ბოლო წლებში, ცნობისმოყვარეობას უწოდეს არსებითი, ტრანსფორმაციული და ყველაზე ღირებული მახასიათებელი, რაც შეიძლება გააჩნდეს ლიდერს. კვლევამ აჩვენა, რომ ცნობისმოყვარეობა ხელს უწყობს ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას, პრობლემის გადაჭრასა და ინოვაციას. კიდევ ერთმა კვლევამ აჩვენა, რომ ცნობისმოყვარე თანამშრომლები – რომლებიც სიამოვნებით ეძებენ ახალ გადაწყვეტილებებს რთული პრობლემებისთვის, განწყობილები არიან ისწავლონ, მოიძიონ ინფორმაცია და შეიმუშაონ ახალი სტრატეგიები – უფრო სავარაუდოა, რომ ლიდერები აღიქმებიან კომპეტენტურობით, კრეატიულობითა და მაღალი ეფექტურობით. გასაკვირი არ არის, რომ ორგანიზაციებს მოუწოდებენ, განავითარონ და წაახალისონ თანამშრომელთა ცნობისმოყვარეობა.
თუმცა, ზოგიერთი მკვლევარი ამტკიცებს, რომ ცნობისმოყვარეობა შეიძლება იყოს ორლესული მახვილი. მაგალითად, ადამიანმა შეიძლება დაიკმაყოფილოს ცნობისმოყვარეობა არასაჭირო რისკებზე წასვლით. ანალოგიურად, ზოგიერთ მენეჯერს შეიძლება ერჩივნოს, რომ მისი თანამშრომლები მიჰყვნენ პროტოკოლს უფრო მეტად და არ დააყენონ ეჭვქვეშ არსებული წესები. მენეჯერებს მართლაც შეიძლება არ მოსწონდეთ ცნობისმოყვარე თანამშრომლები და მათ წესების დამრღვევებად განიხილავდნენ.
ცოტა ხნის წინ, ჩატარდა კვლევების სერია იმის გასაგებად, თუ როდის შეიძლება მოჰყვეს ცნობისმოყვარეობას არასასიამოვნო რეაქცია სამსახურში. აქცენტი გაკეთდა იმაზე, თუ რამდენად უკეთესად შეუძლიათ გამოცდილ თანამშრომლებს კორექტულად გამოხატონ თავიანთი ცნობისმოყვარეობა ისე, რომ დადებითად აღიქვან ორგანიზაციის ლიდერებმა.
პირველ კვლევაში, შეაგროვეს მონაცემები 900-ზე მეტი ხელმძღვანელისა და თანამშრომლისგან, რომლებიც მუშაობენ სამ სხვადასხვა კომპანიაში, სამ სხვადასხვა ინდუსტრიაში (ადამიანური რესურსები, გაყიდვები და მომსახურება და წარმოება). გამოკითხვის საშუალებით, თანამშრომლებს სთხოვეს, მიეთითებინათ, რამდენად გამოხატავენ ცნობისმოყვარეობას სამსახურში (მაგ. ინფორმაციის მოძიება, სანამ კომპლექსურ საკითხებში არ გაერკვევიან). ასევე, გაზომეს მათი უნარები იმ თვალსაზრისით, თუ რამდენად კარგები არიან კომუნიკაციაში, როგორ გავლენას ახდენენ სხვებზე, რამდენად გამოხატავენ გულწრფელობას და თუ არიან სოციალურად ინფორმირებულები.
ცალკე კითხვარში ხელმძღვანელებმა შეაფასეს, რამდენად მოსწონდათ კონკრეტული თანამშრომელი. ასევე აკვირდებოდნენ ისეთი ფაქტორების პოტენციურ გავლენას, როგორიცაა ლიდერებისა და თანამშრომლების სქესი, მათი სამუშაო ურთიერთობის ხანგრძლივობა და თანამშრომლების აღქმა ფსიქოლოგიური უსაფრთხოებისა და მათი ამოცანების შესრულების კუთხით.
