13
Sep
2019

როგორ უნდა მოიქცეს ხელმძღვანელი, როდესაც მისი გუნდის წევრი შეცდომას უშვებს

13 Sep 2019

ამბავი, რომელსაც ახლა მოგიყვებით, ნამდვილ ისტორიაზეა დაფუძნებული – მასში სახელები შეცვლილია, თუმცა, მგონი რომ მსგავს ისტორიებს ისედაც ხშირად ვაწყდებით ხოლმე. ჯეფრი ერთ-ერთი საინვესტიციო ფონდის აღმასრულებელი დირექტორია, რომელიც ტომზე – ფონდის მენეჯერზე გაბრაზებულია იმიტომ, რომ იგი არასასურველ გარიგებაზე წავიდა ერთ-ერთ კომპანიასთან. ჯეფრიმ ტომი თავის ოფისში დაიბარა და ასეთი რამ უთხრა: “ეს გარიგება საშინელი იდეა იყო, რაზე ფიქრობდი, როცა ამას აკეთებდი?”

pasha-statiebi
pasha-statiebi

 

საუბარი თავიდანვე ცუდ ტალღაზე წარიმართა. თუმცა, ალბათ, შეუძლებელიც კი იყო, პირველ სიტყვებს სხვაგვარი გაგრძელება მოჰყოლოდა. და მაინც, რატომ არის სიტყვები – “რაზე ფიქრობდი, როცა ამას აკეთებდი”, ცუდი დასაწყისი? იმიტომ, რომ კითხვა წარსულ დროშია დასმული. როდესაც ტომი ჯეფრისთვის თავისი იდეების ახსნას დაიწყებს, გაუჭირდება, რადგანაც იმ მომენტში მან ასე ჩათვალა საჭიროდ და ეს კითხვა აწმყო დროში არარელევანტურად ჟღერს. ტომი ყველაფერს გააკეთებს იმისთვის, რომ საკუთარი ნააზრევი გაამართლოს, მაგრამ არ გამოუვა, რადგან შეიძლება, მაშინდელი ნააზრევი ამჟამინდელ ხედვასთან შესაბამისობაში არ მოვიდეს.

და მაინც, რა მოხდება, როცა ჯეფრი ტომის პასუხს მოისმენს? იგი კიდევ უფრო განსჯის მის არასწორ იდეებს წარსულში და საუბარი კიდევ უფრო ცუდ ნოტაზე წარიმართება. საბოლოოდ კი, ისე დასრულდება მათი დიალოგი, რომ ორივე იმედგაცრუებულად იგრძნობს თავს.

როგორ უნდა მოქცეულიყო ტომზე გაბრაზებული ჯეფრი რეალურად? მას თავი უნდა აერიდებინა ისეთი შეკითხვის დასმისგან, რომელიც წარსულზე აკეთებდა აქცენტს და ამის ნაცვლად მომავალზე უნდა ორიენტირებულიყო. საამისოდ კი, ამგვარი კითხვა უნდა დაესვა: “განსხვავებულს რას მოიმოქმედებდი მომავალში, მსგავსი სიტუაცია რომ გქონოდა?”

ამგვარი მომავალზე ფოკუსირებული შეკითხვა ტომს საშუალებას მისცემს, გაიაზროს თავისი შეცდომა და უკეთესად შეხედოს სიტუაციას. ეს შეკითხვა ორივე მოქმედ პირს თავდაჯერებულობას შემატებს: ტომს საშუალება მიეცემა, უკეთესი გადაწყვეტის გზები ეძიოს და იპოვოს, ამასობაში კი, ჯეფრი ტომს ამ შეკითხვით ერთგვარად გზას გაუკვალავს უკეთესი გადაწყვეტილებების მიღებისკენ. შესაბამისად, საუბრის ბოლოს არც თვითონ დარჩება ცუდ ნოტაზე და არც ტომს აგრძნობინებს თავს ცუდად.

კიდევ ერთი დადებითი, რაც მომავალზე ფოკუსირებულ შეკითხვას ახლავს თან, არის ის, რომ იგი სწრაფ რეაგირებას იწვევს გადაწყვეტილების მიმღების პირის მხრიდან. როდესაც გვისვამენ შეკითხვას “რას ფიქრობდი, როცა ამას აკეთებდი?” ჩვენს გადაწყვეტილებას და ჩვენს მაშინდელ ნააზრევს დეტალურად ვუბრუნდებით და ბევრ დროს ვკარგავთ, მაშინ, როცა შეგვიძლია, პირდაპირ სხვა გადაწყვეტა ვეძიოთ, რადგან ვიცით, რომ წარსულში მიღებული გადაწყვეტილება ცუდია.

