ტეხასის უნივერსიტეტის პროფესორები ხშირად უყურებენ საფეხბურთო გუნდის თამაშებს შაბათობით. ერთ-ერთი თამაშის დროს, ლონგჰორნსის თავდაცვაზე დაინიშნა ჯარიმა, სადაც მსაჯმა არასწორი მოთამაშე დაასახელა დამრღვევად. განმეორებითი ჩვენებისას გაირკვა, რომ რეალურად ჯარიმა სხვა მოთამაშეს ეკუთვნოდა. ეს შემთხვევა არ გაგონებთ იმ სიტუაციებს, როდესაც სამსახურში ვიღაცის შეცდომა სხვას ბრალდება?
სამუშაო გარემოში შეცდომის სხვისთვის დაბრალება არა მხოლოდ გამაღიზიანებელია, არამედ შესაძლოა მნიშვნელოვანი გავლენა იქონიოს თანამშრომლის წლიურ შეფასებაზე ან თუნდაც სამსახურებრივ მდგომარეობაზე. ასეთ სიტუაციაში სწორი რეაგირება დამოკიდებულია ორ ძირითად ფაქტორზე: რატომ ფიქრობენ მენეჯერები, რომ პრობლემის წყარო კონკრეტული თანამშრომელია და რა სტაჟი და პოზიცია აქვს ამ თანამშრომელს ორგანიზაციაში.
დაბრალების მიზეზების გარკვევა
ფეხბურთის თამაშის ქაოტურ გარემოში გასაგებია, თუ როგორ შეიძლება მსაჯმა არასწორი მოთამაშე დაასახელოს. თუმცა, სამსახურში გაურკვეველია, რატომ შეიძლება ვინმეს დააბრალონ ის პრობლემა, რომელშიც მას მონაწილეობა არ მიუღია.
ზოგჯერ, ხელმძღვანელობას არ აქვს ზუსტი ინფორმაცია და ვარაუდობს, რომ პრობლემის წყარო კონკრეტული თანამშრომელია. ასეთ სიტუაციაში რეკომენდებულია პირადი საუბარი უშუალო ხელმძღვანელთან. თუ თანამშრომელი ნამდვილად ჩართული იყო სიტუაციაში, მაგრამ არა შეცდომის წყარო, აუცილებელია კონსტრუქციული მიდგომა იმის გასარკვევად, თუ როგორ შეიძლება მომავალში უკეთესი შედეგის მიღწევა. ხოლო თუ თანამშრომელი საერთოდ არ იყო ჩართული სიტუაციაში, საკმარისი უნდა იყოს ამის განმარტება და პრობლემის რეალური წყაროს იდენტიფიკაციაში დახმარების შეთავაზება.
ზოგჯერ, პასუხისმგებელი პირი ცნობილია, მაგრამ შეცდომა სხვას დაბრალდა. აქ მნიშვნელოვანია პირდაპირი საუბარი შეცდომის ნამდვილ ავტორთან და მისი წახალისება, აიღოს პასუხისმგებლობა. კვლევები აჩვენებს, რომ ორგანიზაციებისთვის უმჯობესია შეცდომის აღიარებისა და სწავლის კულტურის დანერგვა.
მესამე და ყველაზე რთული სცენარია, როდესაც ვიღაც შეგნებულად აბრალებს საკუთარ შეცდომას სხვას. ასეთ შემთხვევაში აუცილებელია მტკიცებულებების მოძიება და ხელმძღვანელობაში მოკავშირის პოვნა. სჯობს, ფოკუსირება მოხდეს არა დამნაშავის დასჯაზე, არამედ სიტუაციის გამოსწორებაზე. ძვირფასი დროის და ენერგიის ხარჯვა სხვის ცუდ ქცევაზე არაპროდუქტიულია.
პოზიციის გავლენა რეაგირების სტრატეგიაზე
კარიერული იერარქიის ქვედა საფეხურზე მყოფმა თანამშრომლებმა ზედმიწევნით უნდა გაითვალისწინონ ზემოთ მოცემული რჩევები, რათა არ მოხდეს მათი უსამართლო დასჯა სხვისი შეცდომებისთვის.
ხელმძღვანელი პოზიციის მქონე პირებისთვის კი საკითხი უფრო კომპლექსურია. მაღალი რანგის მენეჯერებს აქვთ პასუხისმგებლობა არა მხოლოდ საკუთარ ქმედებებზე, არამედ მათი გუნდის წევრების საქმიანობაზეც. როგორც მენეჯმენტის ექსპერტები აღნიშნავენ, ხელმძღვანელები იმაზე მეტ კრედიტს იღებენ გუნდის წარმატებებისთვის და ასევე მეტ პასუხისმგებლობას – შეცდომებისთვის.
თუ შეცდომა დაუშვა ხელმძღვანელის ხელქვეითმა, არ არის რეკომენდებული პასუხისმგებლობის თავიდან აცილება და ბრალის სხვაზე გადატანა. უფრო ეფექტური მიდგომაა პასუხისმგებლობის აღება და შემდგომი ქმედებების დაგეგმვა გუნდის წევრებთან ერთად, რათა მსგავსი შემთხვევები აღარ განმეორდეს.
მაშინაც კი, როდესაც პრობლემა სხვა დეპარტამენტში წარმოიშვა, მაღალი რანგის მენეჯერებმა უნდა გაითვალისწინონ, თუ როგორ შეუძლიათ სისტემური გაუმჯობესებების შეტანა. ორგანიზაციულ სტრუქტურაში წინსვლასთან ერთად, პასუხისმგებლობის არეალი ფართოვდება. კონსტრუქციულ გადაწყვეტილებებზე ფოკუსირებით ხელმძღვანელს შეუძლია პრობლემების გადამჭრელის რეპუტაცია შეიმუშაოს და არა მიზეზების მომფიქრებლის. ეს მიდგომა ხელს უწყობს როგორც პირად კარიერულ წინსვლას, ისე ორგანიზაციული კულტურის გაუმჯობესებას.
წყარო: Fastcompany
