Harvard Business Review-ის სტატიების თანაავტორი სკოტ ედინგერი ცოტა ხნის წინ დაწერილ სტატიას იხსენებს, რომელშიც საუბარია 360 მიმოხილვის შესახებ – იგი უკუკავშირის სწორ მიწოდება-მიღებას ეხება. განსხვავებით ამ უკანასკნელისა, რომელიც ჩვეულებრივ ანონიმურ გამოკითხვას მოიცავს, არაფორმალური მიმოხილვები გუნდის წევრებთან უშუალო საუბრებს ემყარება. სტატიაში სწორედ ეფექტურ ლიდერობასთან დაკავშირებულ მოდელზე და იმაზეა საუბარი, თუ როგორ შეიძლება ამ სფეროში ძლიერი მხარეების განვითარება.
არაფორმალური 360 კომუნიკაცია წარმოუდგენლად ღირებულია ლიდერებისთვის, როგორც უკუკავშირის მოსაპოვებლად, ისე კოლეგებთან მჭიდრო კავშირის შესაქმნელად. თუმცა ლიდერებთან და გუნდებთან მუშაობისას, არაოფიციალური განხილვის სისტემების გამოყენებით, ბოლო 10 წლის განმავლობაში სკოტ ედინგერი მიხვდა, რომ პირისპირ შეფასების ფორმატში ნაკლებ მოსალოდნელია სრულყოფილი უკუკავშირის მიღება. ამიტომაც, სკოტმა სტატიას “გახადე შენი თავი შეუცვლელი” ორი პუნქტი დაუმატა, რათა ლიდერებს არაფორმალური 360 საუბრისგან მეტი სარგებლის მიღებაში დაეხმაროს.
1. კარგი რაღაცების აღნიშვნა ადვილია. “ფატალური ხარვეზების” იდენტიფიცირება – გაცილებით რთული
ადამიანების უმეტესობას წარმოუდგენლად არ მოსწონს ნეგატიური რაღაცების თქმა. ამიტომაც, თქვენი მხრიდან, როგორც ლიდერებისგან, დიდი ძალისხმევა იქნება საჭირო იმისათვის, რომ კოლეგებმა თქვენს შესახებ სიმართლე თქვან – კარგი, ცუდი თუ დამანგრეველი.
ამის თვალსაჩინო მაგალითია კომპანია Fortune 500, რომელშიც სკოტ ედინგერი ვიცე პრეზიდენტთან ერთად სამუშაოდ აღმასრულებელ მწვრთნელად მიიწვიეს. სკოტი აღმასრულებელ დირექტორს ესაუბრა და მან რამდენიმე უშუალო უკუკავშირი გაუზიარა ვიცე პრეზიდენტთან დაკავშირებით. ბუნებრივია, სკოტი დაინტერესდა, მსგავს გულწრფელობას უშუალოდ ვიცე პრეზიდენტთან საუბრის დროსაც თუ იჩენდა დირექტორი… სამწუხაროდ, ამ კითხვაზე პასუხი იყო “არა”. თავის მხრივ, სკოტმა მას შესთავაზა, რომ ამ მოსაზრებებს თავად გადასცემდა კოლეგას, თუმცა ამ შემთხვევაშიც პასუხი ნეგატიური აღმოჩნდა.
ეს ნათელი მაგალითია იმის ხაზგასასმელად, რომ კომპანიის სათავეში მყოფ პირებსაც კი უჭირთ გულწრფელი აზრის გაზიარება, თუ ნიადაგი სათანადოდ არ არის მომზადებული. არაფორმალური 360 მიდგომის ერთ-ერთი უპირატესობა ის არის, რომ გაზიარებული უკუკავშირი მხოლოდ ორ პიროვნებას შორის განიხილება – ე. წ. “ფიდბექის” მიმცემსა და ადრესატს შორის. ამან, შესაძლოა, უსაფრთხო სივრცე შექმნას შემფასებლებისთვის, რათა გულწრფელად გამოავლინონ საკუთარი აზრი.
იმისათვის, რომ ამან იმუშაოს, პირველ რიგში მონაწილეებს სრულ “შეწყალებას” უნდა დაპირდეთ. თუმცა მხოლოდ “უსაფრთხოების მშენებლობა” და “მიმღებლობის დემონსტრირება” არ არის საკმარისი ადამიანების უმეტესობისთვის. ზოგიერთი დასაქმებულისთვის უკიდურესად რთულია პირადი დამოკიდებულების ღიად გაზიარება – განსაკუთრებით მაშინ, როცა იციან, რა სწყინთ სხვებს. ეს ორმაგად რთულია, როცა წარსულში არსებობს გაბრაზების ან წყენინების ფაქტი.