და მაინც, რატომ არ იქცევიან ხელმძღვანელები ამგვარად? რატომ მიუთითებენ თანამშრომელს ყოველთვის წარსულზე და არა მომავალზე? იმიტომ, რომ იმ მომენტში ისინი არ ფიქრობენ ჯანსაღად. ისინი ამ დროს გაბრაზებულები, გაღიზიანებულები და იმედგაცრუებულები არიან და სწორედ ამ შეგრძნებებს მოსდევს შეკითხვა: “რას ფიქრობდი, როცა ამას აკეთებდი?”

ამ კითხვას რეალურად იმისთვის ვსვამთ, რომ თავი უკეთ ვიგრძნოთ. ამ დროს ჩვენი ემოციური ფონი ძალიან მძაფრია და თითქოს წარსულ შეცდომაზე მითითებით ჩვენს შეგრძნებებს სივრცეში გამოვათავისუფლებთ ხოლმე. ჩვენ გააფთრებულები ვართ და არ გვახსენდება, რომ ეს არ არის კარგი ხელმძღვანელობა და, მით უმეტეს, სწორი კომუნიკაცია. როდესაც ჩვენ ხელმძღვანელები გვქვია, აუცილებელია, დავიმახსოვროთ, რომ მხოლოდ ჩვენი თავისთვის არ ვმუშაობთ, არამედ სხვებს განვითარებასა და წინსვლაში ვეხმარებით. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ შეცდომების მიმართ მაქსიმალურად ტოლერანტები უნდა ვიყოთ და არ უნდა მივცეთ ჩვენს ემოციებს იმის საშუალება, რომ სხვებზე ცუდი გავლენა მოახდინონ.

ემოციური გამბედაობა ხელს უწყობს ადამიანს, მოითმინოს ცუდი შეგრძნებები და არ იმოქმედოს სხვებზე. ეს კი ის უნარია, რომლის განვითარებაც შეიძლება. სწორედ ეს უნარი აძლევს ადამიანს საშუალებას, რომ კარგი ლიდერი იყოს, კარგი შედეგები დადოს და სწორი კომუნიკაცია ჰქონდეს თანამშრომლებთან. კომუნიკაცია, რომელიც სხვებს მოტივაციას გაუჩენს, იყვნენ ლიდერის შესაბამისი თანამშრომლები.

და მაინც, როგორი კომუნიკაცია უნდა გვქონდეს თანამშრომლებთან მაშინ, როდესაც მათზე გაბრაზებულები ვართ? როგორ უნდა მოვიქცეთ მაშინ, როცა ლამისაა ემოციებმა “ჩაგვყლაპოს”?

ამისთვის რამდენიმე გზას გთავაზობთ:

როდესაც თავს ემოციურად გრძნობთ, მზად იყავით იმისთვის, რომ შეიძლება, არასწორი რეაქციები გქონდეთ ამა თუ იმ საკითხის შესახებ. სწორედ ამიტომ, სანამ რაიმეს იტყვით ან მოიმოქმედებთ, შეჩერდით, ღრმად ამოისუნთქეთ და შემდეგ გადადით მოქმედებაზე. 

დაუსვით საკუთარ თავს შეკითხვა: როგორი შედეგი გინდათ, რომ ჰქონდეს თქვენს კომუნიკაციას? დარწმუნდით, რომ რეალურ შედეგამდე მიხვალთ. თუკი თქვენი პასუხი ისაა, რომ გინდათ, სხვას თავი ცუდად აგრძნობინოთ, ჰკითხეთ თავს, რატომ გინდათ, ეს მოხდეს.. როგორ ფიქრობთ, რა შედეგი უნდა მოჰყვეს მათ ცუდ განწყობას? არ იფიქროთ, რომ ეს მათ გადაწყვეტილების მიღების ხერხებსა და გზას გაუუმჯობესებს. 

სანამ კითხვას დასვამდეთ, დაფიქრდით, შედეგი რომელსაც გინდათ, რომ მიაღწიოთ წარსულს ეხება თუ მომავალს? სწორად განსაზღვრეთ სასურველი შედეგი..

თუკი ლიდერი ხართ და უკმაყოფილო ხართ თქვენი გუნდის წევრის ქმედებით, ღრმად ამოისუნთქეთ და გაათვითცნობიერეთ, რა არის ის შედეგი, რომლის მიღწევაც გსურთ. მხოლოდ ამის შემდეგ ჰკითხეთ თანამშრომელს, რას აპირებს იგი მომავალში..

და თუკი თქვენ ზემოხსენებული ტომი ბრძანდებით და თქვენი უფროსი გეკითხებათ “რას ფიქრობდი, როცა ამას აკეთებდი?”, მაშინ თქვენი ჯერია, ღრმად ამოისუნთქოთ და დაფიქრდეთ, თქვენ რა შედეგის მიღწევა გსურთ. ამის შემდეგ კი, საუკეთესო გზაა, დააიგნოროთ ხელმძღვანელის შეკითხვა და გასცეთ იმ კითხვას პასუხი, რომელიც მომავალს ეხება, კითხვას, რომელიც არ დასმულა..

წყარო: HBR



განხილვა