13
Mar
2018

რატომ ეკარგებათ თანამშრომლებს მოტივაცია და როგორ უნდა მოაგვარონ ეს პრობლემა ხელმძღვანელებმა?!

13 Mar 2018

ყველა ხელმძღვანელს ჰქონია მომენტი, როდესაც რომელიმე თანამშრომელი, ან კიდევ უარესი, გუნდის გარკვეული ნაწილი, კარგავს მოტივაციას. ასეთ დროს, მათ მუშაობა უჭირთ და შესაბამისად, არაპროდუქტიულები არიან.

statiebi-bog
statiebi-bog

ხშირად, მენეჯერებმა ისიც კი არ იციან, როგორ თანაუგრძნონ მათ და იწყებენ მიზეზების ძებნას. სამწუხაროდ, მათ ასეთი მდგომარეობა მხოლოდ თანამშრომლების პრობლემა ჰგონიათ და თვლიან, რომ თავადვე უნდა მოაგვარონ. ეს მიდგომა, შესაძლოა, ერთი შეხედვით, საქმეს უმსუბუქებდეს ხელმძღვანელებს. მარტივია, თანამშრომლების არაპროდუქტიულობა ამა თუ იმ მოვლენას მიაწერონ, მაგრამ პრობლემა ზუსტად იმ ძირითადი მიზეზის იგნორირებაა, რის გამოც ადამიანები საკუთარი საქმისადმი ვნებასა და ინტერესს კარგავენ. პრობლემის არსს სრულად რომ ჩავწვდეთ, აუცილებელია, გვესმოდეს, რომ საქმის საკეთებლად ყველას გვჭირდება მოტივაცია და იმის განცდა, რომ ჩვენი შრომა ვიღაცას სჭირდება. ეს ადამიანების ბიოლოგიის ნაწილია. ე.წ. ძებნის სისტემა ჩვენი ტვინის ნაწილია, რომელიც ქმნის ბუნებრივ იმპულსებს და მისი საშუალებით ვსწავლობთ და ვაკეთებთ საქმეს, ვიღებთ ახალ გამოწვევებს, ვასრულებთ რთულ, მაგრამ მნიშვნელოვან დავალებებს. სწორედ ეს ბიძგები გვაძლევს მოტივაციას და გვანიჭებს სიამოვნების განცდას, რაც, თავის მხრივ, გვიბიძგებს საქმეში კიდევ უფრო მეტად ჩავერთოთ. როდესაც გონებაში „ძებნის სისტემა“ აქტიურდება, მაშინ ვართ უფრო მოტივირებულები, მიზანსწრაფულები და მიზანდასახულები. უბრალოდ, შევიგრძნობთ სიცოცხლეს.

სწავლა, ექსპერიმენტები, ახალი აღმოჩენები – აი, სინამდვილეში როგორ უნდა ვცხოვრობდეთ და ვმუშაობდეთ. სამწუხაროდ, დღეს ასე არ ხდება და, ხშირ შემთხვევაში, მხოლოდ იმიტომ, რომ ბევრი ორგანიზაცია თანამშრომლებს ამის საშუალებას არ აძლევს.

მაგალითად, ავიღოთ ტომი, რომელიც ვებ დეველოპერია. როდესაც სამსახურში აჰყავდათ, უთხრეს, რომ აუცილებლად ექნებოდა სწავლისა და პროფესიული ზრდის შესაძლებლობა. მაგრამ „თაფლობის თვე“ დიდხანს არ გაგრძელებულა.

„მალე აღმოვაჩინე, რომ ჩემს ხელმძღვანელს ექსპერიმენტებისთვის არც დრო, არც სურვილი და არც მოთმინება არ ჰქონდა. მას პროტოკოლი და დადგენილი წესები უფრო აინტერესებდა, ვიდრე პიროვნული განვითარება. უფრო გასაგებად რომ ვთქვა, არ სურდა რაღაც ახალი გვეცადა, ეშინოდა, რომ რაიმე გეგმის მიხედვით არ წავიდოდა. ასე კი ნამდვილად ვერ ისწავლი და განვითარდები“.

