in

როდესაც ახალ თანამშრომლებს მეტს უხდიან, ძველი გამოცდილი გუნდის წევრები პირველები ტოვებენ სამსახურს

საუკეთესო ტალანტის მოსაზიდად, დამსაქმებლები ხშირად ახალ დაქირავებულებს უფრო მეტს უხდიან, ვიდრე არსებულ თანამშრომლებს ანალოგიური როლებით. ეს არ არის ახალი. ამავდროულად, დღეს, შრომით ბაზარზე მიმდინარე ცვლილებებმა და ტექნოლოგიურმა მიღწევებმა მკვეთრად გაზარდა ანაზღაურების გამჭვირვალობა ბევრ სექტორში, რაც თანამშრომლებს უფრო ნათლად აცნობს ანაზღაურების ამ უთანასწორობას. აშშ-ს სავაჭრო პალატის მონაცემები მიუთითებს, რომ 2024 წელს, სავარაუდოა სამუშაო ძალის შემცირება, მაშინ როცა 30,000-ზე მეტი თანამშრომლის გლობალური გამოკითხვამ აჩვენა, რომ მოსალოდნელია ანაზღაურების საშუალოდ 4%-ით მატება. ეს კი დიდი ალბათობით, ანაზღაურების სხვაობის კუთხით არსებულ პრობლემებს გააღრმავებს. მაინც, როგორ აისახება მაღალანაზღაურებადი თანამშრომლების შემოდინება არსებულებზე? რა შეუძლიათ გააკეთონ ორგანიზაციებს, რათა დააბალანსონ ახალი ტალანტის მოზიდვის აუცილებლობა, არსებულ გუნდებში ანაზღაურების უთანასწორობის შექმნის რისკების შესამცირებლად?

ამ კითხვების შესასწავლად, მკვლევრებმა გამოიყენეს მონაცემები 4 მილიონზე მეტი თანამშრომლის ჩანაწერიდან 100-მდე კომპანიის მასშტაბით, აშშ-ში, კანადასა და ევროპაში, 2018-2023 წლებში. გადახედეს უფრო მაღალი და დაბალი მაჩვენებლების მქონე თანამშრომლების პოზიციებსა და ანაზღაურებას. მათ განსაკუთრებით აინტერესებდათ, რამდენად სავარაუდოა, რომ თანამშრომლები პოზიციას ტოვებდნენ უფრო მაღალანაზღაურებადი თანამშრომლის დამატების შემდეგ, და რამდენად შეამცირებდა ანაზღაურების გათანაბრება გადინებას.

აღმოჩნდა, რომ თანამშრომლები, რომელთა ანაზღაურებაც მალევე გაიზარდა მაღალანაზღაურებადი თანამშრომლის დამატების შემდეგ, უფრო მეტხანს რჩებოდნენ თავიანთ სამსახურში, ხოლო ისინი, ვის ანაზღაურებასაც არ ზრდიდნენ, უფრო ხშირად ტოვებდნენ პოზიციას.

იმ შემთხვევებში, როდესაც ხელფასები გათანაბრდა ახალი თანამშრომლების დამატებიდან ერთი თვის განმავლობაში, არსებული თანამშრომლების შენარჩუნების მაჩვენებელი ბევრად გაიზარდა და 2.5 წელი შეადგინა. ამის საპირისპიროდ, როდესაც ანაზღაურების კორექტირებას ექვს თვე დასჭირდა, თანამშრომლები პოზიციებზე რჩებოდნენ საშუალოდ მხოლოდ წელიწადნახევრის მანძილზე, ხოლო როდესაც ანაზღაურების ზრდას წელიწადი დასჭირდა, ახალი ტალანტების მოყვანიდან მაქსიმუმ 13 თვის მანძილზე რჩებოდნენ ძველები. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თანამშრომლები ორჯერ უფრო ადრე ტოვებდნენ სამსახურს, თუ მათ დამსაქმებლებს ანაზღაურების კორექტირებას ერთი წელი სჭირდებოდათ.

ანალიზის მეორე რაუნდში აღმოაჩინეს, რომ ახალი თანამშრომლების უფრო მაღალ ანაზღაურებაზე დაქირავება, არ იწვევს მხოლოდ ამჟამინდელი თანამშრომლების გადინების ზრდას, არამედ იმატებს ცვეთა განსაკუთრებით იმ თანამშრომლებს შორის, რომლებიც ყველაზე მეტ ღირებულებას ანიჭებენ ორგანიზაციას.

კარგი ამბავი ის არის, რომ კვლევა ხაზს უსვამს რამდენიმე სტრატეგიას, რომელიც შეიძლება დაეხმაროს მენეჯერებსა და ლიდერებს ამ საკითხების გადაჭრაში.

უპირველეს ყოვლისა, დამსაქმებლებისთვის მნიშვნელოვანია ამაღლდეს ცნობიერება ანაზღაურების უთანასწორობის გავლენის შესახებ თავიანთ ორგანიზაციებში. ეს ნიშნავს, რომ დრო და რესურსი დაეთმოს ტრენინგს არა მხოლოდ HR გუნდებისთვის, არამედ მენეჯერებისთვის, აღმასრულებლებისთვის და ნებისმიერი სხვა შესაბამისი დაინტერესებული მხარისთვის. ასევე მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ეს არ არის მხოლოდ შეხსენება ზოგადად უთანასწორობის არსებობის შესახებ. ეს ასევე ეხება კონკრეტული ორგანიზაციის ან დეპარტამენტის სხვადასხვა თანამშრომლის სპეციფიკურ საჭიროებებს. მაგალითად, თანამშრომლების შენარჩუნების მაჩვენებლებისა და თანამშრომლების სხვადასხვა ჯგუფისთვის ანაზღაურების ისტორიის ანალიზი დაგეხმარებათ განსაზღვროთ ის არეალი, სადაც უთანასწორობა იწვევს ყველაზე მეტ ზიანს.

რეგულარულად გადახედეთ ანაზღაურების პოლიტიკას. ეს არაა ერთჯერადი საქმე. მნიშვნელოვანია, რომ მიზანი ის კი არაა, ყველა თანამშრომელმა ზუსტად იგივე ხელფასი მიიღოს, ან თუნდაც ყველა პოზიცია ერთნაირად ანაზღაურდეს. თანაბარი ანაზღაურება ხელმძღვანელებისგან საჭიროებს, რომ გაითვალისწინონ მთელი რიგი ფაქტორები და მსგავსი როლების მქონე ადამიანებს ამის საფუძველზე შესთავაზონ ბენეფიტები.

დააკორექტირეთ ანაზღაურება დროულად. ორგანიზაციას შეიძლება ჰქონდეს ცდუნება გადადოს ანაზღაურების კორექტირება წლიური მიმოხილვებისთვის, მაგრამ კვლევა აჩვენებს, რომ ეს არასწორი ნაბიჯი იქნებოდა. როგორც უკვე გამოჩნდა კვლევით, ახალ და არსებულ თანამშრომლებს შორის ანაზღაურების უთანასწორობის აღმოფხვრაში სულ რაღაც ექვსი თვის დაგვიანებამაც კი უბიძგა თანამშრომლებს 1.8-ჯერ უფრო ადრე დაეტოვებინათ სამსახური, ვიდრე სხვა შემთხვევაში.

წყარო: HBR



ნახეთ: ანიმაცია, რომელიც შეგრძნებების უგულებელყოფას ეწინააღმდეგება

ლიბერთის მხარდაჭერით, მასწავლებლის ეროვნული ჯილდოს პრემია „ჩვენი ვეფხისტყაოსანი“ დაწესდა