსა და მენტორობის პროგრამას ირჩევს. თუმცა ზოგიც ახალ დაქირავებულებს შორის ურთიერთობების ჩამოყალიბებას ანიჭებს პრიორიტეტს. 

კონკრეტულად კი, როცა პრიორიტეტი ახალ დაქირავებულებთან ურთიერთობების დამყარება ხდება, ისინი სამსახურს უფრო სწრაფად ეგუებიან, უფრო პროდუქტიულები ხდებიან და უფრო დიდხანსაც რჩებიან იქ. თუმცა თუ ამ პროცესებში ძალიან შორს წავალთ, ამან მათი ზრდისა და განვითარების უნარიც კი შეიძლება შეაფერხოს… 

მართალია, ბევრ თანამშრომელს ურჩევენ, ძირითადი ჯგუფის მიღმა რაც შეიძლება მეტი კონტაქტი დაამყარონ, თუმცა ამან, შესაძლოა, სარგებელი არ მოგცეთ, როცა საქმე სპეციფიკურ თანამდებობაზე თქვენს  განვითარებას ეხება. ამან უფრო მნიშვნელოვანი საკითხებისგან შეიძლება გადაიტანოს ყურადღება. ამასთან, ერთსა და იმავე თანამდებობაზე მყოფი ახალი და ძველი თანამშრომელი ერთნაირ შედეგებს გამოცდილების განსხვავებულობის გამო ნამდვილად ვერ მოგვცემს. დიახ, ახალმა თანამშრომლებმა ნაკლები იციან ორგანიზაციისა და კონკრეტული პოზიციის შესახებ. ამასთან, ჭარბი კავშირები მათ სწავლასა და ახალი უნარების დაუფლებაში ხელს შეუშლის. 

მეორე მხრივ კი, ამან დადებითი შედეგებიც შეიძლება გამოიღოს. ხშირად ახალ დაქირავებულებს ბევრი კითხვა ებადებათ სამსახურებრივი მოვალეობების, კონკრეტული პროექტისა თუ არსებული სიტუაციების შესახებ, ამიტომ, მათთვის ისეთი ადამიანის ყოლა, რომელსაც კითხვას დაუსვამენ, დიდი კომფორტია. 

აქედან გამომდინარე, რა უნდა გააკეთონ ორგანიზაციებმა იმისათვის, რომ ახალ წევრებს დაეხმარონ? კვლევის მიხედვით რამდენიმე სტრატეგიაც კი შეიმუშავეს, რაც როგორც ორგანიზაციებს, ისე ახალ თანამშრომლებს სარგებელს მოუტანს. 

1. გაამარტივეთ მნიშვნელოვანი კავშირების ჩამოყალიბება ახალ დასაქმებულებს შორის

ახალი თანამშრომლის გუნდში ჩართვის ტრადიციულ მიდგომად ტრენინგები, მენეჯერთა თუ მენტორთა მხარდაჭერა ითვლება, ეს, რა თქმა უნდა, ღირებულიცაა, მაგრამ ახლა კვლევამ ახალ წევრებთან ურთიერთობის დამყარების მნიშვნელობას გაუსვა ხაზი. მაგალითად, ზოგიერთი კომპანია მოუწოდებს ახალ დაქირავებულებს, შექმნან საკუთარი პროფილები. ამგვარად, ისინი ერთმანეთის ინტერესების შესახებ იგებენ. HR-ებს ასევე ციფრული არხებისა და სხვა ფორუმების შეთავაზება შეუძლიათ იმისათვის, რომ ახალმა თანამშრომლებმა გამოცდილება ერთმანეთს გაუზიარონ და ერთმანეთისგან რაღაცების სწავლაც კი მოახერხონ.

