როდესაც ცდილობთ ისაუბროთ პრობლემაზე, თუ როგორ ფუნქციონირებს თქვენი გუნდი, შეიძლება აღმოაჩინოთ, რომ ახალი საუბრის დაწყების ნაცვლად, გამოიწვიეთ თავდაცვითი რეაქცია, სადაც ადამიანები უარყოფენ თქვენს გზავნილს და ამის ნაცვლად ფოკუსირდებიან თქვენზე, შეტყობინების მომტანზე. შესაძლოა ისინი ეჭვქვეშ აყენებენ თქვენს გუნდისადმი ერთგულებას, დამოკიდებულებას, კვალიფიკაციას ან უფლებამოსილებასაც კი. ნებისმიერ შემთხვევაში, საუბარი წყდება და თქვენ რჩებით იმედგაცრუებული.
ეს დინამიკა დამანგრეველია და სამწუხაროდ, საკმაოდ გავრცელებული. არ არსებობს მარტივი გამოსავალი ან გადაწყვეტა კონსტრუქციული კრიტიკის მიმართ თავდაცვითი რეაქციების დასაძლევად. თუმცა თქვენ შეგიძლიათ ისწავლოთ, როგორ გაანეიტრალოთ ის, რაც პირად თავდასხმად აღიქმება. მთავარია გამოავლინოთ და გააანალიზოთ მოქმედი დინამიკა.
გაიგეთ, თუ რატომ დგებიან ადამიანები თავდაცვით პოზიციაში
როდესაც ადამიანები გრძნობენ, რომ ჩართულნი არიან პრობლემაში, რომელსაც თქვენ წამოჭრით, მათ შეიძლება თავს დაესხან მოულოდნელად (რადგან თქვენ გადახვედით თქვენი კომპეტენციის ფარგლებს გარეთ) იმით, რასაც ისინი აღიქვამენ თავდასხმად (რადგან თქვენ ეჭვქვეშ აყენებთ რაღაცას, რაშიც ისინი საკუთარ რესურსს დებენ). ასეთ დროს, ადამიანები ხშირად ცდილობენ დაიცვან თავი საპასუხო თავდასხმით. როდესაც ამას გაიაზრებთ, უფრო ადვილი გახდება, რომ თავად ჩადგეთ თავდაცვით პოზიციაში და ყურადღება კვლავ საკითხზე გადაიტანოთ.
თქვენი ფორმალური როლი (მოლოდინებთან ერთად) და პრობლემის წამოჭრის მეთოდი შეიძლება წინააღმდეგობაში მოდიოდეს მათთან.
მაგალითად, როდესაც ჯერიმ, ბიოტექნოლოგიური კომპანიის პროექტის მენეჯერმა, დაიწყო იმის დანახვა, თუ როგორ ცვლიდნენ ის და სხვა პროექტის მენეჯერები ხარისხს KPI-ების დასაკმაყოფილებლად, მან KPI-ების ეჭვქვეშ დაყენება დაიწყო. მიუხედავად იმისა, რომ ჯერის განზრახვები სრულად შეესაბამებოდა ორგანიზაციის კეთილსინდისიერებას, მისმა ხელმძღვანელებმა არ მოიწონეს მისი შემოთავაზება. ამის ნაცვლად, მათ დაიცვეს არსებული KPI-ები და ეჭვქვეშ მისი კომპეტენცია დააყენეს. ჯერიმ თქვა, რომ ნანობდა საკითხი რომ წამოჭრა და ახალი სამსახურის პოვნაზე ფიქრობდა, რათა თავი დაეღწია მის მიერვე შექმნილი სიტუაციისთვის – ეს კი დიდი დანაკარგი იქნებოდა მისი ორგანიზაციისთვის.
უკურეაქცია, რომელიც ჯერიმ განიცადა, იყო სხვების მოლოდინების გაცრუება. ჯერიმ ივარაუდა, რომ მისი ძალისხმევა ხარისხსა და მიზანზე ფოკუსირებისთვის დაფასდებოდა, მაგრამ ვერ გაიგო, რომ მისი მენეჯერები მის როლს აღიქვამდნენ მხოლოდ იმ KPI-ების დაკმაყოფილების თვალსაზრისით, რომელთა მოლაპარაკებასაც ისინი დიდ დროს უთმობდნენ. ისინი ძალისხმევას დებდნენ სწორედ ამ KPI-ებში. ჯერის მიზანი კი, მათი აზრით, იყო იმის უზრუნველყოფა, რომ გუნდს ეს KPI-ები დაეკმაყოფილებინა. სწორედ ამიტომ უპასუხეს მენეჯერებმა ასე თავდაცვითი პოზიციიდან.
როდესაც ჯერიმ შეძლო გაეგო, რატომ იყვნენ ხელმძღვანელები ასე მტრულად განწყობილნი – იმიტომ, რომ მან ვერ დააკმაყოფილა მათი მოლოდინები საკუთარი როლის მიმართ, უკეთ შეემზადა პერსონალიზებული თავდასხმებისთვის, რომლებიც სამომავლოდ შეიძლება შეხვედროდა.
ფორმალური როლის გარდა, რომელსაც თქვენ ასრულებთ, სავარაუდოდ, არაფორმალურ როლსაც თამაშობთ თქვენი კოლეგების ცხოვრებაში.
მაგალითად, შეიძლება გქონდეთ მიდრეკილება ითამაშოთ მშვიდობისმყოფელის როლი, დაეხმაროთ კონფლიქტის მოგვარებაში.
ასევე მნიშვნელოვანია გესმოდეთ, რომ თქვენ მეტი ხართ, ვიდრე ის როლები, რომლებსაც სამსახურში ასრულებთ. სხვა როლებში შეიძლება იყოთ მშობელი, პარტნიორი, და ან ძმა, მეგობარი და ა.შ. ფაქტობრივად, რაც მეტ დისტანციას შექმნით თქვენს სამუშაო როლსა და სხვა როლებს შორის, მით მეტ ძალას მიიღებთ თითოეულისგან და უკეთ ფოკუსირდებით საკითხებზე, რომლებიც თქვენთვის მნიშვნელოვანია, კონტექსტის მიუხედავად.
წყარო: HBR
