უსამართლო სახელფასო სისტემის აღმოსაფხვრელად ანაზღაურების გამჭვირვალე სისტემა ახალი იარაღია. მაგალითისთვის, პრეზიდენმა ობამამ სულ ცოტა ხნის წინ განაცხადა, რომ სულ მალე ინიცირებას გაუკეთებდა ახალ კანონ-პროექტს, რაც იმ კომპანიებს, რომლებსაც 100 თანამშრომელზე მეტი ყავთ დასაქმებული, ხელფასების გასაჯაროვებას დაავალდებულებს. კომპანიები ვალდებულები გახდებიან წარადგინონ ანგარიში, რომელშიც მოცემული იქნება ინფორმაცია თუ ვის რამდენს უხდიან სქესის, რასის და ეთნიკური წარმომავლობის მიხედვით. ამ განცხადებას წინ საჯარო სამსახურების ანალოგიური ანგარიშები უძღვოდა.
ანაზღაურების გამჭვირვალე სისტემამ იმაზე მეტი სარგებელი შეიძლება მოიტანოს, ვიდრე კონკრეტული ინდივიდისთვის სამართლიანი ხელფასია. სხვადასხვა კვლევებზე დაყრდნობით შეიძლება ითქვას, რომ ანაზღაურების გამჭვირვალე სისტემა თავად კომპანიის უკეთესი შესრულებისთვის არის მნიშვნელოვანი.
ამას ნათლად მაშინ ვხედავთ, როცა ჩვენთვის „ნორმალური“ მოდელის – დაფარული ხელფასის ფასს დავინახავთ. კვლევების მიხედვით, ანაზღურების გასაიდუმლოებამ შესაძლოა თანამშრომლების ეფექტურობა შეამციროს, მაშინ, როცა გამჭვირვალე სისტემა ძალისხმევასაც აუმჯობესებს და შედეგებსაც.
მკვლევარებმა ელენა ბელოგოლოვსკიმ კორნელის უნივერსიტეტიდან და პიტერ ბამბერგერმა თელ ავივის უნივერსიტეტიდან აღმოაჩინეს, რომ თანამშრომლების შემცირებულ შესრულება ხელფასების გასაიდუმლოებასთან არის დაკავშირებული. მათ მიერ ჩატარებულ კვლევაში მონაწილეობა 280 სტუდენმა მიიღო – ყველა მათგანს კომპიუტერული თამაშის სამი ტურის გასვლის შემდეგ ძირითად ხელფასს და ბონუსს უხდიდნენ, რაც თამაშის ხარისხზე იყო დამოკიდებული. ექსპერიმენტის მონაწილეები ოთხ წევრიან ჯგუფებად დაჰყვეს, თუმცა დავალებას ინდივიდუალურად ასრულებდნენ.
მონაწილეების ნახევარს მხოლოდ თავიანთი შედეგი და ბონუსის ოდენობა ამცნეს (დაფარული ხელფასი). მეორე ნახევარს მათი პირადი და მათივე ჯგუფის დანარჩენი 3 წევრის შედეგი და ანაზღაურება გააცნეს (გამჭვირვალე ანაზღაურება). სამუშაო ჯგუფის წევრებს თამაშის ტურებს შორის კომუნიკაციის საშუალება ჰქონდათ, თუმცა დაფარული ხელფასის ჯგუფის წევრებს ანაზღაურებასთან დაკავშირებით საუბარი ეკრძალებოდათ. გარდა ამისა, ზოგი სტუდენტი საბოლოო საერთო შედეგის მიხედვით იღებდა ბონუსს (აბსოლუტური შესრულება), ზოგი კი ინდივიდუალური შედეგის მიხედვით (შედარებითი შესრულება).
ექსპერიმენტის მონაცემების გაანალიზების შემდეგ აღმოჩნდა, რომ დაფარული ხელფასი და შემცირებული შესრულება ერთმანეთთან მჭიდროდ იყო დაკავშირებული. ხოლო, თუ ამ ჯგუფის სტუდენტებს ეუბნებოდნენ, რომ მათი ანაზღაურება ჯგუფის სხვა წევრების შესრულებაზე იყო დამოკიდებული (იმ ადამიანების შედეგებზე, რომლების შესრულების და ანაზღაურების ნახვის უფლება მათ არ ჰქონდათ), შედეგები კიდევ უფრო უარესდებოდა. ყველაფერთან ერთად, მაღალი შედეგიანობის მქონე მონაწილეებზე უარყოფით გავლენას ახდენდა ჯგუფში ანაზღაურებასა და შესრულებას შორის არამკაფიო ურთიერთ-დამოკიდებულება.