აღმოჩნდა, რომ ცნობისმოყვარე თანამშრომლები მათი ლიდერების მიერ აღიქმებოდა, როგორც დაუმორჩილებელი და ნაკლებად მოსაწონი. თუმცა, ცნობისმოყვარე თანამშრომლები, რომლებიც კომუნიკაციაში დახელოვნებულნი იყვნენ, ასე არ ჩანდნენ.
კომუნიკაციური უნარების მნიშვნელობის უკეთ გასაგებად, ჩატარდა მეორე კვლევა, რათა დაედგინათ, იყო თუ არა პოლიტკორექტული თანამშრომლების ცნობისმოყვარეობა უფრო კონსტრუქციული. მკვლევრებმა სთხოვეს 400 პროფესიონალ MBA სტუდენტს მონაწილეობა მიეღოთ ონლაინ ექსპერიმენტში. ექსპერიმენტში, წინა კვლევაზე დაყრდნობით, გამოგონილი თანამშრომლის (ალექსი) ცნობისმოყვარეობასა და პოლიტკორექტულობაზე ამახვილებდნენ ყურადღებას. მაგალითად, ცნობისმოყვარე ალექსს აღწერდნენ, როგორც ადამიანს, რომელიც დიდ დროს ხარჯავს ინფორმაციის ძიებაში სამუშაო პრობლემების გადასაჭრელად და ფიქრობს პრობლემაზე მანამ, სანამ ის არ მოგვარდება; ალექსს აღწერდნენ, როგორც ადამიანს, რომელსაც ძალიან კარგად ესმის ადამიანების, იცის როგორ წარუდგინოს სხვებს, შეუძლია კომუნიკაცია, არის ბუნებრივი და დიდ დროს ატარებს ურთიერთობების ურთიერთობების დამყარებაში.
კვლავაც აღმოჩნდა, რომ პოლიტკორექტულობაში ნაკლებად გამოცდილი თანამშრომლების ცნობისმოყვარეობა უარყოფითად აღიქმებოდა. მათი ქცევა ნაკლებად განიხილებოდა კონსტრუქციულად ან ორგანიზაციის ეფექტურობის ხელშემწყობად.
ამ აღმოჩენების გათვალისწინებით, მკვლევრებს სურდათ გამოეკვლიათ შესაძლებლობა, რამდენად განაპირობებს ლიდერების აღქმა თანამშრომლების ცნობისმოყვარეობის კონსტრუქციულობის შესახებ მათ შეხედულებას კონკრეტულ თანამშრომლებზე. მესამე კვლევაში ჩავატარეთ კიდევ ერთი ონლაინ ექსპერიმენტი, რომელშიც ორ დიდ კომპანიაში მომუშავე 528 თანამშრომელს სთხოვეს მონაწილეობა. ამ სცენარებში, კონსტრუქციული ცნობისმოყვარეობა გულისხმობს ინფორმაციის, ცოდნის ან სწავლის ძიებას ისეთი პროვოკაციული კითხვების დასმით, რომლებსაც მარტივი პასუხები არ აქვთ; არაკონსტრუქციული ცნობისმოყვარეობა მოიცავდა ინფორმაციის, ცოდნის ან სწავლის ძიებას ძალიან ბევრი კითხვისა და მარტივი პასუხებით კითხვების დასმით. როგორც მოსალოდნელი იყო, ალექსი ნაკლებად დაუმორჩილებელი და უფრო საყვარელი იყო, როდესაც კონსტრუქციული ცნობისმოყვარეობით ხასიათდებოდა.
ორგანიზაციის ლიდერები ფრთხილად უნდა იყვნენ სამუშაო ადგილის ცნობისმოყვარეობის შეფასებისას. თუ თანამშრომლები ცნობისმოყვარეები არიან კონსტრუქციული გზებით, არაგონივრული და უსამართლო იქნება ლიდერების მხრიდან მათი განსჯა. ამიტომ, ლიდერებმა უნდა ჰკითხონ საკუთარ თავს, არიან თუ არა მიკერძოებულები, მათ შორის არაცნობიერად, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ისეთი თანამშრომლების არასწორი შეფასებები, რომლებიც ეძებენ ინფორმაციას, ცოდნას ან სწავლას სამუშაო ადგილის გასაუმჯობესებლად.
წყარო: HBR