თავიდან, ტომი არ ჩერდებოდა, თავდაუზოგავად მუშაობდა და ცდილობდა, რაღაც შეეცვალა, იდეები გამოეჩინა და განეხორციელებინა, მაგრამ ხელმძღვანელობას მხოლოდ ვებგვერდის მაჩვენებლები აინტერესებდა და ტომს ახალი იდეების რეალიზაციის საშუალებას არ აძლევდა. შედეგმაც არ დააყოვნა, ახალგაზრდა ვებ დეველოპერისთვის საქმე ჩვეულებრივი, რუტინული და მოსაწყენი გახდა. ტომმა ყველანაირი მოტივაცია დაკარგა, ის უბრალოდ „ჩაქრა“.

მომხდარში დამნაშავე ტომი არ არის. მეტიც, ნებისმიერს ასეთივე რეაქცია გვექნებოდა. ამით ჩვენი სხეული და გონება გვეუბნება, რომ პოტენციალსა და რესურსებს უაზროდ ვხარჯავთ და სიტუაცია აუცილებლად უნდა შევცვალოთ უკეთესობისკენ. ასეთია ადამიანის ბიოლოგია.

ამოსავალი ხელმძღვანელებისთვის ეს უნდა იყოს. ვალდებულები არიან, თანამშრომლებში „საძიებო სისტემა“ გაააქტიურონ. სწორედ ეს არ გააჩნდა ტომის უფროსს. არადა, საამისოდ მენეჯერებს ორგანიზაციის კულტურასა და პოლიტიკაში მნიშვნელოვანი ცვლილებების შეტანაც კი არ სჭირდებათ.

არსებობს სამი ხერხი, სამი პატარა ბიძგი, რომელიც თანამშრომლებში „საძიებო სისტემას“ აამოქმედებს – მისცემს მათ ძლიერი მხარეების გამოვლენის შესაძლებლობას. შედეგად კი, არასოდეს დაკარგავენ მოტივაციას და მუდმივად პროდუქტიულები იქნებიან.

 

მიეცით თანამშრომლებს თვითგამოხატვის საშუალება! 

ფილოსოფოსები ათასწლეულების მანძილზე ამტკიცებდნენ, რომ ადამიანებს აქვთ თანდაყოლილი უნარი, წარმოაჩინონ საკუთარი შესაძლებლობები. თუმცა, ხშირად, ორგანიზაციული ცხოვრება, თვითგამოხატვის შესაძლებლობას კლავს. სანამ ჩვენ კრეატიულობისა და ინოვაციურობისკენ ვისწრაფვით, სამსახურებში ისევ ვხვდებით ბიუროკრატიულ ტიტულებს, უფუნქციო როლებსა და შეფასების სტანდარტიზირებულ სისტემებს, რომელიც თვითგამოხატვას კი არა, მხოლოდ შფოთს იწვევს ადამიანებში. ვის უნდა მუდმივად ერთი და იმავე საქმის კეთება და დაპროგრამებულივით მუშაობა?! ყველას აქვს მოთხოვნილება, მაქსიმალურად ავლენდეს და იყენებდეს საკუთარ შესაძლებლობებსა და პოტენციალს. ადამიანებს სურთ, დამოუკიდებლად მოქმედებდნენ და თავად იღებდნენ გადაწყვეტილებებს, როგორ დაეხმარონ გუნდს წარმატების მიღწევაში. კვლევებით დადასტურებულია, როდესაც თანამშრომლებს აქვთ საკუთარი ძლიერი მხარეებისა და საუკეთესო თვისებების გამოვლენის შესაძლებლობა, უფრო მოტივირებულები და წარმატებულები არიან. ხელმძღვანელებს შეუძლიათ მათი დახმარება ისე, რომ კომპანიის საზღვრები არც კი შეცვალონ. ეს ძალიან მარტივია – უბრალოდ, უნდა მისცენ საკუთარი შესაძლებლობების გამოვლენისა და პერსპექტივების გაფართოების შესაძლებლობა. ეს კი ხელს შეუწყობს მათ მუდმივ ზრდას.