როგორც დავინახეთ, ცხადია, რომ მცირე ჩართულობა და დაბალი შედეგიანობა გასაიდუმლოებულ ანაზღაურებასთან პირდაპირ არი დაკავშირებული. მაგრამ, საინტერესოა, აუმჯობესებს თუ არა ანაზღაურების გამჭვირვალე სისტემა შესრულებას? სწორედ ამ საკითხს ეხება ემილიანო ჰუეტ-ვაუგნის, მიდლბურის კოლეჯის ეკონომიკის ასისტენტ პროფესორის მიერ კალიფორნიის უნივერსიტეტში ჩატარებული სადოქტორო კვლევა. ჰუეტ-ვაუგნის ექსპერიმენტის მიზანი იყო გაერკვია, ახდენდა თუ არა გავლენას თანამშრომლის ძალისხმევის დონეზე ინფორმაცია კოლეგის ანაზღაურების შესახებ. ამის გასარკვევად ამაზონის Mechanical Turk-ის პლატფორმის (M Turk) მეშვეობით 2000 ადამიანი დაიქირავა.
მონაწილეებს მონაცემების შევსების ორ ეტაპიანი სამუშაო მისცეს. ანაზღაურება ყოველ სწორად შევსებულ მონაცემზე იყო დამოკიდებული. პირველი ეტაპის ბოლოს ზოგ მონაწილეს მხოლოდ თავისი გამომუშავებული თანხა აჩვენს, ზოგს კი სხვების ანაზღაურების შესახებაც მიაწოდეს ინფორმაცია. სამუშაოს მეორე ეტაპზე, ის მონაწილეები, ვისაც სხვა შემსრულებლების მიერ გამომუშავებული თანხაც აჩვენეს გაცილებით გულდასმით მუშაობდნენ და შედეგიც მნიშვნელოვნად გააუმჯობესეს. მაღალი შესრულებით განსაკუთრებით ის მონაწილეები გამოირჩეოდნენ, რომლებმაც პირველი ეტაპზეც მაღალი შეფასება მიიღეს; სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კარგი შემსრულებლები უფრო გულდასმით მუშაობდნენ და ისევ კარგ შემსრულებლებად დარჩნენ.
ეს ორივე კვლევა არა მხოლოდ იმას გვაჩვენებს, რომ ანაზღაურების გასაიდუმლოება არა მარტო ამცირებს ინდივიდუალურ შესრულებას, არამედ იმასაც, რომ ანაზღაურების გამჭვირვალე სისტემა რეალურად ზრდის შედეგიანობას, განსაკუთრებით კი ტოპ შემსრულებლებში.
ლაბორატირიულ კვლევებს რომ თავი დავანებოთ, იმ კომპანიებმა, რომლებიც ანაზღაურების გამჭვირვალე სისტემაზე გადავიდნენ, იგივე შედეგები მიიღეს. სულ უდრო და უფრო იზრდება გამჭვირვალე სისტემის მქონე იმ კომპანიების რიცხვი, სადაც ინფორმაცია ანაზღაურებისა და შედეგების შესახებ ღიად დევს კომპანიისსავე ინტრანეტში. კოლეგების სახელფასო ინფორმაციის გავრცელების შემდეგ, სამართლიანი ანაზღაურების გაუმჯობესების საკითხიღა რჩება გადასაჭრელი. კომპანია Whole Food-ის აღმასრულებელი დირექტორის, ჯონ მაკეის თქმით, სწორედ სახელფასო უთანხმოება გახდა კომპანიაში ანაზღაურებასთან დაკავშირებული რიგი გადაწყვეტილებების განხილვის მიზეზი. როცა მისი დაქვემდებარებული კონკრეტული თანამშრომლის ხელფასთან დაკავშირებით უსვამს კითხვას და მას თავის ანაზღაურებას ადარებს, ჯონი, როგორც წესი პასუხობს: „ეს ადამიანი მეტად ღირებულია. თუ შეძლებთ და ისეთივე მიღწევები გექნებათ, როგორც მას, თქვენც იგივე ანაზღაურებას მიიღებთ“.
როცა ადამიანებმა თავიანთი ამჟამინდელი პოზიცია იციან და წინსვლისთვის საჭირო განსახორციელებელ მოქმედებებზეც აქვთ ინფორმაცია, საკუთარი პოზიციის და შედეგების გასაუმჯობესებლად უფრო მოტივირებულები ხდებიან. ეს კი მათთვისაც და ბიზნესისთვისაც მხოლოდ სარგებლის მომტანია.
წყარო: HBR