2. წაახალისეთ ახალი წევრები, რათა დააბალანსონ კავშირები და ისწავლონ სამსახურებრივი დავალებებისგან

შესაძლოა, ძალიან ბევრი კავშირი არც იყოს სასარგებლო — რეალური სამუშაო ამოცანებისგან თქვენს ყურადღებას გადაიტანს, რაც ვნებს, როგორც თქვენს პროდუქტიულობას, ისე კეთილდღეობას. ამიტომ, ორგანიზაციებმა ახალ წევრებს უნდა მისცენ უფლება, ურთიერთობების დამყარებისას ხშირად კონფლიქტური მოთხოვნები დააბალანსონ და ტაქტიკური სამუშაოს შესრულებაც ისწავლონ. მსგავსად, თანამშრომლებს კავშირების უფრო ეფექტურად დამყარებაშიც დაეხმარებით. მაგალითად, თუ გაქვთ ისეთი სისტემა, რომელიც ახალი დასაქმებულების შესახებ ინფორმაციას შეიცავს, ეს ხელს შეუწყობს შეხვედრებსა და ურთიერთობების დამყარებას. HR-ებს ასევე შეუძლიათ ხელმძღვანელებს ისეთი რესურსები მიაწოდონ, როგორებიცაა, ახალი თანამშრომლის გუნდში ჩართვის აქტივობათა გეგმა და სახელმძღვანელო, რითაც განსაზღვრავენ, რამდენად ახერხებენ თანამშრომლები თავიანთი დროითა და ენერგიით კონკრეტული მიზნების მიღწევას.

3. განსაზღვრეთ და დააკვირდით ახალი თანამშრომლის გუნდში მიღების პროცესს

ბევრ ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლები სტანდარტულ პროცესებს გადიან, სანამ 90 დღის ან ერთი წლის შემდეგ მას შეაფასებენ. მაგრამ როგორ უნდა გააუმჯობესოთ თქვენი მიდგომა, თუ არ იცით, რამდენად კარგად მუშაობს იგი? ეფექტური და დაბალანსებული პროგრამის შექმნა დამოკიდებულია კარგად განსაზღვრულ წარმატების მეტრიკასა და გუნდზე, რომლებიც მზად არიან ამას ყოველთვის თვალყური ადევნონ. თანამშრომლებს არასწორი წარმოდგენები რომ არ შეექმნათ, მნიშვნელოვანია, უკუკავშირის მიწოდება ადრეული ეტაპიდან დაიწყოთ.

ამიტომ, მენეჯერებმა ახალი წევრების პულსი ყოველთვის უნდა ამოწმონ, რათა დააკვირდნენ, რამდენად პროგრესირდებიან თანამშრომლები ურთიერთობების ჩამოყალიბებისას და რამდენად წარმატებით იძენენ სამუშაოსთან დაკავშირებულ ახალ უნარებს. შემდეგ კი განსაზღვრონ, შეუძლიათ თუ არა რაიმეს შესწორება. ციფრული ხელსაწყოების დახმარებით როგორც ახალი, ისე ძველი თანამშრომლებისთვის, სამსახურში არსებულ ურთიერთქმედებებზე დაკვირვება გამარტივდება. მაგალითად, მენეჯერებმა თანამშრომლებს ისეთი აპლიკაციები შესთავაზონ, რომელიც შეაჯამებს კოლეგებთან გატარებულ დროს პროექტის შეხვედრებზე, სოციალურ ღონისძიებებზე, Slack-სა თუ სხვა აქტივობებზე. მსგავს მონაცემებზე წვდომა ახალ წევრებსა და მათ მენეჯერებს დაეხმარებათ, ასახონ, თუ როგორ ატარებენ ისინი დროს, ვის უკავშირდებიან და არსებობს თუ არა კიდევ სივრცე განვითარებისთვის. 

გამოდის, ტაქტიკური მხარდაჭერითა და ურთიერთობების დამყარებით ახალ დაქირავებულებს შეუძლიათ ააჩქარონ თავიანთი პროგრესი, კეთილდღეობა და პროდუქტიულობა. მსგავსად კი, კონკრეტულ კომპანიაში უფრო დიდხანს გაჩერების სურვილიც ექნებათ.

წყარო: HBR



თიბისისა და ედ ბლექ სის მეგობრობის 6 წელი

„ნუ იქნებით უბრალოდ მთხრობელი, იყავით ამბის შემქმნელიც“ — PepsiCo-ს რჩევა მარკეტერებს