აუცილებელია, ასეთ შემთხვევაში კოლეგებს დაანახოთ და უთხრათ: “მსურს, თქვენი რეალური აზრი მოვისმინო იმ გავლენის შესახებ, რაც მე მაქვს თქვენზე, როგორც ლიდერს – თუნდაც ეს გავლენა ნეგატიური იყოს. მე გპირდებით “ამნისტიას” – და მე არ დავიცავ ჩემს თავს, ან არ დაგსჯით. გახსოვდეთ, მე თქვენს შეხედულებას ვაფასებ”.
ასეთი მიდგომით, მნიშვნელოვნად გაგიადვილდებათ კოლეგების დარწმუნება. ადამიანებს, რა თქმა უნდა, სურთ თავი კარგად გაგრძნობინონ და ნეგატიური შეგრძნებები მოგარიდონ. მაგალითად, ხშირად არის შემთხვევები, როდესაც მენეჯერი თანამშრომელს საბედისწერო ხარვეზების გაზიარებას სთხოვს, როგორც უკუკავშირს. დასაქმებული კი სიტყვებს არბილებს: “კარგით… ეს არ ყოფილა საბედისწერო ხარვეზი, მაგრამ…”. სწორედ ეს არის ღირებული მინიშნება, რომელსაც სერიოზულად უნდა მიუდგეთ.
2. არაფორმალური 360 პროცესი, ფორმალური გამოკითხვისგან განსხვავებით, ორმხრივ ნდობას აყალიბებს
მიუხედავად იმისა, რომ ფორმალურ გამოკითხვას შეფასების ანონიმურად გაცვლის საშუალება აქვს, მას ერთი დიდი ნაკლი გააჩნია – კრიტიკა, უმეტესად, ან ზედაპირულია, ან არ არის ბოლომდე გასაგები. არაფორმალური 360 პროცესი კი ცვლილებას ადამიანების ურთიერთქმედებაში ასტიმულირებს. და რადგანაც ლიდერობა ფუნდამენტურად ინტერაქციული და საკომუნიკაციო უნარია, ეს უკანასკნელი ლიდერებსა და თანამშრომლებს შორის უკეთესი დისკუსიის გზებს აყალიბებს.
ასეთ ღია დიალოგებში ჩართვის ერთ-ერთი დადებითი ეფექტი არის ის, რომ დროთა განმავლობაში ისინი ნდობას აყალიბებს, რაც გულწრფელობის საშუალებას იძლევა. ცხადია ეს იმას არ გულისხმობს, თითქოს უკუკავშირის მიღებისთანავე, თავადაც გადაწყვეტთ სხვისთვის “ფიდბექის” ღიად მიცემას. მაგრამ არაფორმალურ 360 გარემოში უკუკავშირის გულმოდგინედ მიღებამ, შესაძლოა, უფრო პროდუქტიული დიალოგის წარმოქმნას შეუწყოს ხელი.
როგორც სკოტი იხსენებს, მას არაერთი ისეთი შემთხვევა უნახავს, როდესაც ლიდერმა გახსნილობისა და ნდობის ატმოსფეროს შექმნა შეძლო, რამაც კოლეგების ურთიერთქმედება და მუშაობის საკითხების განხილვის გზები შეცვალა. არაფორმალური 360 პროცესი სხვების თვალსაზრისის ნორმად მიღების ტენდენციას აყალიბებს, მაშინაც კი, როდესაც ადამიანები სრულად არ იზიარებენ მას. რაც მთავარია, სწორედ ამგვარად ყალიბდება უფრო ღირებული ურთიერთობები, რადგან რთული საკითხების ღიად განხილვაა შესაძლებელი.
ამასთან, კარგია, როცა ლიდერები თავიანთ სისუსტეებს აღიარებენ და განვითარებისადმი თავიანთ ერთგულებას თუ ცვლილებებისადმი მზაობას გამოხატავენ. ნდობით სავსე გარემო, რომელსაც უკუკავშირზე დაფუძნებით ამყარებთ, ორმხრივ თანამშრომლობის გარემოს ქმნის. გარდა ამისა, გახსოვდეთ, გულწრფელობა და მხარდაჭერა დინამიკური აზროვნებას უწყობს ხელს, რაც ცვლილებების წინაპირობას წარმოადგენს.
დაბოლოს, ჩვენ ყველანი ერთად ვიზრდებით, როდესაც ხარვეზებზე გულწრფელად და ღიად საუბარი შეგვიძლია. არაფორმალური 360 კი ლიდერობის განვითარების ღირებული ინსტრუმენტი და შეუცვლელი გასაღებია.
წყარო: HBR