მიეცით თანამშრომლებს ექსპერიმენტების ჩატარების შესაძლებლობა! 

ადამიანებში „საძიებო სისტემის“ გააქტიურების მეორე გზა ექსპერიმენტული „უსაფრთხოების ზონის” შექმნაა, რომელშიც თამაში და სოციალური კავშირების მხარდაჭერა იგულისხმება. თამაში განგაშსა და შიშს თავის ადგილს მიუჩენს. ძალიან მნიშვნელოვანია დადებითი, პოზიტიური ემოციები. ექსპერიმენტული უსაფრთხო ზონები ადამიანებს უქმნის შინაგან მოტივაციას, რომელიც გარეგან მოტივატორებზე ძლიერია და ხელს უწყობს კრეატივის განვითარებას. კომპანია ცოცხალი ორგანიზმი მაშინ ხდება, როდესაც თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს, მოძებნონ ახალი მიდგომები და გამოსცადონ ისინი მუშაობის პროცესში. შემდეგ კი უკუკავშირიც მიიღონ და გაიგონ, რა რეაქცია და შედეგი მოჰყვა ამ ყველაფერს. კვლევებმა აჩვენა, რომ ექსპერიმენტები და სიახლეების დანერგვა უკეთესია, ვიდრე არსებულ ჩარჩოში მოქცევა, რომელიც ადამიანებს აფორიაქებს, აიძულებს მათ რისკზე არასოდეს წავიდნენ და ყოველთვის აარიდონ თავი სირთულეებს. მაგალითად, იტალიაში საოჯახო ტექნიკის მწარმოებელი კომპანიის თანამშრომლებს ექსპერიმენტის ჩატარების საშუალება მიეცათ. ორ კვირაში გაირკვა, რომ ჯგუფმა, ახალი ტექნოლოგიების გამოყენებით, საკუთარი წარმოება დაიწყო, 30% -ით შეამცირა ხარვეზები და 25%-ით გაზარდა პროდუქტიულობა.

თქვენს თანამშრომლებს აუცილებლად უნდა ჰქონდეთ მიზანი! 

მიზანი და თანამშრომელთა მიზანდასახულობა პირდაპირ აისახება გუნდის პროგრესზე. მაგალითად, ერთ-ერთი ფონდის ლიდერებმა, „ქოლ“ ცენტრში ის სტუდენტები მიიწვიეს, ვისთვისაც სწავლის თანხის მობილიზება ხდებოდა. ახალგაზრდებს, რა თქმა უნდა, ჰქონდათ მიზანი, რაც შეიძლება მეტი გაეღოთ შემომწირველებს. იყვნენ ძალიან აქტიურები, კრეატიულები. შედეგმაც არ დააყოვნა და მათ წინასწარ ნავარაუდებზე, დაახლოებით, სამჯერ მეტი თანხა შეაგროვეს. თუმცა, აღსანიშნავია, რომ თანამშრომლების მიზანდასახულობა ხანგრძლივი პროცესია. ისინი მუდმივად მომართულები უნდა იყვნენ, მიზნის მისაღწევად ყველაფერი გააკეთონ. მაგალითად, Microsoft-ის ერთ-ერთმა მენეჯერმა ორი დღე გაატარა საავადმყოფოში, რომ გაეგო, რეალურად, რას ნიშნავს დოკუმენტების გარეშე ყოფნა.

აქვე უნდა ითქვას, რომ ლიდერებს თანამშრომლებში „საძიებო სისტემის“ ასამოქმედებლად და მოტივაციის გასაჩენად დიდი გარჯა არ სჭირდებათ. უბრალოდ, მათ დაქვემდებარებაში მყოფ კოლეგებს თვითგამოხატვისა და ექსპერიმენტების საშუალება უნდა მისცენ. ეს კი თავისთავად გააჩენს მათში მიზანს, რომ საკუთარი შესაძლებლობების მაქსიმუმი გამოავლინონ.

წყარო: Harvard Business Review (www.hbr.com)



განხილვა